tag:blogger.com,1999:blog-29256327179429614822024-02-21T11:18:40.400+07:00" ... My BloggRocky Valentino, M.Psi., Psikolog, CHRMhttp://www.blogger.com/profile/02932708083486052576noreply@blogger.comBlogger63125tag:blogger.com,1999:blog-2925632717942961482.post-19365243869529680592020-07-13T22:49:00.001+07:002020-07-13T22:58:25.537+07:00Analisa Kondisi Karirmu Sekarang, Apakah Optimis atau Pesimis dengan Karir Masa Depanmu? <div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 12.0pt; tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "sans-serif"; mso-ansi-language: IN;">Karir merupakan salah satu elemen penting yang ingin dicapai oleh karyawan
dalam pekerjaannya. Peran vital sistem
karir didalam perusahaan menjadi media motivasi bagi karyawan untuk bersaing
didalamnya. Adanya sistem karir yang
dinamis didalam suatu perusahaan juga dapat menjadikan daya tarik bagi karyawan
diluar perusahaan yang ingin bergabung.
Secara eksplisit peran karir dapat memotivasi karyawan untuk bekerja
dengan baik. Hal ini seperti yang diungkapkan
dalam penelitiannya. Sistem karir memiliki korelasi yang kuat dengan motivasi
kerja. Hal tersebut mengindikasikan
bahwa sistem karir yang baik didalam suatu perusahaan akan mendorong seseorang
untuk bekerja dengan maksimal sesuai tuntutan pekerjaannya. Demi mendapatkan posisi karir yang strategis,
maka karyawan berkompetitif untuk dapat menunjukkan <i>performance </i>kerja maksimal.
Pencapaian posisi karir yang strategis itulah salah satu tujuan seseorang
untuk mendapatkan kekuasaan struktural, kewenangan tugas, penghargaan jabatan,
fasilitas lebih, kenyamanan, kepuasan kerja dan lain sebagainya.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 12.0pt; tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "sans-serif"; mso-ansi-language: IN;">Optimisme dalam pencapaian karir perlu dimiliki oleh setiap karyawan untuk
memelihara sikap positif terhadap karir yang ingin dicapainya. Namun yang perlu diketahui bahwa tidak semua
perusahaan memiliki sistem karir baik. Bahkan masih dijumpai perusahaan-perusahaan yang belum memiliki sistem
karir yang jelas dan terstandar. Beberapa kasus dijumpai bahwa terdapat </span><span lang="EN-US" style="font-family: "arial" , "sans-serif";">beberapa orang yang telah
bekerja selama belasan bahkan berpuluh tahun tanpa mendapatkan peningkatan
karir dan penghasilan yang berarti, sedangkan ada seseorang yang hanya dalam
beberapa tahun saja telah mendapatkan posisi karir yang signifikan dan
penghasilan yang tinggi.</span><span style="font-family: "arial" , "sans-serif"; mso-ansi-language: IN;"> Dengan kondisi
tersebut maka dapat mempengaruhi keyakinan diri seseorang untuk meraih
kesuksesan karir karena sistem karir yang tidak sesuai dengan yang
diinginkan. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 12.0pt; tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "sans-serif"; mso-ansi-language: IN;">Bagaimana jika anda dihadapkan pada situasi karir yang pesimis? Hal ini
dapat dipengaruhi faktor sistem karir yang tidak sesuai dengan yang
diharapkan. Bisa karena keterbatasan
sistem jenjang yang dimiliki perusahaan. Dapat pula tingkat stress yang dialami karyawan karena tidak mampu
menerima dan menyesuaikan diri dengan keterbatasan sistem karir yang
dikembangkan didalam perusahaan. Ada
penelitian psikologi yang mengungkapkan bahwa situasi yang tidak sesuai dengan
prediksi seseorang akan karirnya dapat menyebabkan seseorang stres karena tidak mampu beradaptasi dengan
sistem karir yang dihadapi. Oleh karena
itu, kondisi tersebut dapat menyebabkan karyawan marasa tidak nyaman, tidak
bersemangat, kurang antusias, kurang yakin untuk dapat mengembangkan karirnya,
bahkan sering pula dijumpai karyawan yang berpindah-pindah selayaknya “kutu
loncat”. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 12.0pt; tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "sans-serif"; mso-ansi-language: IN;">Sikap pesimis dapat juga dilihat dari situasi tidak nyamannya karyawan untuk bekerja di perusahaan yang menerapkan sistem
karir yang tidak sesuai dengan keinginan karyawan. Situasi yang seperti ini maka karyawan akan
sulit beradaptasi dan akibatnya karyawan tidak mampu bertahan untuk tetap
bekerja di perusahaan itu. Oleh karena
itu banyak dijumpai kasus-kasus karyawan keluar atau biasa dengan istilah
berpindah-pindah (<i>turn over</i>). <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 12.0pt; tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "sans-serif"; mso-ansi-language: IN;">Kasus-kasus yang dijumpai pada karyawan yang sering berpindah-pindah tempat
kerja adalah karena masalah kebijakan atasan atau manajemen yang kurang jelas,
leadership kurang baik, tawaran gaji lebih tinggi, faktor motivating, jenjang
karir tidak jelas, serta minimnya apresiasi. Kasus lainnya adalah berkaitan
dengan ketidakpuasan seorang karyawan terhadap kebijakan sistem karir. Apa yang
dirasakan? merasa tidak puas atas sistem karir yang ada di dalam kebijakan
perusahaan. Sistem jenjang karir di
perusahaan tidak berjalan secara baik, masih ditemukan penilaian karyawan yang
kurang obyektif, adanya pembagian reward yang tidak obyektif, dan ada pula
karyawan yang baru bekerja beberapa bulan sudah mendapatkan fasilitas dan
jabatan yang strategis.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 12.0pt; tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "sans-serif"; mso-ansi-language: IN;">Apa yang dapat dilakukan untuk menambah kepercayaan diri kita jika
dihadapkan pada situasi seperti diatas? Tetap optimis terhadap perusahaan. Optimis
menyebabkan seorang karyawan bersikap fleksibel dalam menjalankan pekerjaannya
ditempat kerja. Karyawan tidak
terpengaruh pada permasalahan sistem karir di perusahaan tempatnya bekerja.
Karyawan mampu beradaptasi dengan sistem karir diperusahaannya. Baik itu sistem karir yang sudah dipandang
baik maupun sistem karir yang tidak sesuai dengan kondisi ideal. Karyawan mampu menerima dengan pikiran
terbuka, serta optimis untuk tetap menunjukkan produktivitas diperusahaan
tersebut. Sikap optimisme memiliki
hubungan negatif dengan <i>job-insecurity</i>. Semakin tinggi tingkat optimis seseorang maka semakin rendah tingkat job-insecurity
dan sebaliknya.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 12.0pt; tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "sans-serif"; mso-ansi-language: IN;">Jadi sekarang anda dalam kondisi yang mana? Tetap bersikap optimis atau masih pesimis
dengan pikiran negatif.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 12.0pt; tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "sans-serif"; mso-ansi-language: IN;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 12.0pt; tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "sans-serif"; mso-ansi-language: IN;">@rockyvalentino</span></div>
Rocky Valentino, M.Psi., Psikolog, CHRMhttp://www.blogger.com/profile/02932708083486052576noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2925632717942961482.post-78868846207482306402020-06-05T22:11:00.000+07:002020-07-13T22:12:15.143+07:00NEW NORMAL: Transisi & Perubahan Perilaku Dalam Pencegahan & Pengendalian COVID-19<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-layout-grid-align: none; text-align: justify; text-autospace: none;">
<span lang="EN-US">Sejak pertama kali dilaporkan kasus pertama
di Kota Wuhan, Provinsi Hubei, Tiongkok pada bulan Desember 2019, penyakit
Coronavirus Disease-2019 (COVID-19) telah menyebar ke seluruh wilayah di
dunia. </span>Pada Januari 2020, Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) <span lang="EN-US">telah menyatakan kasus penyebaran</span> penyakit <span lang="EN-US">virus </span>corona baru di Provinsi Hubei, Cina sebagai Darurat Kesehatan Publik untuk <span lang="EN-US">mendapatkan k</span>epedulian <span lang="EN-US">i</span>nternasional<span lang="EN-US">. </span>WHO <span lang="EN-US">menetapkan kejadian tersebut
sebagai pandemik </span><span lang="EN-US">yang </span>menyebar ke <span lang="EN-US">114 </span>negara-negara lain di seluruh dunia<span lang="EN-US"> pada waktu itu. Hingga 23 April 2020, lebih
dari 2.000.000 kasus COVID-19 telah dilaporkan di lebih dari 210 negara dan
wilayah, mengakibatkan lebih dari 195,755 orang meninggal dunia dan lebih dari
781,109 orang sembuh. Jumlah ini terus bertambah seiring dengan berjalannya
waktu dan karakter penularan virus yang sangat cepat. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-layout-grid-align: none; text-align: justify; text-autospace: none;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-layout-grid-align: none; text-align: justify; text-autospace: none;">
<span lang="EN-US">Kasus pertama di Indonesia, ditemukan Dua
Warga yang berdomisili di Depok diketahui positif mengidap <i>virus SARS Cov-2</i>. Kedua warga tersebut, yang merupakan ibu dan
anaknya, kemudian menjalani perawatan di ruang isolasi RSPI Dr Sulianti Saroso,
Jakarta. Kedua WNI itu, menurut Menkes Terawan Agus Putranto, terpapar virus
berbahaya itu dari Warga Negara (WN) Jepang yang tinggal di Malaysia. Angka
kasus positif Covid-19 terus bertambah hingga pemerintah menetapkan sebagai
kondisi bencana nasional.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-layout-grid-align: none; text-align: justify; text-autospace: none;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-layout-grid-align: none; text-align: justify; text-autospace: none;">
<span lang="EN-US">Selain berdampak pada resiko kesehatan,
pandemic COVID-19 memberikan dampak yang luar biasa bagi perekonomian
global. Indonesia tidak bisa lepas dari
dampak ekonomi yang dirasakan. Banyak sektor-sektor penyokong ekonomi nasional
yang terkena dampak secara langsung. Sektor pariwisata dan transportasi yang
mengalami dampak besar dengan pandemic yang berlangsung. Hotel dan penerbangan
sepi penumpang dikarenakan adanya kebijakan pembatasan sosial dan pembatasan
berpergian. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<b><span lang="EN-US">APA
ITU COVID-19?<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US">COVID-19 adalah penyakit menular yang disebabkan oleh jenis
coronavirus yang baru ditemukan. Coronavirus adalah suatu kelompok virus yang
dapat menyebabkan penyakit pada hewan atau manusia. Beberapa jenis coronavirus
diketahui menyebabkan infeksi saluran nafas pada manusia mulai dari batuk pilek
hingga yang lebih serius seperti <i>Middle East Respiratory Syndrome (MERS) dan
Severe Acute Respiratory Syndrome (SARS)</i>.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<b><span lang="EN-US">GEJALA-GEJALA
COVID-19<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US">Gejala-gejala COVID-19 secara umum adalah demam, batuk kering, dan
rasa lelah. Gejala lainnya mungkin dialami beberapa pasien meliputi rasa nyeri
dan sakit, hidung tersumbat, sakit kepala, konjungtivitis, sakit tenggorokan,
diare, kehilangan indera rasa atau penciuman, ruam pada kulit, atau perubahan
warna jari tangan atau kaki. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US">Gejala-gejala yang dialami biasanya bersifat ringan dan muncul
secara bertahap. Beberapa orang menjadi terinfeksi tetapi hanya memiliki gejala
ringan. Sebagian besar (sekitar 80%)
orang yang terinfeksi berhasil pulih tanpa perlu perawatan khusus. Sekitar 1
dari 5 orang yang terinfeksi COVID-19 menderita sakit parah dan kesulitan
bernapas. Orang-orang lanjut usia (lansia) dan orang-orang dengan kondisi medis
penyerta seperti tekanan darah tinggi, gangguan jantung dan paru-paru,
diabetes, atau kanker memiliki kemungkinan lebih besar mengalami sakit lebih
serius. Namun, siapa pun dapat terinfeksi COVID-19 dan mengalami sakit yang
serius.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<b><span lang="EN-US">PENULARAN
COVID-19</span></b><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US">Orang dapat tertular COVID-19 dari orang lain yang terinfeksi
virus ini. COVID-19 dapat menyebar terutama dari orang ke orang melalui
percikan-percikan dari hidung atau mulut yang keluar saat orang yang terinfeksi
COVID-19 batuk, bersin atau berbicara. Percikan-percikan ini relatif berat,
perjalanannya tidak jauh dan jatuh ke tanah dengan cepat. Orang dapat
terinfeksi COVID-19 jika menghirup percikan orang yang terinfeksi virus ini.
Oleh karena itu, penting bagi kita untuk menjaga jarak minimal 1 meter dari
orang lain. Percikan-percikan ini dapat menempel di benda dan permukaan lainnya
di sekitar orang seperti meja, gagang pintu, dan pegangan tangan. Orang dapat
terinfeksi dengan menyentuh benda atau permukaan tersebut, kemudian menyentuh
mata, hidung, atau mulut mereka. WHO sampai dengan saat ini masih terus
mengkaji perkembangan penelitian tentang cara penyebaran COVID-19 dan akan
menyampaikan temuan-temuan terbaru.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<b><span lang="EN-US">NEW
NORMAL?<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US">Belakangan ini kita sering mendengar istilah “<i>new normal</i>”
di media-media yang santer terdengar dan diperdebatan oleh beberapa kalangan
orang. Dari istilah kata bahasa <i>new
normal</i> = normal baru. Untuk menjelaskan lebih lanjut tentang <i>new normal</i>
maka akan kami jabarkan analogi yang terjadi belakangan ini. Disadari ataupun
tidak disadari bahwa </span><span class="tlid-translation">dampak pandemi COVID-19 telah mengubah cara kita </span><span class="tlid-translation"><span lang="EN-US">beraktivitas & </span></span><span class="tlid-translation">bekerja. Perubahan </span><span class="tlid-translation"><span lang="EN-US">itu tampak dari dalam diri dan bahkan</span></span><span class="tlid-translation"> meluas ke bagaimana </span><span class="tlid-translation"><span lang="EN-US">seseorang</span></span><span class="tlid-translation"><span lang="EN-US"> </span></span><span class="tlid-translation"><span lang="EN-US">lebih waspada, menjaga kesehatan diri,
keputusan </span></span><span class="tlid-translation">bepergian,
memasuki tempat kerja, berinteraksi dengan orang lain, mengelola tugas, dan </span><span class="tlid-translation"><span lang="EN-US">masih </span></span><span class="tlid-translation">banyak lagi</span><span class="tlid-translation"><span lang="EN-US"> lainnya</span></span><span class="tlid-translation">. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span class="tlid-translation"><span lang="EN-US">Orang-orang dewasa kembali lagi
melakukan pembelajaran seperti halnya dikelas sekolah anak-anak yaitu bagaimana
cara mencuci tangan yang efektif menggunakan beberapa gerakan. Kebiasaan seperti itu tidak pernah
terpikirkan sebelumnya untuk mengulangi kembali dengan benar. Mengubah
kebiasaan lama dengan kebiasaan baru, mungkin dalam paragraf ini yang dapat mewakili
definisi <i>new normal</i> dari sisi perilaku manusia.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<b><span lang="EN-US">MENERAPKAN
NEW NORMAL DI TEMPAT KERJA<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span class="tlid-translation">Cara paling efektif untuk
mencegah </span><span class="tlid-translation"><span lang="EN-US">meluasnya </span></span><span class="tlid-translation">penyebaran COVID-19 adalah memastikan
karyawan dan pelanggan mempraktikkan </span><span class="tlid-translation"><span lang="EN-US">protokol kesehatan yang benar dan disiplin</span></span><span class="tlid-translation">. </span><span class="tlid-translation"><span lang="EN-US">Hal
i</span></span><span class="tlid-translation">ni membutuhkan </span><span class="tlid-translation"><span lang="EN-US">keseriusan dan komitman dari semua pihak
termasuk karyawan itu sendiri. Protokol
kesehatan <i>new normal</i> tentu saja tidak hanya melindungi karyawan saja
dari penyebaran COVID-19, namun juga memproteksi keluarga dirumah dari
kemungkinan tertular COVID-9 dari lingkungan kantor. Dalam hal penerapan itu
sebenarnya tidak ada yang dirugikan, justru semuanya jika dilakukan dengan
benar akan saling menguntungkan.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span class="tlid-translation"><span lang="EN-US">P</span></span><span class="tlid-translation">anduan ini akan memberikan rekomendasi untuk
tempat kerja yang bisa </span><span class="tlid-translation"><span lang="EN-US">menerapkan
protokol pencegahan COVID-19 dan </span></span><span class="tlid-translation"> mendorong semua tempat kerja untuk </span><span class="tlid-translation"><span lang="EN-US">suatu hal yang baru terkait kebiasaan baru
yang harus dijalankan dengan benar, seperti</span></span><span class="tlid-translation"> mempertimbangkan</span><span class="tlid-translation"><span lang="EN-US"> analisa resiko, <i>screening</i> suhu tubuh,
penggunaan masker, penerapan physical distancing, kebiasaan mencuci tangan, penerapan
tepat kerja yang bersih, peningkatan kesadaran diri bagi karyawan </span></span><span class="tlid-translation">dan penggunaan rapat virtual daripada
langsung.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span class="tlid-translation"> </span> </div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<b><span lang="EN-US">ANALISA RESIKO<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US">Melakukan analisa resiko sangat penting dilakukan sebagai tindakan
awal pencegahan. Analisa resiko dilakukan terhadap potensi dan resiko yang ada
saat situasi pandemi COVID-19 ini. Yang
perlu dilakukan sebelum memulai bekerja diantaranya:</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
</div>
<ol>
<li style="text-align: justify;">Lakukan <i style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; text-indent: -18pt;">self assessment</i><span style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; text-indent: -18pt;">
terhadap resiko COVID-19 untuk seluruh karyawan sebelum masuk kembali bekerja.</span></li>
<li style="text-align: justify;">Lakukan penilaian resiko terhadap
sumber-sumber yang dapat memungkinkan terjadinya penularan. (misalnya penilaian
resiko terhadap transportasi umum sehingga dapat dibuatkan kebijakan yang
mengatur untuk penggunaan transportasi umum bagi siapa saja)</li>
<li style="text-align: justify;">Lakukan penilaian resiko terhadap
latar belakang anggota keluarga.(misalnya perusahaan perlu mengetahui pasangan
karyawan dirumah atau bekerja, jika bekerja tingkat resikonya dapat dipetakan,
dan yang terpenting karyawan harus melapor jika ada anggota keluarga yang
berinteraksi langsung dengan ODP, PDP atau pasien positif)</li>
</ol>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<b><span lang="EN-US">PENGECEKAN SUHU TUBUH<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US">Melakukan pengecekan suhu tubuh karyawan sebelum memasuki area
kantor merupakan hal penting yang dilakukan untuk mencegah penyebaran. Lakukan <i>screening</i> menggunakan <i>thermometer
</i>yang terstandar dan tentu saja dengan kalibrasi yang baik. Cek suhu tubuh
karyawan menggunakan <i>thermometer</i> tersebut. Larangan masuk kerja bagi
pekerja, tamu/pengunjung yang memiliki gejala demam/nyeri
tenggorokan/batuk/pilek/sesak nafas. Suhu tubuh >37.3 derajat tidak diperkenankan
masuk area kantor. Jika menjumpai hal
tersebut, segera sarankan karyawan untuk melakukan pemeriksaan ke dokter.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<b><span lang="EN-US">PENGGUNAAN MASKER<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US">Dalam situasi pandemi COVID-19 saat ini, menggunakan masker wajib
dilakukan. Gunakan masker Ketika mulai keluar rumah, dilingkungan kantor dan
perjalanan kembali ke rumah<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span class="tlid-translation"><span lang="EN-US"> </span></span> </div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<b><span lang="EN-US">PENERAPAN PHYSICAL DISTANCING<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span class="tlid-translation">Cara paling efektif untuk
mencegah penyebaran COVID-19 adalah memastikan karyawan dan pelanggan
mempraktikkan jarak fisik.</span><span class="tlid-translation"><span lang="EN-US">
Jarak yang dimaksud </span></span><span class="tlid-translation">membutuhkan setidaknya</span><span class="tlid-translation"><span lang="EN-US">
rentang satu sampai dengan</span></span><span class="tlid-translation"> dua meter pemisahan antara karyawan, pelanggan, dan pengunjung.</span><span class="tlid-translation"><span lang="EN-US">
Penerapan jarak aman ini untuk aktivitas di kantor, dapat melakukan
meeting online, penerapan selama diperjalanan, ataupun tempat-tempat umum.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<b><span lang="EN-US">PENERAPAN KEBIASAAN MENCUCI TANGAN & PENGGUNAAN HANDSANITIZER<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US">Lakukan kebiasaan baru dengan selalu melakukan cuci tangan Ketika
akan dan selesai beraktivitas. Cuci
tangan menggunakan sabun dan alir mengalir. Lakukan cuci tangan dengan
gerakan-gerakan yang ditentukan. Jika
kita biasanya mencuci tangan dengan cara cepat (2 detik), maka untuk kondisi <i>new
normal</i> harus mulai dibiasakan mencuci tangan secara perlahan sekitar 20-30
detik.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US">Bila tidak ada fasilitas cuci tangan, maka dapat dilakukan
menggunakan <i>handsanitizer</i>. Oleh
karena itu selama keluar rumah, bawa selalu <i>handsanitizer </i>yang memenuhi
standar kesehatan.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<b><span lang="EN-US">TEMPAT KERJA YANG BERSIH</span></b><span lang="EN-US"> <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US">Pastikan tempat kerja bersih dan higienis. Permukaan meja dan
kursi dan peralatan(seperti telepon, <i>mouse</i>, <i>keyboard</i>) perlu
dibersihkan dengan disinfektan secara teratur. Atur sirkulasi cahaya dan suhu
ruangan dengan baik. Sediakan tempat sampah yang tertutup.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<b><span lang="EN-US">ETIKA BATUK & BERSIN<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US">Terapkan etika batuk dan bersin dengan benar. Dapat menggunakan
masker, menutup dengan siku tangan, dan segera bersihkan tangan dengan mencuci
tangan dengan benar.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<b><span lang="EN-US">PENGATURAN KARYAWAN<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US">Lakukan pengaturan karyawan seminimal mungkin. Dengan pengaturan
kapasitas 50% karyawan yang masuk kerja atau kapasitas 50% karyawan terhadap
ruangan yang digunakan. Perusahaan bisa
melakukan pengaturan terhadap sistem jam kerja shift, dan lain-lain. Hal ini
untuk menghindari kerumunan banyak orang dalam satu tempat ataupun satu waktu.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<b><span lang="EN-US">TINGKATKAN KESADARAN KARYAWAN<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US">Perusahaan dapat melakukan sosialisasi terkait COVID-19 dan
perkembangannya dengan referensi yang tepat.
Dengan sosialisasi yang terus-menerus dilakukan maka akan dapat
meningkatan kesadaran karyawan untuk melakukan Tindakan pencegahan dan
penanggulangan COVID-19 di area kerja. <o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US">Antar karyawan dapat saling mengingatkan terhadap penerapan
protocol Kesehatan. Misalnya jika ada yang berkerumun maka ingatkan protokol <i>physical
distancing</i>, dan lain-lain.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US">@rockyvalentino</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span lang="EN-US"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<br /></div>
Rocky Valentino, M.Psi., Psikolog, CHRMhttp://www.blogger.com/profile/02932708083486052576noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2925632717942961482.post-91495344458426669502020-06-03T12:15:00.001+07:002020-07-13T21:33:29.387+07:00Cerita tentang Psikologi, Pertemanan dan Persaudaraan dari Angkatan 1995 <!--[if gte mso 9]><xml>
<o:OfficeDocumentSettings>
<o:AllowPNG/>
</o:OfficeDocumentSettings>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 9]><xml>
<w:WordDocument>
<w:View>Normal</w:View>
<w:Zoom>0</w:Zoom>
<w:TrackMoves/>
<w:TrackFormatting/>
<w:PunctuationKerning/>
<w:ValidateAgainstSchemas/>
<w:SaveIfXMLInvalid>false</w:SaveIfXMLInvalid>
<w:IgnoreMixedContent>false</w:IgnoreMixedContent>
<w:AlwaysShowPlaceholderText>false</w:AlwaysShowPlaceholderText>
<w:DoNotPromoteQF/>
<w:LidThemeOther>EN-US</w:LidThemeOther>
<w:LidThemeAsian>X-NONE</w:LidThemeAsian>
<w:LidThemeComplexScript>X-NONE</w:LidThemeComplexScript>
<w:Compatibility>
<w:BreakWrappedTables/>
<w:SnapToGridInCell/>
<w:WrapTextWithPunct/>
<w:UseAsianBreakRules/>
<w:DontGrowAutofit/>
<w:SplitPgBreakAndParaMark/>
<w:EnableOpenTypeKerning/>
<w:DontFlipMirrorIndents/>
<w:OverrideTableStyleHps/>
</w:Compatibility>
<m:mathPr>
<m:mathFont m:val="Cambria Math"/>
<m:brkBin m:val="before"/>
<m:brkBinSub m:val="--"/>
<m:smallFrac m:val="off"/>
<m:dispDef/>
<m:lMargin m:val="0"/>
<m:rMargin m:val="0"/>
<m:defJc m:val="centerGroup"/>
<m:wrapIndent m:val="1440"/>
<m:intLim m:val="subSup"/>
<m:naryLim m:val="undOvr"/>
</m:mathPr></w:WordDocument>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 9]><xml>
<w:LatentStyles DefLockedState="false" DefUnhideWhenUsed="false"
DefSemiHidden="false" DefQFormat="false" DefPriority="99"
LatentStyleCount="376">
<w:LsdException Locked="false" Priority="0" QFormat="true" Name="Normal"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" QFormat="true" Name="heading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" QFormat="true" Name="heading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" QFormat="true" Name="heading 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" QFormat="true" Name="heading 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" QFormat="true" Name="heading 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" QFormat="true" Name="heading 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" QFormat="true" Name="heading 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" QFormat="true" Name="heading 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="9" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" QFormat="true" Name="heading 9"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="index 1"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="index 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="index 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="index 4"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="index 5"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="index 6"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="index 7"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="index 8"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="index 9"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" Name="toc 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" Name="toc 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" Name="toc 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" Name="toc 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" Name="toc 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" Name="toc 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" Name="toc 7"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" Name="toc 8"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" Name="toc 9"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Normal Indent"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="footnote text"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="annotation text"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="header"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="footer"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="index heading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="35" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" QFormat="true" Name="caption"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="table of figures"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="envelope address"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="envelope return"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="footnote reference"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="annotation reference"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="line number"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="page number"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="endnote reference"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="endnote text"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="table of authorities"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="macro"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="toa heading"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Bullet"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Number"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List 4"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List 5"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Bullet 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Bullet 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Bullet 4"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Bullet 5"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Number 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Number 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Number 4"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Number 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="10" QFormat="true" Name="Title"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Closing"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Signature"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" Name="Default Paragraph Font"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Body Text"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Body Text Indent"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Continue"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Continue 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Continue 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Continue 4"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="List Continue 5"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Message Header"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="11" QFormat="true" Name="Subtitle"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Salutation"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Date"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Body Text First Indent"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Body Text First Indent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Note Heading"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Body Text 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Body Text 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Body Text Indent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Body Text Indent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Block Text"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Hyperlink"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="FollowedHyperlink"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="22" QFormat="true" Name="Strong"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="20" QFormat="true" Name="Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Document Map"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Plain Text"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="E-mail Signature"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="HTML Top of Form"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="HTML Bottom of Form"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Normal (Web)"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="HTML Acronym"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="HTML Address"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="HTML Cite"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="HTML Code"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="HTML Definition"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="HTML Keyboard"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="HTML Preformatted"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="HTML Sample"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="HTML Typewriter"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="HTML Variable"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Normal Table"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="annotation subject"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="No List"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Outline List 1"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Outline List 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Outline List 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Simple 1"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Simple 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Simple 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Classic 1"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Classic 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Classic 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Classic 4"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Colorful 1"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Colorful 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Colorful 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Columns 1"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Columns 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Columns 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Columns 4"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Columns 5"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Grid 1"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Grid 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Grid 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Grid 4"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Grid 5"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Grid 6"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Grid 7"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Grid 8"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table List 1"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table List 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table List 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table List 4"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table List 5"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table List 6"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table List 7"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table List 8"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table 3D effects 1"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table 3D effects 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table 3D effects 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Contemporary"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Elegant"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Professional"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Subtle 1"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Subtle 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Web 1"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Web 2"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Web 3"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Balloon Text"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" Name="Table Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Table Theme"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" Name="Placeholder Text"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="1" QFormat="true" Name="No Spacing"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" Name="Light Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" Name="Light List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" Name="Light Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" Name="Medium Shading 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" Name="Medium Shading 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" Name="Medium List 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" Name="Medium List 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" Name="Medium Grid 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" Name="Medium Grid 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" Name="Medium Grid 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" Name="Dark List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" Name="Colorful Shading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" Name="Colorful List"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" Name="Colorful Grid"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" Name="Light Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" Name="Light List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" Name="Light Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" Name="Medium Shading 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" Name="Medium Shading 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" Name="Medium List 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" Name="Revision"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="34" QFormat="true"
Name="List Paragraph"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="29" QFormat="true" Name="Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="30" QFormat="true"
Name="Intense Quote"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" Name="Medium List 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" Name="Medium Grid 1 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" Name="Medium Grid 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" Name="Medium Grid 3 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" Name="Dark List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" Name="Colorful Shading Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" Name="Colorful List Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" Name="Colorful Grid Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" Name="Light Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" Name="Light List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" Name="Light Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" Name="Medium Shading 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" Name="Medium Shading 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" Name="Medium List 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" Name="Medium List 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" Name="Medium Grid 1 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" Name="Medium Grid 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" Name="Medium Grid 3 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" Name="Dark List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" Name="Colorful Shading Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" Name="Colorful List Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" Name="Colorful Grid Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" Name="Light Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" Name="Light List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" Name="Light Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" Name="Medium Shading 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" Name="Medium Shading 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" Name="Medium List 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" Name="Medium List 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" Name="Medium Grid 1 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" Name="Medium Grid 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" Name="Medium Grid 3 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" Name="Dark List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" Name="Colorful Shading Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" Name="Colorful List Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" Name="Colorful Grid Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" Name="Light Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" Name="Light List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" Name="Light Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" Name="Medium Shading 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" Name="Medium Shading 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" Name="Medium List 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" Name="Medium List 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" Name="Medium Grid 1 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" Name="Medium Grid 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" Name="Medium Grid 3 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" Name="Dark List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" Name="Colorful Shading Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" Name="Colorful List Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" Name="Colorful Grid Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" Name="Light Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" Name="Light List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" Name="Light Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" Name="Medium Shading 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" Name="Medium Shading 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" Name="Medium List 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" Name="Medium List 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" Name="Medium Grid 1 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" Name="Medium Grid 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" Name="Medium Grid 3 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" Name="Dark List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" Name="Colorful Shading Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" Name="Colorful List Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" Name="Colorful Grid Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="60" Name="Light Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="61" Name="Light List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="62" Name="Light Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="63" Name="Medium Shading 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="64" Name="Medium Shading 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="65" Name="Medium List 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="66" Name="Medium List 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="67" Name="Medium Grid 1 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="68" Name="Medium Grid 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="69" Name="Medium Grid 3 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="70" Name="Dark List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="71" Name="Colorful Shading Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="72" Name="Colorful List Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="73" Name="Colorful Grid Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="19" QFormat="true"
Name="Subtle Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="21" QFormat="true"
Name="Intense Emphasis"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="31" QFormat="true"
Name="Subtle Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="32" QFormat="true"
Name="Intense Reference"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="33" QFormat="true" Name="Book Title"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="37" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" Name="Bibliography"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="39" SemiHidden="true"
UnhideWhenUsed="true" QFormat="true" Name="TOC Heading"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="41" Name="Plain Table 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="42" Name="Plain Table 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="43" Name="Plain Table 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="44" Name="Plain Table 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="45" Name="Plain Table 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="40" Name="Grid Table Light"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46" Name="Grid Table 1 Light"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="Grid Table 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="Grid Table 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="Grid Table 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="Grid Table 5 Dark"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51" Name="Grid Table 6 Colorful"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52" Name="Grid Table 7 Colorful"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46"
Name="Grid Table 1 Light Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="Grid Table 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="Grid Table 3 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="Grid Table 4 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="Grid Table 5 Dark Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51"
Name="Grid Table 6 Colorful Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52"
Name="Grid Table 7 Colorful Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46"
Name="Grid Table 1 Light Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="Grid Table 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="Grid Table 3 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="Grid Table 4 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="Grid Table 5 Dark Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51"
Name="Grid Table 6 Colorful Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52"
Name="Grid Table 7 Colorful Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46"
Name="Grid Table 1 Light Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="Grid Table 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="Grid Table 3 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="Grid Table 4 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="Grid Table 5 Dark Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51"
Name="Grid Table 6 Colorful Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52"
Name="Grid Table 7 Colorful Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46"
Name="Grid Table 1 Light Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="Grid Table 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="Grid Table 3 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="Grid Table 4 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="Grid Table 5 Dark Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51"
Name="Grid Table 6 Colorful Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52"
Name="Grid Table 7 Colorful Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46"
Name="Grid Table 1 Light Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="Grid Table 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="Grid Table 3 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="Grid Table 4 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="Grid Table 5 Dark Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51"
Name="Grid Table 6 Colorful Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52"
Name="Grid Table 7 Colorful Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46"
Name="Grid Table 1 Light Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="Grid Table 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="Grid Table 3 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="Grid Table 4 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="Grid Table 5 Dark Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51"
Name="Grid Table 6 Colorful Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52"
Name="Grid Table 7 Colorful Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46" Name="List Table 1 Light"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="List Table 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="List Table 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="List Table 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="List Table 5 Dark"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51" Name="List Table 6 Colorful"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52" Name="List Table 7 Colorful"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46"
Name="List Table 1 Light Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="List Table 2 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="List Table 3 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="List Table 4 Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="List Table 5 Dark Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51"
Name="List Table 6 Colorful Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52"
Name="List Table 7 Colorful Accent 1"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46"
Name="List Table 1 Light Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="List Table 2 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="List Table 3 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="List Table 4 Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="List Table 5 Dark Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51"
Name="List Table 6 Colorful Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52"
Name="List Table 7 Colorful Accent 2"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46"
Name="List Table 1 Light Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="List Table 2 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="List Table 3 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="List Table 4 Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="List Table 5 Dark Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51"
Name="List Table 6 Colorful Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52"
Name="List Table 7 Colorful Accent 3"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46"
Name="List Table 1 Light Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="List Table 2 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="List Table 3 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="List Table 4 Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="List Table 5 Dark Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51"
Name="List Table 6 Colorful Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52"
Name="List Table 7 Colorful Accent 4"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46"
Name="List Table 1 Light Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="List Table 2 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="List Table 3 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="List Table 4 Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="List Table 5 Dark Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51"
Name="List Table 6 Colorful Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52"
Name="List Table 7 Colorful Accent 5"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="46"
Name="List Table 1 Light Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="47" Name="List Table 2 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="48" Name="List Table 3 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="49" Name="List Table 4 Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="50" Name="List Table 5 Dark Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="51"
Name="List Table 6 Colorful Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" Priority="52"
Name="List Table 7 Colorful Accent 6"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Mention"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Smart Hyperlink"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Hashtag"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Unresolved Mention"/>
<w:LsdException Locked="false" SemiHidden="true" UnhideWhenUsed="true"
Name="Smart Link"/>
</w:LatentStyles>
</xml><![endif]--><!--[if gte mso 10]>
<style>
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:"Table Normal";
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-parent:"";
mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt;
mso-para-margin-top:0in;
mso-para-margin-right:0in;
mso-para-margin-bottom:8.0pt;
mso-para-margin-left:0in;
line-height:107%;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:11.0pt;
font-family:"Calibri",sans-serif;
mso-ascii-font-family:Calibri;
mso-ascii-theme-font:minor-latin;
mso-hansi-font-family:Calibri;
mso-hansi-theme-font:minor-latin;
mso-bidi-font-family:"Times New Roman";
mso-bidi-theme-font:minor-bidi;}
</style>
<![endif]-->
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
[95] merupakan angkatan pertama
Psikologi Universitas Islam Indonesia (UII). Cerita mereka dimulai dari status
kampus yang terdaftar untuk belajar ilmu Psikologi. Bangunan kampus terletak di
daerah Sorowajan, Yogyakarta. Mungkin nama itu terasa asing bagi mahasiswa
milenial saat ini. Namun sebagai mahasiswa pioner pertama justru nama itu tidak
asing ditelinga mereka dengan suara kereta api yang lalu lalang. Sebuah kesan
mendalam<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>bagi mereka ketika menikmati
perkuliahan dipinggir rel kereta. Mereka sungguh menceritakan dengan ruang
kesederhanaan yang bisa mereka kenang.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Menurut mereka dengan status
terdaftar tidak menyurutkan untuk berbangga sebagai bagian dari Psikologi UII.
Cerita mereka ketika mendapatkan dosen-dosen kelas UGM sekelas profesor atau
guru besar yang terkenal dijamannya. Tidak beda jauh dari ilmu yang mereka
dapatkan dengan kualitas yang membanggakan. Rasa hormat dan kekeluargaan sangat
melekat dari cerita mereka. Tidak ada sekat pembatas ketika harus berkomunikasi
dengan dosen, selayaknya partner kerja yang saling mendukung.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Cerita tidak hanya sampai disini
saja, dilanjutkan dengan sistem key-in sks yang masih menggunakan tulisan
tangan. Ternyata masih ada yang menyimpan lembar key-in jaman 95 lho. Berwujud
secarik kertas yang harus diisikan mata kuliah dan tanda tangan. Pertanyaan
muncul berapa biaya kuliah atau uang sumbangan pendidikan saat ini? Jaman 95,
mereka dengan penuh kenangan menyebutkan 700-800 ribuan, bila dibandingkan
sekarang bisa lebih dari 10X lipat.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Bagaimana organisasi fakultas
saat itu terbentuk?tentu saja cikal bakalnya dari lembaga senat yang pertama
kali dibentuk diceritakan langsung oleh ketua senat pertama pada saat itu,
yaitu kak Medi. Pembentukan Lembaga eksekutif mahasiswa pertama di kampus
Psikologi UII diprakasai oleh angkatan 95. Dikenangkan pula tentang susunan
pengurus seperti sekretaris, bendahara, dll. Hingga lembaga organisasi terus
berkembang. Cerita sejarah berlanjut tentang pembentukan teater parkir oleh
foundernya, hingga berkembang menjadi UKM. UKM pada saat itu pun masih
multikompleks, sebagai bagian dari penyaluran aktivitas mahasiswa diluar
perkuliahan.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Ownership, merupakan kata yang
bisa mewakilkan angkatan 95. Bagaimana kekeluargaan mereka terbentuk atas dasar
kekompakan dan saling mendukung satu sama lainnya. Bagaimana mereka merasakan
situasi yang sama di perkuliahan awal yang penuh dinamika. Menjadi saksi
sejarah langsung proses mobilisasi fakultas dari kampus sorowajan menuju kampus
terpadu Kaliurang. Memiliki kedekatan emosional dengan dosen-dosen pertama
kampus Psikologi dengan jumlah yang belum banyak ada saat itu. Aktivitas
bersama diluar perkuliahan yang sampai saat ini masih terkenang. Mewariskan
rasa hormat dan menghormati sesama angkatan dan adik angkatan. Menjadikan
psikologi UII menjadi bagian sejarah yang tidak terlepaskan dari memori
angkatan 95. Mereka memiliki Psikologi UII dan Psikologi UII merupakan bagian
sejarah yang nyata bagi mereka.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Obrolan menjadi menarik dan
penasaran ketika kak Five menunjukan barang-barang kuno 95. Saya pun tercengang
ketika dia menunjukan kartu mahasiswa yang masih utuh, lembar key-in, flayer
psikologi UII, potongan berita tentang psikologi UII tahun 95. Selain itu
cerita mendalam tentang gerakan mahasiswa UII masa revolusi 1998, yang
ditambahkan kak Sonny. Tak hanya itu, sejarah mengenang mereka ketika ikut
merasakan krisis moneter yang membakar ekonomi Indonesia.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Merasakan nikmatnya Rp. 25 untuk harga
fotocopy dikala itu. Dan merasakan lonjakan drastis menjadi harga Rp. 100.
Pernah menikmati damainya santapan pecel lele ala-ala Rp. 1.500 per-porsi
hingga melonjak menjadi Rp. 6.000 dikala krisis Nusantara melanda. Mereka
saling menambahkan dalam cerita. Banyak kenangan yang tak terlupakan yang
mereka ceritakan dan kami dengarkan. Asyiknya, pertanyaan seputar mitos
psikologi UII sudah dijawab dari pelaku sejarah. Ada yg bertanya mitos
mahasiswi psikologi UII, asal usul mahasiswa titip absen, aksi 'salam olahraga'
yang sudah terwariskan sejak jaman dulu, dll. Hehehehee sungguh asyiik.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Terima kasih, semoga rasa
memiliki yang ditunjukan oleh angkatan 95 bisa menular kepada kami untuk selalu
menjadi bagian dari sejarah Psikologi UII.<br />
<br />
<span style="text-align: start;">@rockyvalentino</span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
Rocky Valentino, M.Psi., Psikolog, CHRMhttp://www.blogger.com/profile/02932708083486052576noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2925632717942961482.post-9896842884435216702019-09-09T22:19:00.000+07:002020-07-13T22:22:24.082+07:00Melejitkan Potensi Sumber Daya Manusia Sesuai Minat Bakat Pada Atlet Bulutangkis<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="EN-US">Polemik antara
Komisi Perlindungan Anak Indonesia (KPAI) dengan PB Djarum sedang ramai
diperbincangkan di sosmed akhir-akhir ini. Jika menilik berita yang beredar,
polemik itu muncul atas dasar dugaan eksploitasi anak pada program audisi
beasiswa Djarum. Bagaimana tidak, program audisi yang sudah digelar puluhan
tahun yang lalu harus diakhiri pada tahun ini. PB Djarum secara resmi telah
memutuskan untuk menyelesaikan program audisi beasiswa bulutangkisnya di tahun
2019 ini. Namun ternyata permasalahan itu tidak berhenti sampai disini saja,
malahan semakin ramai dengan adanya pro-kontra atas berhentinya program audisi
tersebut. Bahkan #netizen pun sudah banyak yang membuat petisi untuk tidak
mendukung KPAI. Sedangkan beberapa pihak ada juga yang membenarkan &
mendukung langkah KPAI tersebut.<o:p></o:p></span><br />
<span lang="EN-US"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="EN-US">Tulisan ini
bukan untuk membahas polemik pro-kontra yang ada. Terlepas dari perseteruan
yang terjadi di atas, saya pribadi berusaha untuk melihat dari sudut pandang
yang berbeda. Sudut pandang yang seolah-olah menganggap saya hanyalah seorang
penikmat tontonan bulutangkis dengan segala nilai-nilai seni keindahannya
didalamnya.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="EN-US"><br /></span>
<span lang="EN-US">Sejarah telah
mencatat bahwa audisi PB Djarum sebenarnya berangkat dari sebuah hobi. Hobi
dari para karyawan perusahaan Djarum waktu itu yang senang sekali bermain
bulutangkis. Semakin hari kebiasaan itu semakin bertambah. Dari kebiasaan
bermain bulutangkis itulah yang membangkitkan ide dan keinginan untuk
mengembangkan minat dan bakat di bidang olahraga bulutangkis melalui beasiswa
bulutangkis PB Djarum. Kepedulian terhadap pengembangan olahraga bulutangkis
yang dilakukan oleh PB Djarum pada akhirnya tidak tertutup untuk para
karyawannya saja, namun terbuka untuk masyarakat luar yang memiliki semangat
mengasah kemampuannya bidang olahraga bulutangkis. Dari sinilah cikal bakal
munculnya program audisi Djarum dengan menjaring bibit-bibit dan
talenta-talenta muda di bidang bulutangkis.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="EN-US"><br /></span>
<span lang="EN-US">PB Djarum peduli
terhadap kemajuan olahraga bulutangkis melalui <i>Djarum Foundation</i>. Tidak
hanya melalui bulutangkis saja, namun program kepedulian lainnya yang
diperankan oleh Djarum Foundation tersebut diantaranya bakti sosial, bakti
olahraga, bakti lingkungan, bakti pendidikan dan bakti budaya. Program
kepedulian yang dirancang serius hingga mengharumkan nama Indonesia. Faktanya
memang tidak bisa dibantah dimana program audisi Djarum telah menghasilkan
atlet bulutangkis yang membanggakan Indonesia. Sebut saja Liem Swie King,
Christian Hadinata, Icuk Sugiarto, Butet & Owi, Mohamad Ahsan, dan terakhir
Si minion tengil yang sering mendapatkan teriakan histeris dari fans milenial
yaitu Kevin Sanjaya.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="EN-US"><br /></span>
<span lang="EN-US">Untuk
mendapatkan beasiswa bulutangkis Djarum melalui program audisinya tentulah
tidak mudah. Persaingan dari tahun ke tahun sangat ketat dan semakin kompetitif.
Mereka yang berhasil mendapatkannya adalah anak-anak yang unggul. Unggul secara
mental, unggul dalam hal skill & teknik, unggul mencapai hasil akhir yang
memuaskan dan selalu fokus untuk tidak melakukan banyak kesalahan pada waktu
pertandingan.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="EN-US"><br /></span>
<span lang="EN-US">Di samping itu,
untuk dapat unggul dalam memenangkan kompetisi, diperlukan usaha-usaha yang
kuat untuk memenangkan setiap pertandingan. Berusaha sekuat tenaga untuk tampil
maksimal. Tidak mudah menyerah dan gigih dalam mendapatkan tiap poin/angka
dalam pertandingan. Bentuk kegigihan yang dipertontonkan ternyata tidak hanya
ketika bertanding saja. Namun juga gigih dalam mengikuti audisi secara terus
menerus mencobanya. Tahun kemarin gagal, maka tahun ini ikut lagi dengan
persiapan yang lebih matang. Kita bisa belajar dari Kevin Sanjaya yang sempat
gagal dalam mengikuti audisi dan merasa sedih. Pada akhirnya tahun berikutnya
ikut lagi dengan giat berlatih dan berhasil.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="EN-US"><br /></span>
<span lang="EN-US">Ketika sudah
masuk mendapatkan beasiswa bulutangkis Djarum, lantas tidak berhenti sampai
disini saja. Justru inilah fase anak-anak mulai dididik, dibina, dilatih dan
dikembangkan talentanya. Awal kesuksesan atlet bulutangkis bisa dikatakan mulai
dari fase ini. Anak harus menerapkan disiplin. Patuh terhadap aturan yang
diterapkan. Seperti asupan makan, kebugaran, kesehatan, porsi latihan yang
ditentukan dan lain-lain. Salah satu
cara mereka mematuhinya yaitu dengan menikmati setiap aktivitas yang dilakukan
selama mengikuti program beasiswa bulutangkis Djarum. Sesekali bolehlah kita
berkunjung ke markas besar PB Djarum yang terdapat di Kalikutho, Kudus. Ketika saya dulu pernah kesana, nampak
berdiri megah GOR dan asrama disampingnya dengan fasilitas yang lengkap. Banyak visualisasi yang tergambar di dinding
temboknya, seakan membakar semangat pengunjung ataupun penghuninya untuk
berkarya mengharumkan Indonesia melalui bulutangkis.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="EN-US">Ada nilai
Kepedulian, Keunggulan, Kegigihan dan Kepatuhan yang tergambar dari proses
perjalanan panjang diatas. Nilai positif yang bekembang, karena kebiasaan. Kebiasaan positif yang menjelma menjadi
budaya. Budaya yang tertanam dan
berkembang dalam diri masing-masing individu hingga dapat merubah dinamika
organisasi. Sama halnya dengan </span><i>core
values</i> yang terdapat dalam sebuah perusahaan.
Dimana perilaku-perilaku yang mencerminkan nilai-nilai budaya perusahaan
seperti e<i><span lang="EN-US">xcellence</span></i><span lang="EN-US">
menggambarkan perilaku seseorang yang unggul.
Memiliki keunggulan dalam proses kerja maupun mencapai kualitas hasil
kerja yang lebih baik. <i>Perseverance</i>
menggambarkan perilaku seseorang yang gigih. Memiliki ketekunan kuat yang
ditunjukan dengan usaha-usaha yang terus-menerus. Berusaha melakukan proses
kerja dengan sebaik-baiknya, ataupun bekerja keras untuk mencapai hasil kerja
yang melebihi target yang ditentukan. <i>Integrity</i>
menggambarkan perilaku seseorang yang patuh dan benar. Mematuhi aturan-aturan yang ditetapkan. Tidak mudah terpengaruh untuk melakukan
tindakan yang tidak benar. Dan konsisten dalam menjalankan proses kerja sesuai
dengan yang ditetapkan. <i>Care</i> menggambarkan
perilaku seseorang yang peduli. Peduli
terhadap sesama rekan kerja. Saling membantu dalam hubungan sosial yang erat.
Bisa juga dalam implementasi luas yaitu peduli terhadap lingkungan, organisasi
ataupun lainnya yang pada akhirnya memunculkan kebanggaan tersendiri hingga
sampai pada level <i>ownership</i>. <o:p></o:p></span><br />
<span lang="EN-US"><br /></span>
<span lang="EN-US"><br /></span>
@rockyvalentino<br />
<br />
<br />
<br />
<br /></div>
Rocky Valentino, M.Psi., Psikolog, CHRMhttp://www.blogger.com/profile/02932708083486052576noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2925632717942961482.post-81312053247333097282019-07-09T07:45:00.000+07:002020-07-13T21:51:39.305+07:00Kesempatan, Kompetensi dan Karir<span style="text-align: justify;">Beberapa bulan yang lalu, pada saat jam makan siang saya bertemu dengan Reza tanpa kami janjian terlebih dahulu. Ternyata kami sama-sama sedang mencari tempat makan disekitaran blok M. Ini kali pertama bertemu kembali dengannya saat terakhir dia magang ditempat saya bekerja dulu. Saya ingat betul, Reza ini sewaktu magang adalah mahasiswa dari jurusan Matematika. Dia mengajukan diri untuk melamar magang atas inisiatif sendiri.</span><br />
<br />
<div style="text-align: justify;">
Begitu saya baca profilnya sekilas nampak tidak sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan. Apalagi ditambah dengan latar belakang jurusannya. Itulah yang membuat saya terus berimajinasi mau ditempatkan di divisi mana yang sesuai. Kemudian tangan menjadi saya tertarik untuk mengundangnya yaitu ketika dia memberanikan diri untuk menelepon & menanyakan peluang magang yang diajukannya. Itu dia lakukan 2-3 kali. Dari sinilah saya melihat bahwa keinginannya ternyata sangat kuat. Dan dia mau belajar apa saja yang bisa dipelajari di dunia pekerjaan.</div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
Berita baik nampaknya sudah menjemputnya. Salah satu divisi Sales & Marketing bersedia menerima dia untuk membantu internal tim dalam menyelesaikan pekerjaan yang bersifat administrasi.</div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
Sewaktu itu ketika saya panggil untuk saya tawarkan penempatan magangnya, sempat muncul pertanyaan yg diajukan kepada saya. "Apakah saya mampu & bisa membantu pekerjaan di divisi itu, pak?" dari kalimat itu ternyata sudah muncul sedikit keraguan diawal dalam dirinya. Saya sampaikan kepadanya bahwa keraguan itu wajar ada didalam diri kamu. Apalagi kamu akan masuk sebuah rumah dengan kamar yang tidak kamu tahu sebelumnya didalamnya ada apa saja. Namun itu adalah jawaban dari tantanganmu yang dari awal kamu menginginkan untuk magang di perusahaan ini. Jadi boleh saja ragu, tapi jangan sampai takut, sehingga menghambat langkahmu kedepannya. Niatkan kembali & ambil kesempatan itu dengan tujuan ingin belajar.</div>
<div style="text-align: justify;">
Bujukan saya ternyata berhasil hingga pada akhirnya waktu 3 (tiga) bulan dia lalui untuk membantu tim. Dia selesaikan dengan cukup baik.</div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
Hari ini kami bertemu kembali. Cerita yang disampaikan tentu saja tidak jauh dari pengalaman pertamanya mendapatkan kesempatan magang. Dikenangnya kembali bahwa dia dapatkan banyak hal dari kesempatan itu. Dia menjadi orang yang lebih berani & percaya diri, bertemu dengan orang-orang baru, tahu cara mengatur administrasi pekerjaan, patuh terhadap instruksi yang diberikan orang lain, lebih aware dengan data-data/dokumen, bisa bekerja sama dengan orang lain, menyadari dan mempelajari adanya dunia yang berbeda diluar sana dengan dunia matematika, berusaha menyelesaikan pekerjaan tanpa ada kesalahan, dan bahkan dia bisa merasakan bagaimana dimarahi oleh orang lain untuk tetap bersabar. Itu semua tidak dia dapatkan dibangku kuliah atau di lingkungan sebelumnya. Itu pengalaman yang berharga, pak! ucapnya dengan suara yang bersemangat.</div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
Sekarang Reza berkarir di industri properti. Karirnya pun saya nilai cukup bagus untuk usianya saat ini. Jabatannya supervisor marketing (eksekutif) dan katanya tahun depan akan mendapatkan promosi sebagai asisten manajer untuk cabang di daerah. Sebuah posisi yang sebelumnya tidak pernah dia bayangkan sewaktu kuliah dulu. Namun dia dapatkan dari kesempatan yang dia ambil. Reza yang awalnya ragu dulu sudah menjadi Reza yang kompeten.</div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
Dari pengalaman Reza, ada beberapa hal yang bisa diambil. Yang menentukan karir masa depannya ternyata berawal dari keinginannya untuk belajar dunia baru. Dunia baru yang sebelumnya tidak pernah kita tahu. Namun karena motivasi internal yang dimiliki Reza besar, pada akhirnya kompetensi yang lainnya menjadi terasah & terus berkembang.</div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
Pengembangan kompetensi menjadi kunci utama dalam pencapaian karir.</div>
<div style="text-align: justify;">
Tidak ada salahnya kita berani mencoba untuk ambil peluang diluar "rumah" kita saat ini. Seperti kesempatan magang, kesempatan kuliah praktek lapangan, melamar pekerjaan yang berbeda dengan background, menerima penempatan kerja di manapun, menerima rotasi/mutasi kerja, ditunjuk dalam kepanitian/tim project, menerima promosi di jabatan lain, dikirim mengikuti diklat, diberikan pekerjaan tambahan dan kesempatan-kesempatan lain yang diberikan. Dibalik itu semua terdapat ruang terbuka untuk mengasah diri dalam mengembangkan kompetensi menjadi pribadi yang lebih sukses.</div>
Salam pengembangan!<br />
<br />
@rockyvalentino<br />
<br />
<br />Rocky Valentino, M.Psi., Psikolog, CHRMhttp://www.blogger.com/profile/02932708083486052576noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2925632717942961482.post-86652245981233501592018-12-31T15:45:00.002+07:002019-01-03T10:45:02.847+07:00Kompetensi HRD Dalam Merumuskan Strategi Dan Perencanaan Pengelolaan SDM Secara Sistematis & Terukur<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Strategi
dan perencanaan pengelolaan SDM merupakan salah satu kunci utama dalam
menentukan keberhasilan optimalisasi SDM dalam mencapai tujuan. HR Department harus memiliki strategi dan
perencanaan pengelolaan SDM yang kuat yang selaras dengan visi & misi
organisasi. Tanpa adanya pondasi yang
kuat dalam strategi dan perencanaan pengelolaan SDM, maka organisasi tidak akan
berjalan pada jalur tujuannya. Strategi yang kuat tentu harus didukung oleh
struktur SDM yang efektif, komposisi SDM yang tepat, perencanaan SDM yang
matang, dan kepemimpinan yang obyektif sebagai bagain dari aset organisasi yang
bernilai untuk jangka panjang.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Perumusan
strategi dan perencanaan pengelolaan SDM harus disusun dengan terencana,
sistematis dan terukur.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Efektifitas
penyusunan strategi dan perencanaan pengelolaan SDM dipengaruhi oleh kompetensi
jabatan seorang HR dalam merancang sistem yang efektif sesuai dengan proses
bisnis organisasi dan tujuan organisasi.<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>Strategi dan perencanaan pengelolaan SDM yang efektif harus didasari
dari fungsi-fungsi utama dalam lingkup implementasi HR yang dapat dijalankan
jabatan-jabatan HR didalamnya.<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>Implementasi dan perencanaan pengelolaan SDM disusun secara sistematis
dengan melihat kebutuhan implementasi dari tahapan awal hingga kembali ke
tahapan awal tersebut dimana secara terus-menerus berjalan sesuai tahapannya (<em><span style="font-family: "consolas"; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi;">continuous
process</span></em>).<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Jabatan
seorang HR sesuai SKKNI diharuskan memiliki kualifikasi kompetensi dalam
perumusan strategi dan perencanaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Khususnya untuk leveling managerial, maka
seorang HR harus mampu membuat strategi dan perencanaan SDM yang efektif dan
optimal sebagai ukuran dalam keberhasilan individu, tim maupun organisasi.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Seorang HR dituntut harus bisa menyusun
kebijakan HR secara implementatif dalam sistem maupun struktural yang dapat
dijalankan oleh seluruh karyawan didalam organisasi tersebut.<o:p></o:p></span><br />
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: "consolas";">Tujuan
dari perumusan strategi <i>Human Resources</i>
di tingkat organisasi tak lain adalah menentukan sasaran yang tepat, termasuk
sejauh menyangkut sumber daya manusia, baik dari segi kuantitas dan kualitas,
sistem, struktur, pengembangan, kinerja, dan lain-lain sampai pada sasaran
tingkat kepuasan karyawan.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: "consolas";">HR
harus melakukan perencanaan pengelolaan SDM secara efektif dan optimal yang
bertujuan untuk:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
</div>
<ol>
<li>Mengintegrasikan
strategi SDM dalam strategi keseluruhan organisasi;</li>
<li>Menarik dan
mempertahankan SDM yang kompeten;</li>
<li>Mengintegrasikan
kepegawaian dengan tujuan organisasi dengan mengantisipasi defisit atau surplus;</li>
<li>Mengembangkan
SDM yang ada secara efektif dan terarah;</li>
<li>Meningkatkan produktivitas
SDM.</li>
<li>Meningkatkan
daya saing didalam organisasi</li>
<li>Meningkatkan
kepuasan SDM kepada organisasi</li>
</ol>
</div>
<br />Rocky Valentino, M.Psi., Psikolog, CHRMhttp://www.blogger.com/profile/02932708083486052576noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2925632717942961482.post-35362152137107223092018-04-25T18:42:00.002+07:002020-07-14T11:04:29.968+07:00Self Improvement<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgzfk4Gl3QYxl-z3huFxZBUA44-a8wEQ25bTnSOX1t0WZx1PEC1cz-qq-oHqesgYt3S8-9uhVJwB_fSVpvtgjBYtEfmdXPuC3-pFaqqdWx1MtEiv-CB8JTyc5ySNdmSLy1UoH6V7OUF2v0/s1600/20151207_135624.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em; text-align: justify;"><img border="0" data-original-height="963" data-original-width="1600" height="192" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgzfk4Gl3QYxl-z3huFxZBUA44-a8wEQ25bTnSOX1t0WZx1PEC1cz-qq-oHqesgYt3S8-9uhVJwB_fSVpvtgjBYtEfmdXPuC3-pFaqqdWx1MtEiv-CB8JTyc5ySNdmSLy1UoH6V7OUF2v0/s320/20151207_135624.jpg" width="320" /></a><span style="font-family: "consolas";"></span><br />
<span style="font-family: "consolas";"><span style="font-family: "consolas";">Sumber
daya (resources) besar yang dimiliki oleh setiap individu adalah potensi diri.
Potensi menjadi asset yang luar biasa apabila dioptimalkan dengan baik.
Meningkatkan potensi diri dengan pendekatan <b><i>Improving Yourself</i></b> adalah
proses dimana seorang individu harus mengetahui kemampuan yang dimiliki dan
mencoba menerapkannya kedalam kehidupan sehari-hari dan juga di dalam dunia
kerja. Beberapa cara melakukan <i>self improvement</i> yang dapat dilakukan antara lain:</span></span><br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: normal; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0in; text-align: justify;">
<div class="MsoNormal">
</div>
<ul>
<li>Apa
yang Anda lakukan hari ini akan menentukan kesiapan Anda untuk besok, luangkan
waktu sejenak setiap hari untuk melakukan evaluasi diri sendiri yang dapat
membuat anda besok merasa lebih berbeda daripada hari ini.</li>
<li>Melihatlah
kedepan untuk suatu perubahan kecil yang lebih baik.</li>
<li>Tidak
ada salahnya belajar dari "pengalaman orang lain" ketimbang harus
mencoba segala sesuatu untuk diri sendiri yang kita sendiri terkadang merasa
ragu melangkah. Yang terpenting jangan pernah takut untuk bertanya
kepada orang lain.</li>
<li><span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal; font-variant-east-asian: normal; font-variant-numeric: normal; line-height: normal;"> </span><span style="font-family: "consolas"; font-size: 11pt; text-indent: -0.25in;">Dalam
menghadapi masalah lebih baik bersikap tenang dan tidak tergesa-gesa.</span></li>
<li>Tidak
mudah menyerah atau patah semangat dalam menghadapi konflik yang terjadi di
dalam lingkungan sekitar atau urusan pribadi</li>
</ul>
</div>
<ul type="disc"><span style="font-family: "consolas";"><span style="font-family: "consolas";">
</span></span></ul>
<span style="font-family: "consolas";"><span style="font-family: "consolas";">
</span></span></div>
Rocky Valentino, M.Psi., Psikolog, CHRMhttp://www.blogger.com/profile/02932708083486052576noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2925632717942961482.post-91515661602660757962018-02-07T20:15:00.001+07:002020-07-14T11:22:08.984+07:00Jika Saya Seorang Freshgraduate, Seberapa Serius Dalam Menulis CV?<div style="line-height: 115%; text-align: justify; vertical-align: baseline;">
<div class="MsoNormal">
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt;">
<i><span style="font-size: 13.5pt;">Curriculum
Vitae</span></i><span style="font-size: 13.5pt;"> (CV) merupakan media representasi diri kita dalam
menampilkan profil diri dalam dunia kerja. Bisa dikatakan representasi
dalam <i>personal branding</i> seseorang ketika melamar pekerjaan
pada umumnya. <i>Personal branding</i> adalah salah satu cara seseorang
untuk meningkatkan <i>image diri</i>
secara sosial.</span><span style="font-size: 13.5pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt;">
<br /></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt;">
<span style="font-size: 13.5pt;">Bagi <i>freshgraduate</i>,
CV merupakan suatu hal yang sangat penting. Sebagian besar pelamar kerja
menyebutkan bahwa karir masa depan seseorang dapat ditentukan dengan menuliskan
sebuah CV yang menarik. CV yang dibuat menarik tentu saja akan
"memikat hati" para <i>recruiter</i>. Menarik disini tidak
hanya dari sisi penampilan saja, namun didesain dengan <i>content</i> yang
tepat, terarah jelas, dan informatif. </span><span style="font-size: 13.5pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt;">
<br /></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt;">
<span style="font-family: inherit , serif; font-size: 13.5pt;">Ketika
menuliskan CV, tentu saja akan saya persiapkan betul agar pembacanya nanti
terpikat pada "pandangan pertama". Iya memang itu strategi
"caper" saya, namun tidak berlebihan dari <i>content</i> dan
tujuannya. Sewaktu saya <i>freshgraduate</i> dulu, saya cukup
menuliskan CV 1-2 halaman yang dibuat menarik, singkat, padat &
jelas. Namun kalau sekarang ini mungkin lebih dari itu, karena seiring
dengan bertambahnya pengalaman, maka akan saya tuliskan dalam <i>porto
folio</i> khusus yang memuat rubrik "<i>detail project/specialist</i>".</span><span style="font-size: 13.5pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt;">
<br /></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt;">
<span style="font-family: inherit , serif; font-size: 13.5pt;">CV yang saya
tulis utamanya memuat biodata lengkap, seperti: nama lengkap, tempat &
tanggal lahir, jenis kelamin, usia, alamat (KTP), alamat domisili, email dan
nomor telepon. Khusus untuk nomor telepon (HP) & alamat email selalu saya
letakan khusus di bagian paling startegis dari CV saya, yang mudah dilihat oleh
pembacanya. Tentu saja nomor telepon (HP) yang saya tampikan adalah nomor yang
aktif dan bisa dihubungi 24 jam (dengan harap-harap cemas & pikiran positif
menunggu telepon dari HRD perusahaan). Alamat email (aktif) pun tidak lupa saya
cantumkan dengan pikiran positif bahwa memang jika sewaktu tidak bisa
dihubungi, melalui telepon, maka HRD perusahaan akan mengirimkan <i>invitation</i> melalui
email. Ohiyaa alamat email yang saya cantumkan tentu saja alamat email yang serius
(rockyvalentino@gmail.com), bukan alamat email yang dipandang jauh dari
keseriusan, seperti mamasganteng@yahoo.com, cuteabiez@gmail.com, dll.<o:p></o:p></span></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt;">
<br /></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt;">
<span style="font-family: inherit , serif; font-size: 13.5pt;">Kemudian
saya selalu menuliskan riwayat pendidikan lengkap mulai dari jenjang tertinggi,
sampai jenjang terendah. Selain riwayat pendidikan, hal penting yang saya
tuliskan adalah pengalaman berorganisasi dari informasi terbaru sampai dengan
lama. Poin ketiganya, saya menuliskan pengalaman kerja. Hal inilah yang membuat
saya bingung sewaktu freshgraduate dulu, dimana freshgraduate identik seseorang
yang belum bekerja. Namun dalam CV saya dulu, saya tetap menuliskan pengalaman
kerja, dimana isinya adalah pengalaman kerja non-formal. Seperti: pengalaman
praktek, magang di perusahaan X, asisten laboratorium mata kuliah X, bahkan
pengalaman sewaktu KKN ketika bikin program sosialisasi ke masyarakat pun saya
tulis. Saya juga tambahakan keberhasilan project/comitte lho, seperti berhasil
melakukan sosialisasi ke 100 warga dalam program KKN, Menyelesaikan tugas
menjadi asisten dosen untuk 3 kelas, serta sukses menjadi ketua panitia
kegiatan kepanitiaan mahasiswa. Dan sewaktu pengalaman interview pertama kali,
justru pengalaman bersosialisasi dengan masyarakat itulah yang ditanyakan. Dan
nyatanya HRD perusahaan waktu itu "terpikat" dengan program yang saya
buat sampai dengan program itu selesai. <i>yess</i> itu bagian
dari <i>soft competency</i>.</span><span style="font-size: 13.5pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt;">
<br /></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt;">
<span style="font-family: inherit , serif; font-size: 13.5pt;">Poin keempat
yang saya tuliskan adalah pengalaman training/seminar yang pernah saya ikuti.
Tentu saja training/seminar yang saya tuliskan relevan
dengan job yang dilamar. Selain itu, saya juga menuliskan <i>key</i> kompetensi
yang dikuasai sesuai dengan pengetahuan dan <i>skill</i> yang
dimiliki dan relevan dengan <i>job</i> yang dilamar. Untuk bisa
menuliskan <i>key</i> kompetensi itu tentu saja saya banyak membaca
referensi dari buku-buku kompetensi kerja sesuai dengan bidang yang dilamar.
Dan yang terakhir dengan percaya diri selalu saya tuliskan referensi yang saya
miliki. Saya berpikir hal tersebut sebagai bentuk rekanan/relasi dimana orang
lain bisa mendapatkan informasi tambahan dari orang yang saya tuliskan dalam
kolom referensi. Tidak banyak memang sewaktu freshgraduate dulu
terkait referensi yang saya tulis. Misalnya seperti dosen pembimbing, supervisor
tempat praktek, dan ketua RT sewaktu saya KKN (hehehee). Positif dan Optimis!
Semoga bermanfaat dan berhasil dalam mencapai impian karirmu kedepan. Dan
selalu berdoa untuk suatu hal yang positif untuk target karir yang ingin
dicapai.</span><span style="font-size: 13.5pt;"><o:p></o:p></span></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt;">
<br /></div>
<o:p></o:p>
<o:p></o:p>
<o:p></o:p>
<o:p></o:p>
<o:p></o:p>
<br />
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<o:p>@rockyvalentino</o:p></div>
</div>
</div>
Rocky Valentino, M.Psi., Psikolog, CHRMhttp://www.blogger.com/profile/02932708083486052576noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2925632717942961482.post-87639608646114060592018-01-31T19:23:00.000+07:002019-01-02T19:43:49.811+07:00Disruptive Innovation Dalam Praktek Psikologi Industri<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Akhir-akhir
ini kita sering mendengar istilah <i style="mso-bidi-font-style: normal;">disruptive
innovation</i> baik di buku-buku referensi, acara pelatihan, seminar, <i style="mso-bidi-font-style: normal;">workshop</i>, media sosial, berita TV, dan
lain-lain.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Sebagian besar ada yang membicarakan
tentang isu-isu terbaru yang ditemui dalam peristiwa sehari-hari dikaitkan
dengan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">disruptive innovation</i>.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Sebut saja seperti <i style="mso-bidi-font-style: normal;">brand</i> Kodak yang dulu berdiri dari tahun 1892, sangat perkasa di
bisnis produk kamera, fotografi dan pencetak tiba-tiba bisnisnya ambruk.
Kemudian mulai populernya Uber, Grab dan Go-jek beberapa tahun ke belakang
menjadi pemicu bermunculan perusahaan-perusahaan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">startup</i> di Indonesia. Tokopedia, Bukalapak, Traveloka, dan
lain-lainnya yang memanjakan kita untuk berbelanja dan berpergian ke luar
kota.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Kasus terakhir yang membuat banyak
orang kaget yaitu tutupnya beberapa gerai toko Matahari di beberapa wilayah di
Indonesia.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Kita tahu jika <i style="mso-bidi-font-style: normal;">brand</i> Matahari merupakan salah satu
retail terbesar dan menjadi favorit keluarga untuk berbelanja dari jaman tahun
1990an.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span style="font-family: "consolas";">Disruptive innovation</span></i><span style="font-family: "consolas";"> atau dalam terjemahan bahasa Indonesia <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>yaitu inovasi disruptif adalah inovasi yang
menggambarkan setiap situasi dimana suatu industri terguncang dan industri yang
telah sukses sebelumnya akan tersandung (Christensen, Raynor & McDonald,
2015). Pengertian lain <i style="mso-bidi-font-style: normal;">disruptive innovation</i>
adalah <span style="color: black; mso-themecolor: text1;">inovasi </span>yang
membantu menciptakan pasar baru, mengganggu atau merusak pasar yang sudah
ada, dan pada akhirnya menggantikan teknologi terdahulu tersebut. Proses inovasi
tersebut tentu saja dinilai positif untuk mengembangkan jenis barang atau
produk baru yang dapat bersaing dengan jenis barang atau jasa lainnya yang
sudah ada, dan justru pada akhirnya pengembang baru tersebut dapat menjadi
lebih sukses dan berkembang sehingga mengakibatkan pelaku pasar sebelumnya
terancam ataupun terganggu.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Bisa
dikatakan bahwa pelaku pasar sebelumnya yang terancam tadi tidak melakukan
inovasi yang lebih besar dari sebelumnya, maka akan tergerus dan akhirnya kalah
bersaing hingga tergantikan dengan yang baru.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Tentu
kita masih ingat dengan era <i style="mso-bidi-font-style: normal;">Friendster</i>,
yang awal kali mengenalkan kita pada dunia <i style="mso-bidi-font-style: normal;">social
media</i>.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Orang-orang mulai banyak
tergerak untuk membuat akun di <i style="mso-bidi-font-style: normal;">Friendster</i>
tersebut, mulai berteman dengan dunia maya, bertukar informasi terbaru, dan
lain-lain. Pada akhirnya muncul <i style="mso-bidi-font-style: normal;">Facebook</i>
yang menawarkan tampilan yang lebih <i style="mso-bidi-font-style: normal;">fresh</i>,
tidak hanya bertukar informasi baru, justru ditambah dengan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">chating</i>, foto, video, dan konten lainnya
yang dapat diakses dengan mudah di <i style="mso-bidi-font-style: normal;">handphone</i>.
Secara tidak langsung <i style="mso-bidi-font-style: normal;">Friendster</i> pun
tergantikan oleh inovasi yang dilakukan oleh <i style="mso-bidi-font-style: normal;">Facebook</i> tersebut.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Pada
tahun 2000an ketika kita ditanya oleh kawan, <i style="mso-bidi-font-style: normal;">handphone</i> favoritmu apa sih? Banyak yang menyebut merk Nokia, tidak
banyak yang menyebut merk Samsung. Merk Nokia yang terkenal awet, baterai tahan
lama, bisa ganti-ganti <i style="mso-bidi-font-style: normal;">casing</i>, ada permainannya,
dan lain-lain. Tapi pada era saat ini apa yang terjadi dengan Nokia? Tahun 2012
– 2013 Nokia resmi menutup pabriknya dan justru Samsung yang dulu dipandang
sebelah mata, saat ini lebih berjaya di pasar <i style="mso-bidi-font-style: normal;">android</i>.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Inovasi
yang mengganggu lebih banyak mengarah pada jenis inovasi teknologi, baik dalam
menghasilkan barang maupun jasa.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Justru
inovasi teknologi inilah yang mengancam hilangnya teknologi sebelumnya yang
ada.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Contohnya seperti <i style="mso-bidi-font-style: normal;">handphone</i>/ponsel yang menggantikan
telepon rumah ataupun telepon umum (wartel), transportasi <i style="mso-bidi-font-style: normal;">online</i> yang mengancam transportasi konvensional seperti ojek,
becak, angkot, dll.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Listrik yang
menggantikan lampu minyak ataupun lilin, Traktor yang menggantikan tenaga kerbau
untuk membajak sawah, Email yang telah menggantikan mesin fax dan surat
menyurat. Proses <i style="mso-bidi-font-style: normal;">packaging</i> mulai
digantikan dengan mesin otomatis. Seiring dengan proses penggantian tersebut
maka secara langsung klasifikasi pekerjaan pun akan bergeser, dapat digantikan,
ataupun hilang dan diganti dengan klasifikasi pekerjaan baru. <i style="mso-bidi-font-style: normal;">Disruptive innovation</i> secara langsung
maupun tidak langsung akan berdampak pada semua jenis industri, pekerjaan, dan
pasar.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Bagaimana
relevansinya dengan praktek psikologi? <i style="mso-bidi-font-style: normal;">Disruptive
innovation</i> pada saat ini tidak menghilangkan praktek psikologi. Namun ada
beberapa fungsi yang bergeser, digantikan dan muncul fungsi baru.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Kami sendiri sebagai praktisi psikologi industri
mulai merasakan dampak dari <i style="mso-bidi-font-style: normal;">disruptive
innovation</i> yang terjadi di beberapa perusahaan.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Apalagi jika seorang lulusan psikologi
bekerja sebagai <i style="mso-bidi-font-style: normal;">Human Resources</i>
ataupun <i style="mso-bidi-font-style: normal;">Human Capital</i> didalam suatu perusahaan.
Proses perubahan akan banyak berdampak pada konteks fungsi pekerjaan yang
ditangani oleh praktisi psikologi industri, antara lain:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoListParagraph" style="margin-left: .25in; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: .25in 27.0pt; text-align: justify; text-indent: -.25in;">
<!--[if !supportLists]--><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span style="font-family: "consolas"; mso-bidi-font-family: Consolas; mso-fareast-font-family: Consolas;"><span style="mso-list: Ignore;">1.<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span></i><!--[endif]--><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span style="font-family: "consolas";">Recruitment
& Selection<o:p></o:p></span></i></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Fungsi
pekerjaan ini dapat dikatakan menjadi primadona bagi lulusan psikologi. Mereka
pada umumnya memiliki kemampuan melakukan rekrutmen SDM dan asessmen menggunakan
alat tes psikologi. Jika dijabarkan fungsi operasional pekerjaan sebagai <i style="mso-bidi-font-style: normal;">recruitment & selection</i> yaitu mulai
dari proses merencanakan SDM, melakukan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">job
posting</i>, melakukan seleksi berkas administrasi, pemanggilan kandidat, seleksi
tes, <i style="mso-bidi-font-style: normal;">interview</i>, proses negosiasi, MCU,
dan terakhir adalah penerimaan dan penempatan karyawan baru.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Dampak dari <i style="mso-bidi-font-style: normal;">disruptive innovation</i> saat ini, bahwa proses tersebut bisa dilakukan
dengan alih teknologi.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Teknologi dimana
proses pekerjaan tersebut menggunakan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">e-recruitment
management system</i> atau bisa bekerja sama dengan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">vendor/headhunter</i> maupun menggunakan aplikasi jasa rekrutmen.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Bahkan saat ini dengan mudah dijumpai
aplikasi-aplikasi yang dapat diunduh menggunakan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">android</i> untuk aplikasi rekrutmen SDM.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Bagaimana
dengan tes psikologi? Kami pun menyaksikan juga dibeberapa perusahaan yang
masih menggunakan tes psikologi karena bagi perusahaan proses ini sangat
penting untuk mendapatkan kandidat yang memiliki <i style="mso-bidi-font-style: normal;">high-po</i> (potensi besar).<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>Namun ada sebagian perusahaan yang dalam penyajian tes psikologi sudah
berbasis pada <i style="mso-bidi-font-style: normal;">software</i> tertentu
sehingga penyajian dan skoringnya lebih cepat dan praktis.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Disamping itu proses asessmen pun sekarang banyak
dijumpai perusahaan-perusahaan yang memiliki dan mengembangkan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">tools</i> asessmen sendiri sesuai kebutuhan
kualifikasi jabatan di internal perusahaan ini. Bahkan beberapa perusahaan
sudah mulai mengembangkan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">assessment center</i>.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Oleh
karena itu melihat dampak dari <i style="mso-bidi-font-style: normal;">disruptive
innovation</i> diatas, maka <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>kedepannya
para lulusan psikologi sebaiknya tidak hanya memiliki satu kompetensi di bidang
rekrutmen saja, namun perlu mengembangkan kompetensi yang lebih startegis ke
fungsi <i style="mso-bidi-font-style: normal;">Human Resources</i> maupun <i style="mso-bidi-font-style: normal;">Human Capital</i> lainnya. Di perusahaan
tempat kami bekerja saat ini, proses rekrutmen dilakukan dengan membangun branding
perusahaan melalui <i style="mso-bidi-font-style: normal;">website</i> maupun <i style="mso-bidi-font-style: normal;">social media</i> (<i style="mso-bidi-font-style: normal;">linkedin</i>) resmi perusahaan, sehingga rekruter bisa berkomunikasi
langsung kepada calon kandidat, bekerjasama dengan tim <i style="mso-bidi-font-style: normal;">corporate communication</i> untuk melakukan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">job posting</i>, seleksi lamaran dan CV menggunakan sistem <i style="mso-bidi-font-style: normal;">online</i>, <i style="mso-bidi-font-style: normal;">interview </i>menggunakan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">skype</i>
ataupun <i style="mso-bidi-font-style: normal;">google duo</i> yang bisa menjangkau
di seluruh wilayah di Indonesia maupun diluar Indonesia, proses asessmen
psikologi cukup berkolaborasi dengan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">partner/vendor</i>
sesuai kota domisili kandidat, dan terakhir proses <i style="mso-bidi-font-style: normal;">induction</i> dilakukan secara terpusat.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoListParagraph" style="margin-left: .25in; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -.25in;">
<!--[if !supportLists]--><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span style="font-family: "consolas"; mso-bidi-font-family: Consolas; mso-fareast-font-family: Consolas;"><span style="mso-list: Ignore;">2.<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span></i><!--[endif]--><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span style="font-family: "consolas";">Personnel
Management <o:p></o:p></span></i></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Fungsi
pekerjaan ini lebih banyak pada proses administrasi kepegawaian, atau istilah lainnya
adalah kepersonaliaan. Lingkup pekerjaan mulai dari data karyawan masuk, absensi
karyawan, perhitungan lembur, perhitungan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">salary</i>,
dinas, cuti, pajak, asuransi dan benefit yang diterima karyawan. Dampak dari <i style="mso-bidi-font-style: normal;">disruptive innovation</i> saat ini, proses
tersebut bisa dilakukan dengan sistem HRIS. <i style="mso-bidi-font-style: normal;">Human
Resources Information System</i> (HRIS) sudah mencakup seluruh proses
administrasi HR secara sistem. Yang dapat dikembangkan oleh perusahaan itu
sendiri maupun bekerjasama dengan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">IT
developer</i>.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Oleh karena itu praktisi
psikologi industri yang bekerja di fungsi <i style="mso-bidi-font-style: normal;">personnel
management</i> justru kedepannya harus mampu melakukan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">improvement</i> <i style="mso-bidi-font-style: normal;">system</i> menggunakan
teknologi terbaru dalam menyesuaikan perubahan sistem kedepannya. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Kami
mengamati dibeberapa perusahaan sudah mulai menggunakan sistem <i style="mso-bidi-font-style: normal;">Human Resources</i> maupun <i style="mso-bidi-font-style: normal;">Human Capital</i> yang terintegrasi.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Contohnya seperti karyawan di sebuah
perusahaan yang akan mengajukan cuti, tidak perlu lagi meminta formulir cuti ke
<i style="mso-bidi-font-style: normal;">Human Resources Department</i>, kemudian
meminta tanda tangan atasan langsung/tidak langsung/manager, dan mengembalikan
formulir yang sudah ditandatangani ke <i style="mso-bidi-font-style: normal;">Human
Resources Department</i>.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Karyawan
tersebut cukup buka <i style="mso-bidi-font-style: normal;">android</i>, masukan
akun kepegawaiannya dan tinggal tekan aplikasi dan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">approval</i> dilakukan oleh sistem. Dan bisa dilakukan dimanapun.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoListParagraph" style="margin-left: .25in; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: .25in; text-align: justify; text-indent: -.25in;">
<!--[if !supportLists]--><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span style="font-family: "consolas"; mso-bidi-font-family: Consolas; mso-fareast-font-family: Consolas;"><span style="mso-list: Ignore;">3.<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span></i><!--[endif]--><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span style="font-family: "consolas";">Training
& Development<o:p></o:p></span></i></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Fungsi
ini menurut kami sangat penting sekali dalam implementasi <i style="mso-bidi-font-style: normal;">Human Resources</i> maupun <i style="mso-bidi-font-style: normal;">Human
Capital</i>.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Jika melihat kondisi lalu,
justru banyak perusahaan yang memburu lulusan psikologi ataupun manajemen SDM
untuk ditempatkan diposisi ini.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Mengapa?
Tentu saja mereka mencari orang yang bisa memberikan pelatihan, memiliki
komunikasi yang baik, bisa menyampaikan materi, dan lain-lain.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Fungsi operasional pekerjaan ini meliputi
analisa kebutuhan pelatihan & pengembangan, merencanakan program, menyusun
program, melaksanakan program, mengevaluasi program dan melaporkan efektivitas
program.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Di
perusahaan kami bekerja saat ini, tim sedang mengembangkan model <i style="mso-bidi-font-style: normal;">e-learning</i>.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Proses <i style="mso-bidi-font-style: normal;">e-learning</i>
ini sendiri akan melibatkan seluruh karyawan.<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>Masing-masing karyawan akan menuliskan dan memberikan materi <i style="mso-bidi-font-style: normal;">e-learning</i> sesuai dengan kompetensi
bidang yang dikuasainya. Kemudian <i style="mso-bidi-font-style: normal;">e-learning</i>
tersebut dapat diakses oleh seluruh karyawan lainnya, baik di Jakarta maupun di
masing-masing <i style="mso-bidi-font-style: normal;">site project</i> yang tersebar
di seluruh wilayah Indonesia.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Dengan
model seperti itu maka pembelajaran dapat diakses oleh seluruh karyawan.
Pengetahuan dan pemahaman karyawan akan meningkat dengan didasarkan pada <i style="mso-bidi-font-style: normal;">pre-test</i> dan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">post test </i>serta apabila <i style="mso-bidi-font-style: normal;">post
test</i> dinyatakan lulus oleh sistem, maka sertifikat dapat dicetak mandiri secara
<i style="mso-bidi-font-style: normal;">online</i>. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Proses diskusi dan permintaan kebutuhan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">e-learning</i> selanjutnya pun dapat
disampaikan secara <i style="mso-bidi-font-style: normal;">online</i> melalui
forum diskusi <i style="mso-bidi-font-style: normal;">e-learning</i> tersebut.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Selain
contoh kasus diatas, pada saat ini perusahaan mulai serius untuk mengembangkan
dan menciptakan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">Corporate university</i>
sesuai dengan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">core business</i>
masing-masing perusahaan.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Seperti <i style="mso-bidi-font-style: normal;">Corpu Telkom</i>, <i style="mso-bidi-font-style: normal;">Corpu BCA</i>, <i style="mso-bidi-font-style: normal;">Corpu PLN</i>, <i style="mso-bidi-font-style: normal;">Corpu Sampoerna, Corpu BRI, Corpu Astra</i>,
dan lain-lain.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Oleh karena itu
persaingan kedepannya pun akan terlihat sangat ketat dalam bidang pembelajaran
dengan universitas-universitas yang sudah ada.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoListParagraph" style="margin-left: .25in; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: .25in; text-align: justify; text-indent: -.25in;">
<!--[if !supportLists]--><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span style="font-family: "consolas"; mso-bidi-font-family: Consolas; mso-fareast-font-family: Consolas;"><span style="mso-list: Ignore;">4.<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span></i><!--[endif]--><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span style="font-family: "consolas";">Human Capital
Performance<o:p></o:p></span></i></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Isu
besar didalam era <i style="mso-bidi-font-style: normal;">disruptive innovation</i>
terkait dengan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">human capital performance</i>
tidak lagi tentang <i style="mso-bidi-font-style: normal;">tools</i> penyusunan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">performance</i> maupun metode yang digunakan
dalam KPI.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Namun justru mengarah pada
proses penciptaan peranan penting dalam menghadapi isu <i style="mso-bidi-font-style: normal;">VUCA</i> (<i style="mso-bidi-font-style: normal;">Volatility,
Uncertainty, Complexity, dan Ambiguity</i>) yang harus didorong oleh para
praktisi psikologi industri. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Bagaimana
memulainya? Perlu diketahui, bahwa perpaduan dari optimalisasi kompetensi yang mampu
menghasilkan kinerja yang optimal di masa depan.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Kompetensi masih menjadi isu utama dalam
pengembangan organisasi, tim maupun individu.<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>Yang menjadi tantangan era <i style="mso-bidi-font-style: normal;">disruptive
innovation</i> adalah bagaimana kita sebagai praktisi psikologi industri mampu
menumbuhkan optimisme dalam diri karyawan.<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>Kita tahu bahwa dampak dari <i style="mso-bidi-font-style: normal;">distruptive
innovation</i> adalah ketidakpastian (jika perusahaan tidak mampu berinovasi).<span style="mso-spacerun: yes;"> </span><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Oleh
karena itu tujuan utama dalam fungsi ini adalah menciptakan karyawan-karyawan
yang siap secara psikologis seperti keyakinan diri, harapan, optimis, dan
kegembiraan (<i style="mso-bidi-font-style: normal;">psychological capital</i>;
Luthan, 2005).<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Dengan mereka memiliki karakteristik
keyakinan diri maka akan muncul keberanian dalam berinovasi secara terus
menerus. Dengan mereka memiliki harapan maka gambaran positif terhadap kinerja
yang dapat dicapai memiliki arti penting bagi keberhasilan perusahaan. Dengan
mereka memiliki sikap optimis maka akibat yang ditimbulkan dari <i style="mso-bidi-font-style: normal;">disruptive innovation</i> tidak berpengaruh
pada semangat dan dorongan untuk terus maju berkembang. Dan dengan mereka
memiliki kegembiraan maka muncul perasaan senang dalam bekerja, bekerja dengan
senang hati dan menjelma menjadi <i style="mso-bidi-font-style: normal;">happy
worker</i>.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Dan
yang perlu diketahui bersama bahwa generasi yang akan dihadapi kedepannya
adalah generasi <i style="mso-bidi-font-style: normal;">millennials</i>. Sehingga
sebagai praktisi psikologi industri yang perlu ditumbuhkan oleh mereka dalam
menghadapi <i style="mso-bidi-font-style: normal;">VUCA</i> (<i style="mso-bidi-font-style: normal;">Volatility, Uncertainty, Complexity, dan Ambiguity</i>) adalah <i style="mso-bidi-font-style: normal;">vision, understanding, clarity</i> dan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">agility</i>. <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Bagaimana caranya? Mari kita mulai lakukan bersama.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Peluang yang sangat terbuka adalah menemukan
cara bagaimana pola pikir karyawan yang ada dapat ditransformasikan menjadi
inovasi yang paling sukses. Mengintegrasikan peran pengetahuan, keterampilan
dan sikap (KSA) yang dimiliki oleh karyawan dengan kompetensi bisnis
perusahaan.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoListParagraph" style="margin-left: .25in; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -.25in;">
<!--[if !supportLists]--><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span style="font-family: "consolas"; mso-bidi-font-family: Consolas; mso-fareast-font-family: Consolas;"><span style="mso-list: Ignore;">5.<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span></i><!--[endif]--><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span style="font-family: "consolas";">Talent
Management<o:p></o:p></span></i></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Kita
tahu bahwa talenta adalah orang - orang yang memiliki kualitas unggul
ataupun terbaik dari proses seleksi yang kemudian dikembangkan, dibina oleh
sebuah sistem organisasi untuk proses jangka panjang. Merekalah orang-orang
yang sudah dipersiapkan untuk menjadi pemimpin perusahaan di masa mendatang.
Isu utama di era <i style="mso-bidi-font-style: normal;">disruptive innovation</i>
adalah sejauhmana perusahaan dapat mempertahankan talenta-talenta yang dimiliki
dengan komitmen mereka.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Jika kami
mengamati pergesaran mindset karyawan saat ini adalah mereka bekerja untuk
mendapatkan penghasilan tinggi, kebebasan berekspresi, fleksibilitas, dan passion.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Ketika mereka mendapatkan tawaran dari
perusahaan lain sesuai dengan kebutuhan mereka, tanpa berpikir panjang mereka
pun siap bergerak ke tempat yang mereka inginkan.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Padahal mereka tidak melamar pekerjaan.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Lantas bagaimana caranya? Era teknologi,
segala sesuatu informasi bisa didapatkan dengan mudah.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Jika kita ingin mencari seorang dengan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">skill</i> tertentu tinggal masukan kata
kuncinya lalu tekan tombol <i style="mso-bidi-font-style: normal;">search</i>.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Jika sudah didapatkan maka, mereka bisa
berkomunikasi melalui <i style="mso-bidi-font-style: normal;">mobile message</i>,
<i style="mso-bidi-font-style: normal;">social media </i>ataupun <i style="mso-bidi-font-style: normal;">email</i>.<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>Yang akan dihadapi oleh praktisi psikologi industri kedepan bersamaan
dengan era <i style="mso-bidi-font-style: normal;">millennials </i>adalah
bagaimana kita bisa mengelola <i style="mso-bidi-font-style: normal;">turnover</i>
dengan angka paling rendah,<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>cepat dalam
mendapatkan kandidat yang tepat dan kompeten, serta mengembangkan talenta
mereka supaya menjadi pemimpin masa depan.<span style="mso-spacerun: yes;">
</span><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Kompetensi
baru yang harus dimiliki seorang praktisi psikologi industri adalah kemampuan
dalam memilih, mengembangkan dan mematangkan talenta didalam organisasi. Mulai
<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>mengembangkan dan memperkuat karyawan
baru pada proses pertama kali masuk perusahaan (<i style="mso-bidi-font-style: normal;">onboarding</i>). Memelihara dan mengembangkan pegawai yang sudah ada di
perusahaan. Menarik sebanyak mungkin pegawai yang memiliki kompetensi,
komitmen dan karakter unggul bekerja pada perusahaan yang memiliki
karakteristik <i style="mso-bidi-font-style: normal;">vision, understanding,
clarity</i> dan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">agility</i>.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoListParagraph" style="margin-left: .25in; mso-add-space: auto; mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -.25in;">
<!--[if !supportLists]--><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span style="font-family: "consolas"; mso-bidi-font-family: Consolas; mso-fareast-font-family: Consolas;"><span style="mso-list: Ignore;">6.<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span></i><!--[endif]--><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span style="font-family: "consolas";">Organizational
Change & Innovators<o:p></o:p></span></i></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Inovasi
merupakan sebuah langkah pasti yang harus dilakukan sebuah organisasi setiap
hari. Kami pun yang setiap hari bekerja dan berinteraksi dengan banyak orang
melihat kebutuhan itu.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Apalagi sebuah
organisasi besar yang terkena dampak dari <i style="mso-bidi-font-style: normal;">disruptive
innovation</i> maka akan terus mengubah cara orang untuk bekerja. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Jika
kita menyebutkan perusahaan seperti Tesla ataupun GE adalah perusahaan dengan
nama besar dimasing-masing bidangnya, pastilah tidak jauh dari inovasi.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Bahkan justru mereka sudah mulai lebih dulu
untuk memikirkan inovasi kedepan termasuk akan kebutuhan mobil listrik. Dampak
dari inovasi yang dilakukannya sangat besar terhadap bisnis-bisnis lainnya yang
mendukung.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Sebut saja perusahaan energi,
industri komponen mobil, ketersediaan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">software
system, battery</i>, bengkel, dan lain-lain. Bisa dibayangkan dampak dari <i style="mso-bidi-font-style: normal;">disruptive innovation</i> pada satu jenis
inovasi tersebut.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Praktisi
psikologi industri perlu memahami perubahan bisnis tersebut.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Sehingga mampu berperan penting sebagai <i style="mso-bidi-font-style: normal;">leader</i> dalam proses perubahan itu.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Ketika kami menjadi bagian penting dalam
transformasi bisnis sebuah perusahaan, maka mau tidak mau kami pun harus
mempersiapkan pondasi kuat sebagai bagian dari proses transformasi tersebut. Mulai
dari asessmen organisasi, mempersiapkan perangkat struktur, mendorong visi dan
misi yang jelas, memastikan <i style="mso-bidi-font-style: normal;">culture</i>
yang ada, menyusun perangkat sistem dan implementasi dan mempersiapkan SDM yang
siap. Prosesnya tidak bisa cepat karena membutuhkan waktu untuk memahami betul
tentang proses bisnis yang dijalankan.<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>Mengapa itu harus dilakukan?karena itu menjadi modal utama untuk dapat
melakukan proses perubahan didalam organisasi.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Pada
paragraf terakhir tulisan ini kami perlu kami sampaikan bahwa yang abadi di dunia
ini, salah satunya adalah perubahan.<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>Jadi mau tidak mau kita harus menghadapi perubahan yang ada.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Perubahan adalah bentuk dari proses inovasi
yang berkembang ke arah yang lebih baik.<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>Agar kita bisa mengikuti perubahan dan menikmati perubahan itu, maka
kita harus ikut berubah.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Merubah
pandangan terhadap sesuatu dari sudut pandang positif. Meyakini perubahan ini
dapat dilakukan sesuai dengan rencana.<span style="mso-spacerun: yes;">
</span>Mengajak orang lain untuk mengikuti perubahan yang dilakukan. Meyakini
perubahan itu dengan rasa optimis. Kemudian yang perlu di atur ulang mindset
ini adalah bahwa era disruptive innovation ini tidak membuat kita terjebak
dalam kompetisi bisnis.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Namun ini adalah
peluang kita untuk berkolaborasi untuk mencapai tujuan bisnis. Oleh karena itu
dalam praktek psikologi industri, kita harus dapat berperan sebagai inovator dalam
perubahan yang terjadi pada individu, tim dan organisasi.<o:p></o:p></span></div>
<br />Rocky Valentino, M.Psi., Psikolog, CHRMhttp://www.blogger.com/profile/02932708083486052576noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2925632717942961482.post-46884497922010464892017-12-12T19:30:00.002+07:002017-12-12T19:40:30.379+07:00THE IWATANI –API/IWS WELDING CONTEST IN INDONESIA 2017<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: "consolas";">The
Iwatani - API/IWS Welding Contest in Indonesia 2017 merupakan kompetisi dalam
bidang kompetensi pengelasan yang
diselenggarakan oleh Asosiasi Pengelasan Indonesia (API/IWS) bekerjasama
IWATANI Corporation untuk meningkatkan kompetensi pekerja las didaerah
Jabodetabek, Karawang & Banten. Kompetisi
ini mulai diselenggarakan pada tahun 2016 lalu dan kembali diselenggarakan pada
tahun 2017 ini dengan tujuannya yaitu untuk meningkatkan ketrampilan pengelasan
serta memperbaiki teknologi pengelasan dan pengembangan ekonomi Indonesia
melalui pelatihan teknologi pengelasan.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: "consolas";"><br /></span></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhW9nNMCrfHY0MSWoIpMqFZw-9v_ubiD1axpvw4f1HcB2zAR1hSJxiNnhxoJi7XqQhwU5QB9HIz9bvEXD2zOrA_uGp2a1BeHtQBd92ixV_3-OuCAQGE49kwf7LvmJsA1RCFv93SMLaOPUU/s1600/IMG-20171116-WA0012.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="960" data-original-width="1280" height="300" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhW9nNMCrfHY0MSWoIpMqFZw-9v_ubiD1axpvw4f1HcB2zAR1hSJxiNnhxoJi7XqQhwU5QB9HIz9bvEXD2zOrA_uGp2a1BeHtQBd92ixV_3-OuCAQGE49kwf7LvmJsA1RCFv93SMLaOPUU/s400/IMG-20171116-WA0012.jpg" width="400" /></a></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: "consolas";">Beberapa perusahaan dari tahun 2016 kemarin sudah mengirimkan karyawannya sebagai kontestan untuk
mengikuti kompetisi tersebut. Perlu
diketahui bahwa penyelenggaraan pertama The Iwatani - API/IWS Welding Contest tahun
2016 lalu kontestan telah terpilih pemenang dan finalis dari berbagai
kontestan perusahaan yang ikut serta. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: "consolas";"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: consolas;">The
Iwatani - API/IWS Welding Contest in Indonesia 2017 diselenggarakan di Balai
Besar Pengembangan Latihan Kerja (BBPLK) Bekasi dan Serang dengan peserta kurang
lebih 160 kontestan. Acara tersebut ternyata tidak hanya menyajikan suasana
kompetisi saja, namun sesuai dengan tujuan diatas, diselenggarakan pula welding
seminar & award ceremony yang merupakan rangkaian keseluruhan acara
itu. </span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: "consolas";"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: "consolas";">Proses
kompetisi ini terdiri dari berbagai tahap, pertama harus melakukan verifikasi
pendaftaran. Konsestan terdaftar dalam
keanggotaan API/IWS ataupun mendapatkan rekomendasi dari perusahaan. Jika sudah terverifikasi dengan baik, maka
tahap selanjutnya adalah babak kualifikasi.
Kualifikasi yang diujikan bersifat teknis bidang pengelasan dengan
ketentuan yang sudah disampaikan oleh juri kepada masing-masing kontestan. Babak kualifikasi ini yang nantinya akan
mendapatkan 40 finalis terbaik dan akan mengikuti tahap final. Tahap final dilakukan penjurian sesuai dengan
jumlah skor ujian praktek dan ujian tertulis. Dan dari proses final tersebut
akan dipilih pemenang 1 hingga ke-3, pemenang ke-4 sampai ke-8.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: "consolas";"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: "consolas";">Hasil
yang dicapai oleh kontestan bervariatif dan tentu saja pencapaian tersebut tentu saja menjadi
kebanggaan tersendiri bagi mereka sebagai perwakilan dari perusahaan. Terlebih usaha-usaha yang telah dilakukan tentu
saja tidak mudah meskipun harus berkompetisi dengan ratusan kontestan dari
berbagai perusahaan lain. Hasil dari
tahun 2017 ini tentu saja akan memberikan motivasi yang tinggi untuk kembali
berkompetisi tahun depan dengan persiapan dan usaha-usaha maksimal untuk
mendapatkan hasil yang optimal. Dan
tentu saja kontestan yang telah mengikuti The Iwatani - API/IWS Welding
Contest in Indonesia 2017 dapat berbagi
pengalaman dan menjadi mentor untuk calon-calon konstestan lainnya yang
akan dikirimkan kembali di tahun mendatang mewakili perusahaan.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: "consolas";"><br /></span></div>
</div>
Rocky Valentino, M.Psi., Psikolog, CHRMhttp://www.blogger.com/profile/02932708083486052576noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2925632717942961482.post-31533978356725984282017-11-22T19:29:00.003+07:002020-07-13T22:56:12.424+07:00Pentingnya Penerapan Good Corporate Governance (GCG) Sesuai dengan Prinsip & Tata Nilai perusahaan<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0in; text-align: justify;">
Pagi
ini saya membuka sesi materi <i>GCG &
COC</i> dengan perkenalan diri dan cerita “<i>hook</i>”
tentang prinsip & tata nilai yang telah peserta dapatkan pada hari pertama pelatihan. “Rekan-rekan semua masih ingat tidak dengan
cerita dari Ibu Yani Panigoro kemarin? Rekan-rekan ingat tidak apa yang telah
disampaikan oleh Pak Susbandono kemarin?”<br />
<br />
Ibu Yani Panigoro bercerita tentang perkembangan bisnis MEDCO Group dari
awal berdiri hingga berkembang saat ini dari Sabang – Merauke. Diceritakan bahwa Pak Arifin Panigoro punya
karakter yang kuat, kemauan untuk membangun bisnisnya di bidang Minyak & Gas,
padahal beliau bukan dari latar belakang pertambangan, melainkan seorang
lulusan Teknik Elektro.<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0in; text-align: justify;">
Pak
Arifin Panigoro waktu itu juga tidak punya rencana akan sampai berkembang
bisnisnya dari Sabang – Merauke bahkan dibeberapa Negara lain. Tidak ada yang tahu, saya pun juga tidak tahu
jalan pikirannya beliau, tapi karena prinsipnya sangat kuat, intuisi dan
inovasi menjadi kekuatan sudah melekat.<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0in; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0in; text-align: justify;">
Kemudian
Pak PM Susbandono kemarin bercerita tentang tata nilai, bagaimana tentang nilai-nilai
yang kita miliki ini berkembang, dimana <i>culture</i>
bangsa melebur menjadi nilai dan perilaku seseorang. Seperti budaya orang Singapura dan budaya<i> </i>orang Jepang. Kita harus akui bahwa Singapura itu lebih
baik dari orang Indonesia terkait nilai dan perilakunya karena sistem yang
mengatur, ada aturan-aturan yang mengikat mereka, pemerintah juga tegas terhadap
penegakan pelanggaran. Jepang pun lebih
baik dari Indonesia dan Singapura karena ternyata karakter mereka terbangun
dari rasa tanggungjawab yang tinggi, masing-masing orang disana memiliki
tanggungjawab yang luar biasa dan memiliki kepercayaan yang tinggi. <o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0in; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgbiQWWY7jpf3vR-LPPQwlV9HLK2xJXRPftj_7dYNduSwIX3GzoUvkOLbEP00F4pefmPymiBxjDZfoeQziEFeOA-v0M2l2q3uYxk6ZQzewL4wkbD8tvEQE4CkKTcU1m3ojqMDXlV5UIe-M/s1600/IMG_20171115_095846.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="900" data-original-width="1600" height="225" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgbiQWWY7jpf3vR-LPPQwlV9HLK2xJXRPftj_7dYNduSwIX3GzoUvkOLbEP00F4pefmPymiBxjDZfoeQziEFeOA-v0M2l2q3uYxk6ZQzewL4wkbD8tvEQE4CkKTcU1m3ojqMDXlV5UIe-M/s400/IMG_20171115_095846.jpg" width="400" /></a></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0in; text-align: justify;">
Lalu
apa hubungannya dengan <i>GCG & COC</i>?
<i>GCG & COC</i> itu apa? <o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0in; text-align: justify;">
<i>GCG</i> atau kepanjangannya adalah <i>Good Corporate Governance. GCG</i> adalah proses
dan struktur yang ditetapkan dalam menjalankan perusahaan, dengan tujuan utama <b>meningkatkan
nilai</b> pemegang saham dalam <b>jangka panjang</b>, dengan tetap
memperhatikan kepentingan stakeholders yang lain.<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0in; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0in; text-align: justify;">
Ada
proses dan struktur yang merupakan sistem terkait dengan peningkatan
nilai-nilai. Perusahaan MEDCO dibangun
dengan prinsip dan nilai yang baik oleh pendirinya Pak Arifin Panigoro, dan
tentu saja supaya perusahaan ini terus maju untuk jangka waktu lama kedepannya. Oleh karena itu diperlukan suatu sistem atau seperangkat
yang mengatur berdasarkan prinsip & nilai-nilai yang dikembangkan dimana
merupakan karakter kuat sebagai <i>value-nya
</i>perusahaan.<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0in; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0in; text-align: justify;">
Sistem
yang diatur berdasarkan prinsip dan tata nilai MEDCO yaitu <b>Professional, Terbuka, Etis & Inovatif</b> ini idealnya harus
dianut oleh seluruh karyawan agar memiliki nilai-nilai yang baik sehingga bisa
terus mengembangkan bisnisnya jangka panjang.
Perusahaan punya nilai yang baik dengan <i>GCG</i> yang baik maka akan meningkatkan <i>brand image</i> perusahaan untuk eksternal agar terus dipercaya.<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0in; text-align: justify;">
<i>GCG</i> merupakan Separangkat peraturan yang
mengatur hubungan yang berkaitan dengan hak dan kewajiban dari :</div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0in; text-align: justify;">
</div>
<ul>
<li>Pemegang Saham</li>
<li>Pengurus
(Pengelola) Perusahaan</li>
<li>Pihak
Kreditor,</li>
<li>Pemerintah,</li>
<li>Karyawan,
serta</li>
<li>Para
Pemegang Kepentingan Internal & Eksternal lainnya seperti: Pelanggan;
Supplier; Masyarakat; dll</li>
</ul>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0in; text-align: justify;">
Pengelolaan perusahaan tidak dapat dilepaskan dari <u>aturan-aturan
main</u> yang selalu harus diterima dalam pergaulan sosial, baik aturan hukum
maupun aturan moral atau etika. Pembentukan
citra yang baik terkait erat dengan perilaku perusahaan dalam berinteraksi atau
berhubungan dengan para pemangku kepentingan (<i>Stakeholder</i>). <o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0in; text-align: justify;">
Mengapa perusahaan harus menerapkan <i>GCG</i>:</div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0in; text-align: justify;">
</div>
<ol>
<li>Menjamin keputusan strategik dapat
dilakukan dengan benar dan efektif</li>
<li>Mencegah terjadinya benturan
kepentingan (<i style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; text-indent: -0.25in;">conflicts of interest</i><span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11pt; text-indent: -0.25in;">) berbagai pihak</span></li>
<li>Menjaga agar kepentingan manajer
puncak selalu sejalan dengan kepentingan stakeholders</li>
<li>Meningkatkan kinerja perusahaan
dan nilai pelaksana <i style="font-family: Calibri, sans-serif; font-size: 11pt; text-indent: -0.25in;">GCG</i><span style="font-family: "calibri" , sans-serif; font-size: 11pt; text-indent: -0.25in;">.</span></li>
</ol>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0in; text-align: justify;">
Prinsip
utama <i>GCG</i> terdiri dari:</div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0in; text-align: justify;">
</div>
<ol>
<li>Transparansi</li>
<li>Akuntabilitas</li>
<li>Responsibilitas</li>
<li>Independensi</li>
<li>Kewajaran & Kesetaraan</li>
</ol>
<span style="font-family: "arial" , sans-serif; font-size: 10pt; text-align: justify;">MEDCO
sendiri ternyata sudah menerapkan prinsip-prinsip </span><i style="font-family: arial, sans-serif; font-size: 10pt; text-align: justify;">GCG</i><span style="font-family: "arial" , sans-serif; font-size: 10pt; text-align: justify;"> sesuai prinsip dan tata nilai yang dikembangkan oleh Pak Arifin
Panigoro berdasarkan nilai-nilai </span><b style="font-family: arial, sans-serif; font-size: 10pt; text-align: justify;">Professional,
Terbuka, Etis dan Inovatif. </b><span style="font-family: "arial" , sans-serif; font-size: 10pt; text-align: justify;">Dan kita
sebagai karyawan harus mampu memahami, menyerap (internalisasi) dan menerapkan
prinsip bisnis, tata nilai dan </span><i style="font-family: arial, sans-serif; font-size: 10pt; text-align: justify;">GCG</i><span style="font-family: "arial" , sans-serif; font-size: 10pt; text-align: justify;">
yang telah diterapkan di lingkungan MEDCO.</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0in; text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%;"><br /></span></div>
Rocky Valentino, M.Psi., Psikolog, CHRMhttp://www.blogger.com/profile/02932708083486052576noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2925632717942961482.post-57036526939041070802017-07-06T19:11:00.005+07:002020-07-13T22:54:53.689+07:00Pentingnya Keberagaman Dalam Membangun Nilai-Nilai Bisnis<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Kalimat
judul diatas saya kutip langsung dari kata-kata yang disampaikan dalam pidato
sambutan acara halal bihalal seluruh jajaran pimpinan dan karyawan lingkungan MEDCO
GROUP. Ibu Yani Panigoro, sosok yang
tidak asing di lingkungan MEDCO tentu saja memiliki hubungan langsung dengan
Bapak Arifin Panigoro. Siapa dia? Silahkan
browsing saja di google, maka anda akan menemukan sederet prestasi nyata untuk
INDONESIA. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Kali
ini kita tidak akan membicarakan tentang biografi mereka, jika anda tertarik
maka rekomendasi buku yang bisa dibaca adalah Berbisnis itu (tidak) Mudah, buah
pikiran karya nyata Bapak Arifin Panigoro dalam membangun perusahaan berbasis
Oil & Gas yang mampu bersaing di level internasional. Hingga beliau
dianugrahi gelar Doktor kehormatan dari Institute Teknologi Bandung (ITB) dibidang
<i>Technopreneurship</i>.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhDnacLDeiZ-o2izD5-Z4fhS9DsqrJjwUoHrSZGiurEMldmjAD77MCd0jihMHrHxZ1MdM9jXiWztu7dLAZsw_e3Toush_dx7Vnkpw-KvByteQ4757WsYqAI4B_NaCt-TjC_NBfqrSSmRvY/s1600/Halal+bihalal+Medco.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="540" data-original-width="960" height="225" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhDnacLDeiZ-o2izD5-Z4fhS9DsqrJjwUoHrSZGiurEMldmjAD77MCd0jihMHrHxZ1MdM9jXiWztu7dLAZsw_e3Toush_dx7Vnkpw-KvByteQ4757WsYqAI4B_NaCt-TjC_NBfqrSSmRvY/s400/Halal+bihalal+Medco.jpg" width="400" /></a></div>
<span style="font-family: "consolas";">Yang
membuat saya sangat fokus pada pidato sambutan tersebut adalah pengambilan kata
kunci yang mungkin hal itu suatu kata yang biasa namun ternyata sungguh menjadi
fundamental. Sebagian besar orang jika
berpidato pasti mencoba menemukan topik yang pas sesuai tujuan acara, kemudian yang
menarik dan sistematis agar terlihat sangat siap. Namun yang saya dengarkan langsung dari
pidato sambutan Ibu Yani Panigoro tidak satupun idealitas dalam mempersiapkan
pidato ternyata tidak beliau tunjukkan.
Bahkan awal acara yang dibuka secara formal pun berhasil diambil alih
dengan gayanya sendiri yang mirip-mirip seorang ice breaker dengan nuansa
kehangatan. Apa yang beliau lakukan? Langsung saja mengajak partisipasif dari
karyawan yang terpilih dimasing-masing unit bisnisnya untuk saling mengenal
dengan menerka nama-nama pimpinan antar unit bisnis di lingkungan MEDCO
GROUP. Yang beliau pilih kriteria
karyawannya adalah yang belum genap bekerja satu tahun di MEDCO GROUP. Anda mungkin bisa membayangkan suasananya
menjadi mencair dan <i>fun</i>. Apalagi belum tentu karyawan yang terpilih
tersebut mampu menyebutkan dengan benar nama-nama pimpinan yang sering duduk di
kursi prioritas memikirkan strategi bisnis unitnya masing-masing. Bahkan
sesekali dari mereka ada yang menyebutkan salah, atau kurang lengkap, adapula
ya “pas” aja deh.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Dalam
pidato sambutannya, sambil bercanda disebutkannya bahwa ada pesan khusus dari
Bapak Hilmi Panigoro agar beliau membacakan artikel yang ditemukan di Koran yang
merupakan tulisan salah satu Kyai yang terkenal di Indonesia. Beliau membacakan artikel tersebut beberapa
baris kalimat. Namun yang menarik adalah
kata kunci yang diambil dalam sambutannya adalah “keberagaman”. Kita tahu bahwa bangsa Indonesia ini sedang
diuji untuk masalah keberagaman dan perbedaan.
Namun dalam kalimat-kalimat pidatonya diungkapkan bahwa MEDCO GROUP
sendiri terdiri dari keberagaman yang luar biasa. Banyak perbedaan-perbedaan yang menjadi satu yang
telah berkarya sampai dengan saat ini.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Disampaikannya
bahwa keberagaman bukan hal yang menjadi soal di lingkungan MEDCO GROUP. Justru keberagaman tersebut merupakan
kekuatan yang nyata yang melebur menjadi <i>value</i>-nya
MEDCO GROUP. Apa itu? Yaitu Professional,
Etis, Terbuka dan Inovasi.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Professional,
tentu saja pengembangan bisnis di MEDCO GROUP itu terbangun atas kontribusi
oleh orang-orang yang memiliki latar belakang bidang yang berbeda-beda. Seperti
<i>Engineer</i> yang harus bekerja dengan
tepat, Sekretaris yang harus mampu mengatur dan mengelola adminstratif
perkantoran, dll. Kita telah punya orang-orang
yang bekerja dengan penuh tanggungjawab.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Etis,
hal ini dikaitkan dengan keberagaman agama yang dianut oleh masing-masing
karyawan. Yang pasti adalah semua agama
pasti mengajarkan etika norma yang baik.
Kita melakukan suatu hal yang baik dan meninggalkan yang tidak
baik. Dan hal ini sudah dikembangkan
didalam <i>value</i>-nya MEDCO GROUP.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Terbuka,
tentu saja antara orang satu dengan yang lainnya harus terbuka, saling
mendukung dan memberikan rasa nyaman yang luar biasa. Terbuka dengan
pengembangan bisnis yang menjadi peluang masa depan.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Inovasi,
yang ditekankan bahwa banyak anak-anak muda yang sekarang bergabung di MEDCO
GROUP yang dapat memberikan inovasi yang nyata untuk kemajuan unit bisnis di
MEDCO GROUP.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">4
(empat) <i>value</i> itu yang menjadi
nilai-nilai positif yang harus diterapkan dan dikembangkan ditengah-tengah
keberagaman yang kita miliki. Dan saya
kira memang sangat penting keterkaitan antara fundamental yang dimiliki menjadi
kekuatan utama sebuah kelompok/organisasi.
Dan jika kekuatan tersebut tidak dapat dioptimalkan dengan formulasi
nilai-nilai yang dianut maka fundamental itu akan rapuh, terkikis dan tidak
akan lekang abadi terjaga untuk mencapai tujuan yang besar.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Oleh
karena itu pentingnya fundamental kekuatan yang dimiliki harus diintegrasikan
dengan nilai-nilai positif yang dianut untuk mencapai (bentuk) tujuan yang
optimal. Dan akan terus terjaga sampai dengan
ke arah pengembangan maupun transformasi (tujuan) bisnis jangka panjang. (RV)<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";"><br /></span></div>
Rocky Valentino, M.Psi., Psikolog, CHRMhttp://www.blogger.com/profile/02932708083486052576noreply@blogger.com3tag:blogger.com,1999:blog-2925632717942961482.post-13791367558483696692017-06-08T18:51:00.002+07:002017-06-08T19:31:15.762+07:00Bagaimana Cara Melakukan Transfer Knowledge Secara Sederhana?<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgdrf5_3J3bVkq71Qz1dEQrc7YF0ASjEYJI50yZOPuSODqi22bPjR8ea6IQiRCjX9gbXGK4QzktYUqdiTK53zn0my6WlyoxvgBsRCT95hWptpO_S45NG16tTC0pe26Q4Fz4Lyi5O416qgA/s1600/20160913_101405.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="963" data-original-width="1600" height="240" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgdrf5_3J3bVkq71Qz1dEQrc7YF0ASjEYJI50yZOPuSODqi22bPjR8ea6IQiRCjX9gbXGK4QzktYUqdiTK53zn0my6WlyoxvgBsRCT95hWptpO_S45NG16tTC0pe26Q4Fz4Lyi5O416qgA/s400/20160913_101405.jpg" width="400" /></a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">ini adalah proses <i>transfer knowledge</i> yang didesain di
dalam kelas. Yang melakukannya adalah senior tenaga ahli yang berpengalaman
untuk berbagi pengetahuan dan pengalaman kepada orang-orang yang memang
dipersiapkan untuk mengikuti uji kompetensi. Iya kebanyakan mereka masih sangat
muda. Saya "paksa" si Bapak keluar dari zona pensiunnya untuk
mengajar dengan gayanya sendiri tapi <i>esensi</i> materi
mengena dan tersampaikan. Alhasil mereka menikmati <i>transfer</i> pembelajaran
yang sederhana dan bersahabat. Setiap pertanyaan langsung mendapatkan <i>feedback</i> termasuk hasil corat-coretnya.
Terima kasih pak, meskipun anda sudah dimasa pensiun namun ilmu-mu tetap
berguna!<o:p></o:p></span></div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Beliau adalah pensiunan salah satu
perusahaan yang bergerak di bidang ketenagalistrikan di Indonesia. Kalo
dari data yang saya miliki, beliau lahir di tahun 1939. Banyak asam garam yang
telah dilalui dari obrolan ceritanya. Mulai dari seorang “masinis” gardu
induk begitu dia menyebut dirinya pada awal karirnya.</span></div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Pertama saya minta beliau untuk
mengajar, memang tampak keraguan dengan kalimat yang halus. “jangan saya, bapak
itu saja lah kan masih segar tuh, ungkap beliau”. Namun saya yakinkan
kedua bahwa si Bapak saya undang untuk bertemu dengan anak-anak muda, yang saya
katakna bahwa mereka penerus ilmu anda nanti di bidang ketenagalistrikan.
Mereka ingin mendengar pengalaman Bapak, hanya itu saja. </span></div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Akhirnya beliau bersedia hadir, dan
ketika didalam kelas mulailah semangatnya kembali bersinar. Ketika
bertemu dengan trainee, tidak ada sedikit keraguan yang diawal muncul.
Saya fasilitasi dengan </span><i style="font-family: consolas;">goal</i><span style="font-family: "consolas";"> pembuka
yang cukup bersahabat dan hangat sebelum kelas ini saya serahkan ke beliau.</span></div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Diluardugaan ternyata beliau ikutan
mendapatkan </span><i style="font-family: consolas;">transfer</i><span style="font-family: "consolas";"> semangat
dari para </span><i style="font-family: consolas;">trainee</i><span style="font-family: "consolas";"> yang
kemudian bercerita pengalaman sampai dengan berbagi materi teknis yang
merupakan ilmu </span><i style="font-family: consolas;">specialist</i><span style="font-family: "consolas";">. </span></div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Setiap pertanyaan dapat diresponnya
dengan baik. Sambil memberikan <i>feedback</i> jawaban
lisan, beliau juga menuliskan di <i>whiteboard</i> sebagai
jejak ingatan ilmunya. Banyak sekali corat-coretan yang dituliskannya
sambil menjelaskan detail teknis yang menurut mereka patut dipelajari.<o:p></o:p></span></div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Dengan gaya berbaginya, pengetahuan
dan pengalaman sedikit demi sedikit mengalir ke area kognitif para </span><i style="font-family: consolas;">trainee</i><span style="font-family: "consolas";">. Secara langsung
pembelajaran mereka dapat dari sumbernya langsung sebagai bagian dari “belajar
dari pengalaman orang lain” serta inspirasi untuk mencapai keberhasilan dalam
uji kompetensi nantinya. </span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";"><br /></span></div>
</div>
</div>
Rocky Valentino, M.Psi., Psikolog, CHRMhttp://www.blogger.com/profile/02932708083486052576noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-2925632717942961482.post-15797692125870475432017-06-02T12:59:00.002+07:002017-06-02T13:05:15.968+07:00Implementasi Transfer Knowledge Dalam People Development Strategic<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Salah
satu implementasi program dari <i>Knowledge
Management</i> (KM) adalah melakukan proses <i>transfer
knowledge. Transfer knowledge</i> adalah
suatu proses mentransfer pengetahuan dan pemahaman yang dimiliki antara orang
yang satu dengan orang lainnya dengan tujuan memperkaya tujuan pembelajaran. Proses upaya pembelajaran tersebut dengan
cara pendistribusian pengetahuan berdasarkan hasil wawasan dan pengalaman yang
diterapkan beserta pemanfaatan
pengetahuan tersebut untuk perolehan hasil kerja yang telah teruji optimal dengan tujuan yang jelas. Tujuan yang dimaksud adalah meningkatkan pengetahuan dari yang sebelumnya tidak tahu menjadi tahu, tidak paham menjadi lebih memahami.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<i><span style="font-family: "consolas";"><br /></span></i></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<i><span style="font-family: "consolas";">Transfer knowledge</span></i><span style="font-family: "consolas";"> dapat dilakukan oleh siapa saja asalkan orang
tersebut memiliki pengetahuan dan kemampuan yang dapat dibagikan kepada orang
lain. Dalam konsep <i>people development strategic</i> idealnya proses <i>transfer knowledge</i> dilakukan oleh orang-orang yang level senior
yang termasuk dalam <i>high performance</i>
di jabatannya. Karyawan <i>high performance</i> tentu saja akan dapat
bercerita banyak mengenai pengalaman langsung dalam menerapkan pengetahuan yang
dimilikinya dalam menyelesaikan target pekerjaannya.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";"><br /></span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhkRAgmNwTVyXMZlCWGGG967e_zPmgSDg5tNugMn9VpknqpYnM1VE40lMY3kOZQMQ8KgZ2YTJ160Kw0rOST3kn0EglA5n3p8OZB2skvY2SQ6KCbNKy0WKRjt7x6ZnAwclF7vQGWd55wXhg/s1600/20160916_152213.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" data-original-height="963" data-original-width="1600" height="240" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhkRAgmNwTVyXMZlCWGGG967e_zPmgSDg5tNugMn9VpknqpYnM1VE40lMY3kOZQMQ8KgZ2YTJ160Kw0rOST3kn0EglA5n3p8OZB2skvY2SQ6KCbNKy0WKRjt7x6ZnAwclF7vQGWd55wXhg/s400/20160916_152213.jpg" width="400" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Proses transfer knowledge untuk technical erection tower SUTT transmisi line-2016_MFG</td></tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Prinsip
dasar dalam melakukan proses <i>transfer
knowledge</i> adalah motivasi instrinsik yang dimiliki adanya keinginan untuk “membagi”. Dari pengalaman di bidang <i>Human Capital Management</i> terungkap bahwa efektivitas pendistribusian
pengetahuan agar dapat diterima baik oleh orang lain, maka orang pertama harus
memiliki semangat berbagi. Sehingga
karyawan tersebut secara tidak sadar akan memerankan sebagai seorang guru atau
seorang mentor ataupun seorang pembimbing/pengarah dengan tujuan agar orang
lain minimal dapat menjadi seperti dirinya ataupun melebihi dirinya kelak.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Melakukan
<i>transfer knowledge</i> tidak harus membutuhkan
ruangan khusus seperti pada saat pelatihan pada umumnya, karena bisa dilakukan
dimana saja dengan situasi yang belajar yang fleksibel dan situasional. Hal ini justru memberikan keuntungan
tersendiri bagi orang-orang teknik dilapangan yang biasanya “canggung” ataupun
tidak terbiasa dengan suasana pembelajaran di kelas sebagai trainer. Jika situasinya dikelas maka orang-orang
teknis yang tidak terbiasa akan terlihat lebih kaku dalam memberikan materi
presentasi maupun pelajaran secara tekstual.
Namun apabila orang-orang teknis dapat berbagi di lapangannya maka
mereka akan terlihat “asyik” dengan pengalaman.
Iya sampai tidak disadari mereka bercerita sambil memperagakan dengan
menunjukkan alat-alat yang dimilikinya.
Melakukan demo pekerjaan secara berulang-ulang dan dapat meyakinkan
bahwa apa yang dilakukan itu sudag pernah dia lakukan dan bangga dengan
keberhasilannya. Dalam proses <i>transfer knowledge</i> di lapangan bagi
orang teknik akan merasa lebih fleksibel karena memang itulah dunia
sehari-harinya. Dan mereka akan merasa
senang apabila terdapat orang lain yang datang untuk belajar secara langsung (<i>direct learning</i>).<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";">Sekarang
anda tinggal pilih dimana untuk dapat berbagi pengetahuan dan pemahaman yang
dimiliki untuk orang lain? Mau di dalam kelas atau di luar kelas (area kerja)
tingga kita mantapkan niat untuk mengembangkan orang lebih baik. Jika anda sudah melakukan <i>transfer knowledge</i> kepada orang lain
secara terus menerus, maka tahapan selanjutnya dalam <i>knowledge management</i> adalah standarkan materi yang telah anda
sampaikan dalam modul materi pembelajaran, sehingga orang lain dapat membaca
hasil karya dari pengetahuan dan pemahaman yang anda miliki. Sehingga ilmu anda
akan bermanfaat untuk orang banyak yang membacanya.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "consolas";"><br /></span></div>
Rocky Valentino, M.Psi., Psikolog, CHRMhttp://www.blogger.com/profile/02932708083486052576noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-2925632717942961482.post-73259941255565486072015-03-26T19:06:00.000+07:002015-03-26T19:10:55.606+07:00[InHouse Training] Program Pengembangan Profesional Service Excellent Guna Peningkatan Kualitas Mutu Pelayanan Prima pada Perusahaan Mitra<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEidCLS4T_Nl4zPMKg85vXLeFR5xI-Cy5oDzKkeBWVyFSELkYPBPQnL8ru5EB8snxgOIKGFLS7al0xZHIR2iSLVoPfhP-5uyqni0ekNiqeJeNemDu_xzw4k9vrJa-tVwy5RBdyhtY_UdSec/s1600/IMG_4798.JPG" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEidCLS4T_Nl4zPMKg85vXLeFR5xI-Cy5oDzKkeBWVyFSELkYPBPQnL8ru5EB8snxgOIKGFLS7al0xZHIR2iSLVoPfhP-5uyqni0ekNiqeJeNemDu_xzw4k9vrJa-tVwy5RBdyhtY_UdSec/s1600/IMG_4798.JPG" height="132" width="200" /></a><span style="font-family: Consolas;">Ketika saya
diminta untuk melakukan analisa permasalahan terkait dengan kebutuhan pengembangan
bisnis perusahaan, ini merupakan tantangan tersendiri bagi saya untuk menjadi
mitra strategis dalam manajemen pengembangan.
Pimpinan manajemen sangat terbuka dengan visi dan misi perusahaan yang
akan dikembangkannya untuk jangka panjang.
Sebuah perusahaan yang sudah lama tumbuh berkembang dan miliki aset
history yang sudah memiliki <i>branding</i>
di area pangsa pasarnya. Hal yang menarik adalah bahwa perusahan yang sudah
memiliki <i>branding</i> besar ternyata
memiliki permasalahan pengembangan yang signifikan terhadap kompetitor-kompetitor
merk dagang lain dari luar yang mulai ekspansi produk di area pangsa
pasar. Hal ini tentu saja menjadi
tantangan baru bagi pimpinan manajemen untuk lebih mengembangkan nilai strategi
bisnis untuk tetap menjadi <i>branding</i> nomor
satu di hati pelanggan. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Potensi terbesar
perusahaan ini adalah bahwa mereka sudah memiliki pelanggan-pelanggan yang <u>loyal</u>
terhadap kualitas produknya.
Pelanggannya pun tidak hanya dari satu kalangan, namun sudah mendapatkan
tempat untuk semua kalangan. Kualitas
produk yang bermutu tinggi, diproses secara natural dan memiliki kualitas yang
unik dibandingkan <i>branding</i> lainnya. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Permasalahannya
adalah bahwa sekarang untuk produk-produk serupa dan lebih modern banyak
ditemukan di area pangsa pasarnya.
Justru produk-produk yang dikeluarkan oleh kompetitornya terlihat lebih
inovatif. Tidak hanya permasalahan
produk namun kualitas pelayanan pun menjadi nilai penting dalam menggaet
potensi-potensi konsumen agar dapat berpindah ke produk yang memiliki nilai
modern.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Salah satu yang
saya temui dalam proses pelayanan yang dimiliki perusahaan ini ternyata belum
sepenuhnya optimal berfokus pada pelayanan kepuasan konsumen. Pada umumnya karyawan melakukan <u>rutinitas
bekerja secara transaksional</u>, dimana pelanggan <i>datang, transaksi dan selesai</i>. Nilai inilah yang saya kira belum
optimal dalam proses pelayanan. Pada
prinsipnya adalah proses pelayanan tidak hanya melayani saja tapi juga perlu
memastikan kepuasan terhadap produk dan menjamin konsumen tersebut untuk tetap
kembali membeli produk yang memiliki nilai kualitas tersebut. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<b><span style="font-family: Consolas;">Program
Pengembangan Profesional Service Excellent Guna Peningkatan Kualitas Mutu
Pelayanan Prima </span></b><span style="font-family: Consolas;">menjadi salah
satu hasil analisa saya sebagai model pengembangan yang tepat selain
pengembangan sistem yang harus dibuat.
Metode program pengembangan tersebut diberikan melalui model
pelatihan. Pada pelatihan ini saya mengajak
para karyawan untuk menyadari bersama melalui nilai-nilai <i>experimental</i>. Mereka harus menyadari bahwa “Sudah berapa lama anda
bekerja di perusahaan ini? Seberapa paham anda
tentang produk yang dijual oleh perusahaan ini? Seberapa paham anda
tentang visi & misi perusahaan ini? Apakah ada perbedaan ketika anda
awal-awal karir bergabung dengan perusahaan ini dibandingkan situasi sekarang? Seberapa
anda sadar akan kompetitor perusahaan ini? Seberapa anda yakin dengan pangsa
pasar perusahaan ini, perusahaan tetap jaya dan anda tetap bekerja di sini? Apa
yang anda pikirkan jika perusahaan tiba-tiba mengalami kebangkrutan?”<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Prinsip utama
yang harus dicermati dalam konsep <i><u>professional
service excellent</u></i> adalah bahwa mendapatkan kesetiaan pelanggan lebih
sulit daripada mendapatkan pelanggan, terlebih bila berkecimpung di dalam
kompetisi pasar yang ketat. Kompetitor
merek besar mungkin unggul dalam hal harga dan kuantitas produk. Namun Cuma ada
satu senjata ampuh untuk memenangkan kompetisi itu, dan hal ini sering kali
terabaikan yaitu <u>pelayanan prima</u>.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Pelayanan Prima
adalah pelayanan yang sangat baik dan atau pelayanan yang terbaik, sesuai
dengan <b><u>standar yang berlaku atau dimiliki oleh perusahaan</u></b> yang
memberi pelayanan sehingga mampu memuaskan pihak yang dilayani (pelanggan). Pelayanan
yang memuaskan atau <b>pelayanan prima</b> akan membuat pelanggan
bertahan dan tidak kabur ke pesaing produk sejenis. Dalam hal ini maka perusahaan
wajib melayani pelanggan dengan baik agar merasa puas, setia, jadi bagian dari
kesuksesan perusahaan.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Dalam implementasi
<b>Peningkatan Kualitas Mutu Pelayanan Prima, </b>variabel-variabel penting yang perlu dipelajari oleh karyawan antara
lain:<o:p></o:p></span></div>
<ol start="1" style="margin-top: 0cm;" type="1">
<li class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Consolas;">Membuat sistem dan pemahaman baik tentang
pelayanan prima<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Consolas;">Karyawan mampu menomorsatukan pelanggan,
artinya mereka bekerja harus mampu memusatkan perhatian pada pelanggan<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Consolas;">Skill karyawan dalam memberikan pelayanan
yang efisien<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Consolas;">Skill karyawan dalam melakukan pendekatan personal
dengan pelanggan<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Consolas;">Skill karyawan dalam m</span><span lang="SV" style="font-family: Consolas; mso-ansi-language: SV;">embina hubungan baik
dengan pelanggan</span><span lang="SV" style="font-family: Consolas;"> </span><span style="font-family: Consolas;"><o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Consolas;">Skill komunikasi persuasif dan negosiasi dan
bargaining positif<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Consolas;">Pengukuran terhadap tingkat kepuasan
pelanggan<o:p></o:p></span></li>
</ol>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiMcYng7rRpWr6p-npTwbYAAhOxlCyw0s6OdXLAlUiGTzfLaZBsN631ebpI75j_RPyoNB2XB7fZhkyrlvHMrJsFnUFlwGy5JxbzTi5pn7LuR27IfMeNbJ2vSYFZsj-Ss2J6I50WAacREPY/s1600/IMG_4886.JPG" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiMcYng7rRpWr6p-npTwbYAAhOxlCyw0s6OdXLAlUiGTzfLaZBsN631ebpI75j_RPyoNB2XB7fZhkyrlvHMrJsFnUFlwGy5JxbzTi5pn7LuR27IfMeNbJ2vSYFZsj-Ss2J6I50WAacREPY/s1600/IMG_4886.JPG" height="133" width="200" /></a></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Hal-hal
yang harus dipahami karyawan dalam memberikan kualitas pelayanan prima yaitu kualitas
merupakan usaha untuk memenuhi harapan pelanggan. Kualitas merupakan kondisi
mutu yang setiap saat mengalami perubahan. Kualitas itu mencakup proses,
produk, barang, jasa, manusia, dan lingkungan. Kualitas merupakan suatu kondisi
dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses, dan lingkungan
yang memenuhi atau melebihi standar atau harapan.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Kita
tahu bahwa harapan utama dari seorang pelanggan adalah memperoleh kepuasan
dengan pengorbanan yang sebanding. Kuncinya adalah dipenuhi dulu harapan para
pelanggan internal, kemudian barulah kita akan mendapat dukungan untuk dapat
memenuhi harapan para pelanggan eksternal.
Faktor-faktor yang harus dicapai antara lain:<o:p></o:p></span></div>
<ol start="1" style="margin-top: 0cm;" type="1">
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l0 level1 lfo2; text-align: justify;"><span style="font-family: Consolas;">Ketepatan waktu pelayanan berkaitan dengan
waktu tunggu dan proses.<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l0 level1 lfo2; text-align: justify;"><span style="font-family: Consolas;">Kualitas pelayanan berkaitan dengan akurasi
atau ketepatan pelayanan.<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l0 level1 lfo2; text-align: justify;"><span style="font-family: Consolas;">Kualitas pelayanan berkaitan dengan kesopanan
dan keramahan pelaku bisnis.<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l0 level1 lfo2; text-align: justify;"><span style="font-family: Consolas;">Kualitas pelayanan berkaitan dengan tanggung
jawab dalam penanganan keluhan pelanggan.<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l0 level1 lfo2; text-align: justify;"><span style="font-family: Consolas;">Kualitas pelayanan berkaitan dengan sedikit
banyaknya petugas yang melayani serta fasilitas pendukung lainnya.<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l0 level1 lfo2; text-align: justify;"><span style="font-family: Consolas;">Kualitas pelayanan berkaitan dengan lokasi,
ruangan tempat pelayanan, tempat parkir, ketersediaan informasi, dan
petunjuk/panduan lainnya.<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="mso-list: l0 level1 lfo2; text-align: justify;"><span style="font-family: Consolas;">Kualitas pelayanan berhubungan dengan kondisi
lingkungan, kebersihan, ruang tunggu, fasilitas musik, AC, alat
komunikasi, dan lain-lain.<o:p></o:p></span></li>
</ol>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Pada
dasarnya pelayanan terhadap konsumen tergantung pada karyawan GARDA DEPAN yang
melayaninya. Namun, agar pelayanan menjadi berkualitas dan memiliki
keseragaman, setiap Customer Service, Sales Pemasaran, Center Penjualan, dll
perlu dibekali dengan pengetahuan yang mendalam tentang dasar-dasar pelayanan
diatas. Pelayanan terkait dengan faktor pencapaian kualitas. Kualitas yang
diberikan tentunya harus sesuai dengan standar tertentu yang diinginkan perusahaan.
Tanpa standar tertentu, GARDA DEPAN akan sulit untuk memberikan pelayanan yang
berkualitas. Perusahaan akan sulit
bersaing mengembangkan pangsa pasar strategis masa depan.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Selamat
berimplementasi, semoga dapat memberikan perubahan dalam proses pelayanan.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;"><br /></span></div>
Rocky Valentino, M.Psi., Psikolog, CHRMhttp://www.blogger.com/profile/02932708083486052576noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2925632717942961482.post-66147177246336772022014-12-18T17:41:00.001+07:002014-12-18T17:59:23.799+07:00[Human Talent] Bagaimana HRD Mengembangkan Karyawan yang Bertalenta?<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgShqj3oJb5LSpEiir7M0mdlNPSFfjLYAZv5Rp5-bLBqRS899t_820xS8Yp_v7D_rbhefjLRDdzknSgzWefw3-adkHHI3fyuTE25FuC-PpWny8pzHpR9aHbSwj4G1ANd5_ZDa-5wpHKUwE/s1600/IMG_9153.JPG" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgShqj3oJb5LSpEiir7M0mdlNPSFfjLYAZv5Rp5-bLBqRS899t_820xS8Yp_v7D_rbhefjLRDdzknSgzWefw3-adkHHI3fyuTE25FuC-PpWny8pzHpR9aHbSwj4G1ANd5_ZDa-5wpHKUwE/s1600/IMG_9153.JPG" height="200" width="180" /></a></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Penerapan <i>human capital</i> dalam manajemen
pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) di perusahaan adalah modal utama bagi
pengembangan aset-aset yang bertalenta. Diperlukan
komitmen yang kuat dari manajemen dalam pengembangan talenta yang berbasis
kompetensi dan karir karyawan. Implementasinya
pun diharapkan tidak setengah-setengah dalam mengembangkan sistem yang
strategis dalam pencapaian karir karyawan di dalam perusahaan tersebut. Oleh karena itu struktur karir yang jelas, <i>job grading</i> yang tersistematis, sistem
seleksi yang berbasis kompetensi, sistem pelatihan dan pengembangan yang
terorganisir serta dukungan manajerial semua lini di perusahaan merupakan
komponen-komponen penunjang dalam penerapan <i>Talent
Management Sistem</i> (Sistem Manajemen Talenta).<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Apa itu
manajemen talenta? Talenta adalah orang
- orang yang<i> </i>memiliki kualitas unggul ataupun terbaik dari proses
seleksi yang kemudian dikembangkan, dibina oleh sebuah sistem organisasi untuk
proses jangka panjang. Merekalah orang-orang yang sudah dipersiapkan untuk
menjadi pemimpin perusahaan di masa mendatang.
Prinsip dasar manajemen talenta menurut penjabaran di atas adalah memilih,
mengembangkan dan mematangkan. <i>Talent
management </i>berarti bagaimana
sebuah organisasi mengelola<i> </i>sumber dayanya mulai dari proses
rekrutmen, penempatan pegawai, penilaian </span><span lang="SV" style="font-family: Consolas; mso-ansi-language: SV;">kinerja, pelatihan dan pengembangan karir,
sampai pegawai meninggalkan</span><span style="font-family: Consolas;">
perusahaan (<i>employee separation</i>)
sehingga pada akhirnya tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai (Lewis, 2006). Talent
management atau manajemen talenta adalah
suatu proses dalam manajemen SDM terkait tiga proses yaitu:</span></div>
<ol start="1" style="margin-top: 0cm;" type="1">
<li><span style="font-family: Consolas; text-align: justify;">Mengembangkan dan memperkuat karyawan baru
pada proses pertama </span><span lang="FI" style="font-family: Consolas; text-align: justify;">kali masuk perusahaan (<i>onboarding</i>).</span></li>
<li><span style="font-family: Consolas; text-align: justify;">M</span><span lang="NO-NYN" style="font-family: Consolas; text-align: justify;">emelihara dan mengembangkan pegawai
yang</span><span lang="NO-NYN" style="font-family: Consolas; text-align: justify;"> </span><span lang="FI" style="font-family: Consolas; text-align: justify;">sudah ada di
perusahaan.</span></li>
<li><span style="font-family: Consolas; text-align: justify;">M</span><span lang="FI" style="font-family: Consolas; text-align: justify;">enarik</span><span style="font-family: Consolas; text-align: justify;">
sebanyak mungkin pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen dan karakter unggul
bekerja pada perusahaan.</span></li>
</ol>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Jadi jika
perusahaan anda menerapkan konsep <i>human
talent</i>, maka ketika sudah mendapatkan karyawan dari proses rekrutmen &
seleksi otomatis tidak berhenti disitu, akan tetapi terdapat rencana-rencana
pengembangan untuk tahap selanjutnya bagi pengembangan talenta. Sedangkan perusahaan yang melakukan manajemen
talenta dari proses <i>asessment center</i>
internal maka karyawan-karyawan yang bertalenta itulah yang dimasukan di dalam <i>Talent Pool Mapping</i>.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Lantas mengapa
perusahaan perlu menerapkan sistem manajemen talenta? jawabannya bukan hanya
alasan perusahaan menerapkan <i>human capital</i>
dalam pengelolaan SDM saja. Namun disebabkan karena tuntutan pengembangan
organisasi dalam perekrutan karyawan.
Sejarah mencatat banyak
permasalahan-permasalahan dalam perekrutan karyawan yang ditemukan dalam era
perkembangan jamannya. Jika kita <i>flashback</i>, periode tahun 1980an adalah
permasalahan industralisasi yaitu peralihan dari masyarakat agraria menuju
pembangunan sektor industri. Sejarah mencatat bahwa Indonesia adalah negara
agraris. Pada tahun tersebut indonesia telah mencapai swasembada pangan pada
sektor agraris. Peralihan dari sektor
agraris ke sektor industri tentu saja membutuhkan tuntutan pengetahuan dan
ketrampilan yang lebih dan pemenuhan sumber daya yang sesuai dengan pembangunan
sektor industri. Sehingga pada tahun
tersebut kita mengenal model perekrutan <u>sistem padat karya</u>. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Periode tahun
1990an terkait permasalahan pembangunan ekonomi, dimana iklim investasi
perusahaan-perusahaan mulai terbuka. Sektor industri semakin meluas, industri
pangan, manufaktur, perdagangan, produk, jasa, perbankan & investasi,
ekonomi kreatif, dll. Skill yang dituntut oleh masing-masing perusahaan semakin
kompleks. Namun sistem pendidikan professional masih terbatas. Sehingga muncul
adanya <u>strata tenaga kerja terdidik dan tenaga kerja terampil</u>. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Periode 2000an era
milenium terkait dampak reformasi politik mengakibatkan krisis moneter. Perusahaan
kecil bangkrut dan perusahaan besar bertahan. Disisi lain investor-investor
mulai membangkitkan iklim ekonomi kembali. Perusahaan-perusahaan mulai
melakukan reformasi dan restrukturisasi seperti <i>merger, akuisisi</i> dan lain-lain.
Sehingga proses perekrutan yang dibutuhkan adalah <u>orang-orang
professional</u> yang siap untuk kondisi-kondisi diatas. Muncul penerapan
sistem manajemen multinasional dan internasional, budaya organasasi, <i>health
& safety system, leadership</i>, dll.
Dan diakhir 2000an bermunculan konsep <i>management trainee,
Outsourching, ODP</i>, dll. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Periode tahun
2010an terkait permasalahan era globalisasi. Perusahaan mulai melakukan
pengembangan organisasi. Ekspansi perusahaan dengan menambah nilai investasi.
Munculnya istilah <i>people asset</i>, <i>The right man and the right place/job</i>. Terdapat pula Perusahaan kesulitan
mendapatkan orang yang benar-benar sesuai dengan jabatannya. Tidak optimalnya
komitmen karyawan menyebabkan “kutu loncat” serta <i>Outsourching</i>
bermasalah. Ditambah permasalahan periode tahun 2014an terkait era Masyarakat
Ekonomi Asean (MEA) 2015. Perusahaan mulai mempersiapkan diri dengan MEA 2015. Perusahaan mulai merencanakan <i>Strategic
bussiness development</i>. Penerapan
konsep <i>Potential people</i>. Adanya <i>People competition</i>. Tuntutan <i>HR
Champions</i>, <i>Future Leader</i>, dan <i>Career optimistic employee.<o:p></o:p></i></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas; mso-bidi-font-style: italic;">Permasalahan pada era tuntutan saat inilah yang mendorong perusahaan
untuk menerapkan <u>manajemen talenta</u> untuk menjawab permasalahan di atas.
Karyawan adalah sebagai aseet yang nilai investasinya akan bertambah seiring
dengan pengembangan kompetensi dan karirnya di dalam perusahaan. Oleh karena itu harus dijaga, dipertahankan
dan dimatangkan agar mencapai “<i>talent star”</i> yang terencana. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas; mso-bidi-font-style: italic;">Bagaimana menerapkan <i>Talent management System</i>? tentu saja
diperlukan strategi yang sistematis dan terencana. Strategi sistem manajemen talenta yang dapat
diterapkan antara lain:<o:p></o:p></span></div>
<ol start="1" style="margin-top: 0cm;" type="1">
<li class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Consolas;">Siklus organisasi yang selalu dimulai dari Embroynic (tumbuh berkembang,
dewasa dan maturity)<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Consolas;">Perusahaan melakukan <i>ManPower Planning System</i> (MPP) secara kuantitatif dan
kualitatif<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Consolas;">Perekrutan karyawan dengan menggunakan SOP
Rekrutmen<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Consolas;">Sistem seleksi SDM yang terintegrasi dengan <i>competency
based HRMS</i><o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Consolas;">Pengukuran seleksi SDM menggunakan alat ukur
yang terstandar<o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Consolas;">Program pelatihan & pengembangan berbasis
<i>career management system</i><o:p></o:p></span></li>
<li class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;"><span style="font-family: Consolas;">Pengelolaan manajemen kinerja berdasarkan <i>key
performance indicator (KPI)</i><o:p></o:p></span></li>
</ol>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Perbedaan
prinsip utama dalam <i>selection management system</i>
adalah perusahan mencari orang-orang yang berpotensi dengan minimal GAP diatas
angka 0 antara kompetensi dengan standar tuntutan jabatan (catatan GAP minus –
tentu saja kandidat tersebut tidak layak).
Jadi jika saya akan merekrut seorang marketing dan mendapatkan GAP +6 maka
proyeksi saya adalah marketing supervisor (GAP minimal SPV +6). Dengan potensi
GAP +6 adalah bahwa orang tersebut bisa dikembangkan dengan optimal. Sehingga rencana pengembangan akan terarah
secara sistematis dilakukan oleh divisi pengembangan/HRD. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Perangkat utama
yang perlu dipersiapkan ketika perusahaan akan menerapkan <i>human talent berbasis talent management system</i> adalah softskill
talent untuk divisi HRD, Form Kompetensi Individu, Form Talent Mapping
Karyawan, serta integrasi sistem training center yang terukur dan sistem
promosi yang berjenjang dan terencana.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;"><br /></span></div>
Rocky Valentino, M.Psi., Psikolog, CHRMhttp://www.blogger.com/profile/02932708083486052576noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2925632717942961482.post-55961671265268553052014-11-07T16:10:00.003+07:002014-11-07T16:10:57.789+07:00Optimistic Leadership Training<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify; text-indent: 1cm;">
<i><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 10.0pt;">Optimistic
leadership training</span></i><span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 10pt;"> adalah model
pelatihan transformasi dalam melakukan optimalisasi diri untuk membentuk
karakter-karakter individu melalui potensi-potensi positif yang dimiliki melalui
konsep <i>career optimistic leadership</i>. </span><i><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 10.0pt;">Optimistic leadership</span></i><span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 10pt;"> training
membantu karyawan memiliki harapan positif akan pengembangan karir masa
depannya serta merasa nyaman dalam pembentukan dan perencanaan karir secara
matang untuk menjadi pemimpim masa depan. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextIndent" style="margin-bottom: .0001pt; margin: 0cm; text-align: justify; text-indent: 35.45pt;">
<i><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%;">Optimistic
leadership training</span></i><span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 10pt; line-height: 115%;"> adalah media peningkatan skill untuk menghasilkan
pemimpin-pemimpin organisasi yang optimis.
Kepemimpinan optimis yang berorientasi pada masa depan. Program ini membantu karyawan dalam
menumbuhkan keyakinan diri akan potensi kepemimpinan yang dimiliki. </span><i><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%;">Optimistic
leadership training</span></i><span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 10pt; line-height: 115%;"> </span><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%;">dapat membantu meningkatkan sikap optimis karyawan dalam
pencapaian karir kepemimpinan yang akan dicapai di suatu perusahaan. Karyawan menjadi yakin dengan tujuan yang
dapat dicapai berkaitan dengan pencapaian kepemimpinan di masa depan. Karyawan
menjadi yakin dengan potensi besar yang dimilikinya dalam usaha-usaha
pencapaian kesuksesan kepemimpinan di masa depan. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextIndent" style="margin-bottom: .0001pt; margin: 0cm; text-align: justify; text-indent: 35.45pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%;">Pelatihan dengan menggunakan konsep <i>Optimistic leadership </i>dapat membantu seseorang dalam menentukan tujuan (<i>goal setting</i>) bagi pencapaian karir kepemimpinan
pada masa mendatang. Sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Avey, Luthans, dan
Jansen (2009) yang salah satu komponennya berfokus pada optimisme dan keyakinan
diri<i>.
</i>Hasil penelitiannya membuktikan bahwa optimisme mampu memberikan
proyeksi-proyeksi positif untuk kesuksesan karir, rasa optimis pencapaian <i>goal</i>, tahapan pencapaian kesuksesan
serta tantangan-tantangan yang harus dihadapi sebagai pemimpin masa depan untuk
mencapai kesuksesan karir dalam pekerjaannya.
<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextIndent" style="margin-bottom: .0001pt; margin: 0cm; text-align: justify; text-indent: 35.45pt;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 10pt; line-height: 115%;">Paradigma<i> optimistic leadership training</i> bertumpu pada pendekatan humanistik
bahwa setiap orang memiliki aset diri berupa <i>positive psychological capital</i>.
<i>Psychological capital</i> adalah
berupa potensi-potensi psikologi positif yang ada di dalam diri manusia. Aspek-aspek positi f dalam potensi diri
karyawan apabia dikembangkan secara terarah dan optimal maka dapat menumbuhkan
motivasi internal, komitmen, loyal, kepuasan kerja, keseimbangan kerja, peran
sosial, kebermaknaan diri, aktualisasi diri, optimis karir, kepercayaan diri,
kinerja yang optimal dan SDM yang berkualitas bagi dirinya maupun perusahaan. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextIndent" style="margin-bottom: .0001pt; margin: 0cm; text-align: justify; text-indent: 35.45pt;">
<i><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%;">Optimistic
leadership </span></i><span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 10pt; line-height: 115%;">membuat
karyawan menjadi yakin dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari dengan penuh
semangat. Karyawan memiliki motivasi
untuk tetap tetap optimis berkarir di dalam organisasi dengan menunjukkan
kinerja yang maksimal. Karyawan dapat membantu mengembangkan bisnis perusahaan
sesuai dengan tujuan bisnis. Karyawan
mampu menyelaraskan visi dan misi perusahaan sesuai dengan tujuan karirnya.
Karyawan menjadi semangat untuk terus menerus berkarir sesuai perkembangan
perusahaan. Pengaruh efikasi diri dan optimisme dapat menumbuhkan komitmen
karyawan untuk bekerja secara terus menerus di dalam organisasi (Saleem, Saba
& Adnan, 2012).<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoBodyTextIndent" style="margin-bottom: .0001pt; margin: 0cm; text-align: justify; text-indent: 35.45pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%;">Berangkat dari penelitian dan intervensi yang
telah kami lakukan bahwa hasil dari pemberian pelatihan optimisme menyebabkan seseorang menjadi yakin dengan potensi
besar yang dimilikinya dalam usaha-usaha pencapaian kesuksesan karir di masa
depan. Rasa optimisme dalam diri
karyawan dapat menyebabkan individu merasa lebih
sukses. karyawan menyadari akan potensi positif yang ada di dalam dirinya. Potensi tersebut sebagai modal utama dalam
memunculkan usaha-usaha nyata sebagai pemimpin masa depan. <o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-indent: 1.0cm;">
<i><span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 10pt; line-height: 115%;"> Optimistic</span></i><span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 10pt; line-height: 115%;"> dapat mendorong karyawan untuk tetap merasa yakin terhadap
karirnya di tempat kerja. Karyawan memiliki ketenangan dalam menjalani karirnya
di tempat kerja karena mengetahui tingkat keberhasilan pada masa mendatang.
Karyawan tetap menjalankan tugas dan pekerjaannya sehari-hari dengan menghadapi
berbagai tantangan maupun hambatan. Karyawan dapat memelihara harapan-harapan
positif untuk memberikan kontribusi yang terbaik bagi perusahaan. Karyawan yang
optimisme memiliki harapan jika memiliki suatu kesenangan di dalam hati. Kesenangan hati itu sebagai bentuk kepuasan
hati terhadap penantian yang disukai yang memiliki sebab. Kepuasan hati tersebut memunculkan keteguhan
dan ketaatan untuk berusaha (komitmen dan loyalitas). Seseorang yang memiliki harapan di dalam
hatinya, maka mampu memelihara usaha-usahanya secara terus menerus hingga
mencapai sesuatu yang diharapkan. Hal
tersebut secara tidak langsung memunculkan “<i>happy
worker</i>” sesuai konsep <i>human capital</i>.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify; text-indent: 1.0cm;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 10pt; line-height: 115%;"><br /></span></div>
Rocky Valentino, M.Psi., Psikolog, CHRMhttp://www.blogger.com/profile/02932708083486052576noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-2925632717942961482.post-90294873581712155402014-11-07T15:52:00.000+07:002014-11-07T15:55:14.239+07:00Leadership Development Program (LDP)<div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="margin-bottom: .0001pt; margin: 0cm; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-indent: 21.3pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Kepemimpinan (leadership) memiliki
peran vital di dalam sebuah organisasi.
Peran vital tersebut mencakup peran struktural, peran fungsional dan
peran manajerial organisasi. Pentingnya
kepemimpinan dalam organisasi menjadi kunci penting dalam peningkatan performa
organisasi. Dinamika organisasi dapat
bergerak dinamis berdasarkan arahan tujuan yang akan dicapai. Optimalisasi fungsi sumber daya yang dimiliki
organisasi dapat diatur sesuai dengan pencapaian kinerja maksimal. Penselarasan visi dan misi organisasi dapat
diterapkan kepada seluruh karyawan. Pengembangan
sistem organisasi dapat diarahkan kepada pencapaian kualitas mutu produk/jasa
yang dihasilkan.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-bottom: .0001pt; margin: 0cm; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-indent: 21.3pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Organisasi yang berorientasi pada
sektor industri perlu menekankan peran strategis pada aspek kepemimpinan supaya
produktivitas dapat secara optimal tercapai. Kepemimpinan yang efektif mampu
memberikan dampak yang sangat besar bagi kemajuan organisasi. Dampak tersebut dapat dilihat dari perubahan
peta pembagian tugas untuk timnya sesuai dengan porsinya di bidang
masing-masing. Perubahan strategi dalam
pencapaian target yang secara realistis dapat dicapai. Perubahan kebijakan sistem mengenai metode
kerja yang efektif. Perubahan hubungan intrapersonal dengan orang lain
menyangkut komunikasi organisasi dalam peningkatan kualitas sumber daya
manusia.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-bottom: .0001pt; margin: 0cm; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-indent: 21.3pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Kepemimpinan struktural telah
melahirkan pemimpin-pemimpin yang dianugrahi kelayakan dalam memimpin suatu
organisasi/divisi/tim. Memiliki peran
struktural yang melekat dalam tugas dan tanggungjawabnya dalam penyelesaian
pekerjaan. Kepemimpinan fungsional telah
memberikan dampak positif dalam arah kerja yang dinamis dalam pencapaian
kualitas hasil kerja. Arah kerja yang
didukung dengan tim yang solid. Tim yang
di dalamnya terdapat orang-orang yang potensial dan memiliki motivasi tinggi
dalam pencapaian target kerja. Kepemimpinan manajerial memberikan transformasi
pengembangan dalam segala aspek pendukung kesuksesan organisasi. Termasuk di dalamnya adalah strategi sumber
daya manusia, strategi manajemen efektif, startegi kebijakan mutu, pemecahan
masalah dan pengambilan keputusan, strategi manajemen pengambilan resiko, dan
lain-lain.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-bottom: .0001pt; margin: 0cm; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-indent: 21.3pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Bagaimana jika peran kepemimpinan di
dalam organisasi belum efektif? Hal ini jelas berdampak pada dinamika
pencapaian tujuan organisasi. Dinamika
organinasi akan terhambat dengan proses delegasi tugas yang tidak maksimal,
komunikasi organisasi yang kurang efektif, pencapaian performa di bawah standar
KPI, ide-ide pengembangan kurang didukung, proses mentoring sumber daya manusia
tidak sistematis, arah kebijakam mutu tidak mengarah sasaran, dan lain-lain. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin-bottom: .0001pt; margin: 0cm; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-indent: 21.3pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Efektivitas kepemimpinan dapat dilihat
dari kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain
mampu memberikan kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi
(House, 1999). Ketidakmampuan seorang
pemimpin dalam menjalankan peran kepemimpinan secara efektif dapat disebabkan
oleh beberapa faktor, diantara role model kepemimpinan yang belum ada,
internalisasi gaya kepemimpinan, situasi lingkungan yang dihadapi, pengetahuan
akan gaya kepemimpinan efektif, visi & misi kepemimpinan, kemampuan “<i>people management”, </i>dan<i> </i>faktor psikologis kepemimpinan.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="margin-bottom: .0001pt; margin: 0cm; mso-add-space: auto; text-align: justify; text-indent: 21.3pt;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Model pengembangan kepemimpinan dapat
dilakukan dengan beberapa pendekatan, salah satunya adalah <b><i>LEADERSHIP DEVELOPMENT PROGRAM
(LDCP)</i></b>. LDP adalah program
pengembangan kepemimpinan berbasis kompetensi yang berfokus pada optimalisasi peran diri individu untuk
mengembangkan potensi kepemimpinannya secara optimal. Dalam LDP ini, tidak hanya memberikan
intervensi berupa program pengembangan kepemimpinan secara umum melalui
pelatihan-pelatihan. Namun sebelum
melakukan intervensi berupa program tersebut, dilakukan assessmen <i>leadership</i> guna mendapatkan analisa
kebutuhan pengembangan yang sesuai dengan peningkatan role model yang dibutuhkan
oleh individu/kelompok/organisasi. </span><span style="font-family: Arial, sans-serif; text-indent: 21.3pt;">Adapun tujuan program ini antara lain</span></div>
<ol>
<li><span style="font-family: Arial, sans-serif; text-align: justify; text-indent: -21.3pt;"><span style="font-family: 'Times New Roman'; font-size: 7pt;"> </span></span><span style="font-family: Arial, sans-serif; text-align: justify; text-indent: -21.3pt;">Pengembangan
potensi kepemimpinan karir secara sistematis dan optimal.</span></li>
<li><span style="font-family: Arial, sans-serif; text-align: justify; text-indent: -21.3pt;">Peningkatan
kompetensi kepemimpinan organisasi</span></li>
<li><span style="font-family: Arial, sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 115%;">Menumbuhkan motivasi kepemimpinan</span></li>
</ol>
Rocky Valentino, M.Psi., Psikolog, CHRMhttp://www.blogger.com/profile/02932708083486052576noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2925632717942961482.post-57186541332344233962014-02-20T09:21:00.000+07:002014-02-20T09:33:52.808+07:00Perusahaan Perlu Melakukan Peningkatan Kualitas Mutu Pelayanan +++ Untuk Dapat Mempertahankan Potensi Pasarnya !<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif;">Kepuasan
konsumen menjadi nilai strategis dalam pengembangan bisnis perusahaan untuk
dapat bersaing dalam era globalisasi saat ini.
Sebuah bisnis yang berorientasi pada benefit dan kepuasan konsumen
secara tidak langsung dapat memunculkan hubungan timbal balik yang dinamis
dalam mempertahankan pasar-pasar potensial.
Tentu saja setiap perusahaan tidak menginginkan kehilangan pasar maupun
potensi peluang bisnisnya untuk terus berkembang hingga beberapa tahun ke
depan. Tidak hanya pada kualitas hasil
saja yang mempengaruhi perkembangan bisnis ke depan. Namun juga proses pelayanan yang baik yang
nantinya dapat membangun serta mempertahankan para pelanggan untuk tetap setia
menikmati produk maupun pelayanan bisnis yang diberikan.</span><br />
<span style="font-family: Arial, sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: Arial, sans-serif;">Pelayanan
terhadap konsumen menjadi nilai tambah yang harus dimunculkan oleh perusahaan
untuk dapat mencapai tingkat kepuasan konsumen.
Perusahaan tidak hanya berorientasi pada faktor eksternal saja yang
harus diperhatikan. Sebelum dapat
memberikan pelayanan konsumen yang berorientasi pada kepuasan konsumen, maka
faktor internal perlu dibangun pondasi yang kuat terlebih dahulu. Tentu perusahaan tidak menginginkan langkah
strategik yang salah dalam memberikan pelayanan kepada para pelanggannya,
terkait dengan dinamika organisasi (kohesivitas, komunikasi, kerjasama, </span><i style="font-family: Arial, sans-serif;">attitude</i><span style="font-family: Arial, sans-serif;">, dll) dimana belum secara
optimal diterapkan oleh karyawan-karyawan di dalam perusahaan.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: Arial, sans-serif;">Pentingnya
membangun pondasi yang kuat agar seluruh karyawan dapat memahami dengan baik
mengenai visi & misi perusahaan dalam mengembangkan bisnis yang
berorientasi pada pelanggan, potensi-potensi SDM dalam menyerap pengetahuan
produk dan sistem kerja, kohesivitas tim dalam mencapai tingkat pelayanan yang </span><i style="font-family: Arial, sans-serif;">excellent</i><span style="font-family: Arial, sans-serif;">, dan yang terakhir adalah
terkait dengan “</span><i style="font-family: Arial, sans-serif;">job-attitude</i><span style="font-family: Arial, sans-serif;">”. </span><i style="font-family: Arial, sans-serif;">Job-attitude</i><span style="font-family: Arial, sans-serif;">
yang dimaksud adalah sikap yang harus ditunjukkan dalam melayani orang lain
yang berorientasi pada kepuasan pelayanan.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: Arial, sans-serif;">Sikap
kerja yang ditunjukkan tentu saja harus dapat membangun budaya pelayanan yang
ramah antar sesama internal karyawan dan eksternal pada umumnya. Masing-masing karyawan harus mampu
menunjukkan keterpaduan yang harmonis dalam dinamika kerja. Keterpaduan kerja tersebut secara otomatis
akan dapat mendorong kepada pelayanan ekternal yang baik. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: Arial, sans-serif;">Program-program
yang berorientasi pada pelayanan konsumen dapat diterapkan pada bidang sales,
marketing, <i>delivery</i>, <i>customer service</i>, <i>publik relationship</i>, pramuniaga, kasir dan lain-lain yang lingkup
pekerjaannya secara fungsional sebagai garda depan (Gardep) dalam pelayanan. Hal tersebut penting dilakukan karena keramahan
merekalah sebagai tangan utama perusahaan dalam berinteraksi dengan
konsumen/pelanggan. Anda bisa bayangkan
jika konsumen anda tidak mendapatkan pelayanan yang ramah, maka jangan harap
konsumen tersebut akan datang kembali dengan anda. Dan justru mereka akan memilih produk lain
yang tentu saja lebih baik dari segi pelayanan.
Akibatnya perusahaan </span><span style="font-family: Arial, sans-serif;">anda
akan mendapatkan 2 (dua) kerugian besar. Pertama, kehilangan pasar potensial
dan yang kedua bahwa perusahaan anda sudah kalah bersaing dengan kompetitor
lainnya.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif;"><br /></span>
<span style="font-family: Arial, sans-serif;">Pentingnya
pelayanan yang berorinetasi pada pengembangan bisnis harus dipahami dengan baik
oleh seluruh karyawan, khususnya lingkup garda depan perusahaan. Mereka harus memiliki pengetahuan dasar yang
kuat dan implementasi di lapangan secara tepat.
Dasar program yang berorintasi pada pelayanan harus terintegrasi dengan
visi dan misi bisnis perusahaan agar berjalan seirama. Hal tersebut dapat menyebabkan terwujudnya
kualitas mutu pelayanan yang optimal melalui </span><i style="font-family: Arial, sans-serif;">profesional excellent </i><span style="font-family: Arial, sans-serif;">terhadap
konsumen. </span><span style="font-family: Arial, sans-serif;">Oleh
karena itu perlunya <a href="http://www.solutionpowerindoconsulting.com/" target="_blank">program pengembangan <i>profesional service excellent</i> </a>bagi karyawan
untuk mendukung pencapaian produktivitas dan benefit perusahaan yang terus
berkembang. </span><span style="font-family: Arial, sans-serif;"> </span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif;"><o:p></o:p></span></div>
<br />
<span style="font-family: Arial, sans-serif;"> </span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif;"><br /></span></div>
Rocky Valentino, M.Psi., Psikolog, CHRMhttp://www.blogger.com/profile/02932708083486052576noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2925632717942961482.post-41359243243598857552014-01-17T00:16:00.002+07:002014-01-17T00:16:54.151+07:00Siapkah Saya Untuk Menjadi Seorang HRD Dalam Era Globalisasi Saat Ini?<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Karyawan
sebagai aset dari perusahaan yang memiliki nilai investasi tinggi dalam
mengembangkan arah bisnis perusahaan.
Komponen ini sebagai roda penggerak dinamika organisasi dalam berproses
mencapai tujuan. Nilai produktifitas dan
hasil kerja dapat dihasilkan secara optimal melalui tangan-tangan keahlian yang
dimiliki karyawan. Keahlian tersebut
berupa kompetensi kerja yang dapat ditingkatkan maupun dikembangkan searah
dengan tuntutan jabatan di dalam suatu organisasi. Komponen <i>hard-skill</i>
dan <i>soft</i>-<i>skill</i> menjadi aspek penting seorang karyawan dalam optimalisasi peran
kinerja di dalam jabatannya.
Pengembangan menjadi faktor penting yang harus dilakukan oleh karyawan
untuk terus produktif serta berinovasi untuk mencapai visi dan misi organisasi
dalam era globalisasi saat ini.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Perusahaan
menjadi “<i>point of central</i>” dalam
pengembangan aset bisnis utama secara terus menerus. Komponen tersebut termasuk aset perusahaan
berupa Sumber Daya Manusia (SDM). Sebuah
perusahaan ingin terus berkembang dalam optimalisasi bisnisnya, maka harus pula
diikuti dengan pengembangan kompetensi para karyawannya. Hal tersebut menjadi dasar yang seimbang
searah dengan tuntutan jabatan serta kebutuhan jenjang karir di masa depan
untuk optimalisasi peran masing-masing di dalam struktural organisasi.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Pengelolaan
SDM menjadi sumber utama untuk menghasilkan aset-aset yang berkualitas. Tidak bisa dihindarkan jika sebuah perusahaan
memandang sebelah mata terhadap peranan SDM dalam menumbuhkan strategi bisnis
untuk masa depan. Hal tersebut membuat
dampak kerugian yang besar terhadap nilai investasi yang mungkin diterima oleh
organisasi saat ini. Karyawan tidak
memiliki kompetensi yang jelas, tidak berkomitmen, tidak puas, dinamika
pengembangan bisnis menjadi labil, terhambat, dan tentu saja intensitas keluar
masuk karyawan menjadi permasalahan yang tidak bisa dihindarkan.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Peranan
organisasi dalam proses mengelola SDM secara fungsional melalui optimalisasi implementasi
<i>Human Capital</i>. Organisasi memandang bahwa karyawan sebagai
modal utama dalam penggerak roda bisnis perusahaan. Organisasi meletakan orang-orang yang
dipersiapkan untuk menjadi pemimpin masa depan dalam bidangnya masing-masing.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif";">Pengelolaan
SDM tentu saja harus dijalankan secara sistematis untuk mendapatkan sinergi
secara struktural, fungsional dan manajerial.
HRD menjadi penopang utama dalam menselarasakan peranan sinergi tersebut
ke dalam dinamika interaksi manajemen dengan karyawan. Sehingga orang-orang yang menduduki jabatan
HRD di dalam perusahaan minimal memahami peran dan tanggungjawab dalam optimalisai
perencanaan, pengelolaan dan pengembangan
SDM secara sistematis dan praktis untuk mencapai visi dan misi
perusahaan. Konsep pengelolaan SDM
tersebut dapat diwujudkan dalam <i>aplikasi
Human Resources Management System </i>(HRMS) yang diintegrasikan dengan
optimalisasi <i>Human Capital</i>. <o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: IN; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US;">Oleh karena itu untuk meningkatkan kompetensi peran
HRD dalam menjalankan fungsinya, diperlukan matrik pengembangan sesuai dengan
tuntutan bidang jabatan di masing-masing peran manajerialnya</span>Rocky Valentino, M.Psi., Psikolog, CHRMhttp://www.blogger.com/profile/02932708083486052576noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2925632717942961482.post-60532646060246661842013-12-09T11:09:00.002+07:002014-02-20T09:35:14.308+07:00Isu Strategis Implementasi K3 Dalam Era Human Capital Saat Ini Untuk Praktisi HSE Officer Dalam Menciptakan Budaya Safety<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;"><a href="https://twitter.com/Rocky_Valentino" target="_blank">Rocky Valentino,
M.Psi, Psikolog.</a></span></div>
<img border="0" data-mce-src="images/K3%20Logo.png" data-mce-style="border: 0; float: left;" src="http://www.solutionpowerindoconsulting.com/images/K3%20Logo.png" height="150" style="background-color: white; border: 0px; color: #333333; float: left; font-family: Consolas; font-size: 11.818181991577148px; line-height: 15.795454025268555px; text-align: justify;" width="150" /><br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Penerapan keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
sangat penting dilakukan oleh perusahaan. Tidak memandang perusahaan
tersebut dalam skala kecil ataupun skala besar. Tidak pula dikhususkan
untuk kriteria perusahaan tertentu saja semisal jenis usaha kontraktor, proyek,
pertambangan, perminyakan, ataupun manufaktur. Penerapan K3 wajib
diterapkan di seluruh jenis usaha dengan dasar aktivitas yang melibatkan
interaksi pekerja dengan alat-alat kerja dan atau interaksi dengan lingkungan
sekitar yang dapat berpotensi menimbulkan resiko kerja (incident dan accident)
terutama menimbulkan bahaya keselamatan dan kesehatan karyawan termasuk
kecelakaan kerja. Dasar aturan tentang K3 pun sudah dituangkan
dalam UU No. 1 tahun 1970 tentang keselamatan dan kesehatan kerja.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Pentingnya
penerapan K3 di tempat kerja mungkin dewasa ini belum dipahami dengan baik di
Indonesia. Kasus-kasus yang sering dijumpai adalah di pembangunan proyek-proyek
yang melibatkan para pekerja di dalamnya. Banyak kita pekerja-pekerja
proyek yang masih memandang sebelah mata tentang pentingnya keselamatan kerja
bagi dirinya. Tidak tanggung-tanggung mereka bekerja dengan alat keamanan
yang minim. Bahkan juga terkadang di proyek pembangunan tersebut kita
jumpai slogan K3 yang bertuliskan “Utamakan Keselamatan Kerja”, identik dengan
warna hijau, ataupun slogan-slogan lainnya yang mengandung unsur
keselamatan. Namun ternyata itupun hanya sebuah tulisan formalitas saja
yang tidak dihiraukan oleh pekerja-pekerja di dalamnya. Masih ada yang
bekerja tanpa mengenakan helm untuk area safety helmet, tanpa alas kaki,
tanpa tali pengaman, dan lain sebagainya. Tetapi juga ada satu dua
pekerja yang tertib mengenakan alat-alat keamanan demi keselamatan mereka
bekerja. Fenomena tersebut jelas mengundang pertanyaan yang besar bagi
orang-orang disekitar?? apakah sistemnya tidak ada? ataukah perilaku
pekerjanya?<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Tentu
saja <a href="http://www.rockyvalentino.blogspot.com/2010/10/keselamatan-kesehatan-kerja-k3.html" target="_blank">sistem manajemen keselamatan & kesehatan kerja (SMK3)</a> sangat
penting diterapkan di perusahaan-perusahaan. <a href="http://www.rockyvalentino.blogspot.com/2010/10/keselamatan-kesehatan-kerja-k3.html" target="_blank">SMK3</a> tersebut akan menata semua perangkat di dalamnya
untuk berperilaku aman. SMK3 merupakan satu komponen penting untuk
menciptakan keselamatan kerja. Dengan adanya SMK3 maka tingkat resiko
bahaya bisa diminimalisir dengan sistematis. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Di
atas sudah dipaparkan juga bahwa <a href="http://www.rockyvalentino.blogspot.com/2010/10/keselamatan-kesehatan-kerja-k3.html" target="_blank">SMK3</a> dimaksudkan untuk menata semua perangkat di
dalam perusahaan untuk berperilaku aman. Namun jika sistem sudah bagus
dan perilaku pekerjanya tidak aman, maka itu adalah suatu masalah? Dengan
adanya sistem yang bagus tentu saja kita harus mampu mengarahkan perilaku
pekerja untuk menjalankan sistem K3 tersebut. Contohnya apabila
pihak perusahaan sudah membuat sistem penggunaan helm pengaman, dan ternyata
masih saja ada yang tidak memakai helm tersebut berarti yang bermasalah adalah
perilaku orang tersebut.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Tidak
mudah memang menerapkan <a href="http://www.rockyvalentino.blogspot.com/2010/10/keselamatan-kesehatan-kerja-k3.html" target="_blank">SMK3</a> di perusahaan. Banyak tantangan-tantangan yang
harus dihadapi untuk menerapkan SMK3 di perusahaan. Staf K3 perusahaan
atau biasa disebut dengan <a href="http://www.solutionpowerindoconsulting.com/index.php/training-center/event-training/116-mari-bergabung-dalam-publik-training-safety-officer-kompetensi-k3" target="_blank">safety officer </a>(di perusahaan tertentu) harus memiliki
kesiapan mental dalam mengahadapi dua tantangan tadi, yaitu menerapkan sistem
dan mengarahkan berperilaku aman. Oleh karena itu <a href="http://www.solutionpowerindoconsulting.com/index.php/training-center/event-training/116-mari-bergabung-dalam-publik-training-safety-officer-kompetensi-k3" target="_blank">kompetensi seorang staf K3</a> tidak hanya menguasai
penerapan SMK3 saja namun harus dibarengi dengan kompetensi persuasif untuk
dapat mengajak pekerja berperilaku aman. (<a href="http://www.solutionpowerindoconsulting.com/index.php/training-center/event-training/116-mari-bergabung-dalam-publik-training-safety-officer-kompetensi-k3" target="_blank">lihat training kompetensi SMK3 kami, di sini</a>)<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Akan
sangat sulit jika staf K3 hanya mengandalkan kemampuan <a href="http://www.rockyvalentino.blogspot.com/2010/10/keselamatan-kesehatan-kerja-k3.html" target="_blank">SMK3</a> saja tanpa mampu menginternalisasikan budaya safety kepada
pekerja-pekerja lainnya. Penerapan K3 di dalam perusahaan melibatkan
berbagai unsur pekerja, Di dalam perusahaan memiliki komite K3 yang
bertugas dalam menjalankan aktivitas program K3 secara independen.
Pentingnya keselamatan K3 juga menjadi tanggung jawab seluruh unsur di dalam
perusahaan itu. Oleh karena itu seorang <a href="http://www.solutionpowerindoconsulting.com/index.php/training-center/event-training/116-mari-bergabung-dalam-publik-training-safety-officer-kompetensi-k3" target="_blank">safety officer</a> harus mampu melakukan internalisasi
budaya keselamatan dalam diri masing-masing karyawan. Dengan begitu maka
budaya safety dapat diterapkan secara positif di dalam masing-masing
karyawan.<o:p></o:p></span></div>
<img border="0" data-mce-src="images/logo-k3-baru.jpg" data-mce-style="border: 0; float: left;" src="http://www.solutionpowerindoconsulting.com/images/logo-k3-baru.jpg" height="250" style="background-color: white; border: 0px; color: #333333; cursor: se-resize !important; float: left; font-family: Consolas; font-size: 11.818181991577148px; line-height: 15.795454025268555px; text-align: justify;" width="250" /><br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Paradigma
yang harus dibangun saat ini seiring dengan penerapan <a href="http://www.solutionpowerindoconsulting.com/index.php/artikel/hrd/67-dasar-penerapan-human-capital" target="_blank">Human Capital</a> adalah “ safety is value,
safety not priority”. Jika seseorang memiliki nilai-nilai keselamatan
dalam dirinya, maka dia tidak akan lagi melihat alasan-alasannya untuk
memakai alat keselamatan. Itulah mengapa logo K3 Indonesia saat ini
mengalami perubahan dengan adanya <a href="http://ekonomi.inilah.com/read/detail/1916823/menakertrans-luncurkan-slogan-saya-pilih-selamat#.UqU4A9JdWC0" target="_blank">logo baru K3</a>, baik tampilan gambarnya maupun tulisan
jargon-nya. Oleh karena itu, sekarang saatnya katakan dalam diri anda bahwa
"Saya Pilih Selamat" sebagai nilai diri (value) berperilaku aman (safety
behavior)<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Consolas;">Safety
is value = safety behavior = budaya aman = zero defect = zero
accident<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
Rocky Valentino, M.Psi., Psikolog, CHRMhttp://www.blogger.com/profile/02932708083486052576noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2925632717942961482.post-3281075803040054732013-11-21T23:01:00.002+07:002013-11-21T23:06:45.325+07:00Pentingnya Internalisasi Visi & Misi Perusahaan Kepada Karyawan<div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="line-height: 150%; text-align: justify; text-indent: 36.0pt;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">Proses pengembangan organisisasi di</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;"> </span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">dalam sebuah perusahaan
yang ideal, menurut Robbins (1983) harus memperhatikan faktor budaya
organisasi. Budaya organisasi menjadi
nilai penting yang harus diintegrasikan ke</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;"> </span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">dalam masing-masing
anggota organisasi dalam mencapai visi dan misi organisasi. Robbins (1983) menambahkan bahwa sebuah
organisasi harus memiliki karakteristik yang d</span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">i</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">kembangkan di</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;"> </span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">dalam organisasi
tersebut dalam pencapaian visi dan misi organisasi. </span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">S</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">eperti yang diterapkan
di </span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">perusahaan-perusahaan</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">
yang sudah mengembangkan beberapa nilai-nilai budaya organisasi, diantaranya
budaya kerja, budaya </span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">disiplin</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">,
budaya etika</span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">, budaya inovasi, dan </span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">budaya
</span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">belajar</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">. Nilai –nilai budaya organisasi yang
diterapkan oleh </span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">masing-masing
perusahaan </span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">tersebut idealnya harus mampu di</span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">i</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">nternalisasikan ke</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;"> </span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">dalam diri
masing-masing karyawannya </span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">agar dapat
mengarah terhadap </span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"> </span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">p</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">encapai</span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">an</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"> visi & misi
perusahaan. Sehingga efektivitas kinerja
SDM menjadi terarah dan optimal.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="line-height: 150%; text-align: justify; text-indent: 36.0pt;">
<span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">Permasalahan yang sering saya
jumpai</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"> </span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">di perusahaan-perusahaan berkembang bahwa </span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"> </span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">setiap
perusahaan</span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"> <span lang="EN-US">memiliki perencanaan</span></span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;"> </span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">terhadap </span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">pengembangan bisnis</span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"> <span lang="EN-US">secara
terorganisir & terarah, dan berusaha mencapai tujuan dari </span></span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">pengembangan </span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">tersebut sesuai
dengan arah bisnisnya. </span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">Namun proses </span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">integrasi
visi & misi perusahaan, </span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">ke dalam diri
karyawan masih kurang optimal. Dalam </span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">hal
ini </span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">terkait </span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">pemahaman dan
internalisasi visi & misi organisasi di</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;"> </span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">dalam diri
masing-masing karyawan. Idealnya bahwa organisasi perlu
merancang kejelasan sasaran untuk dapat dipahami secara jelas & spesifik
serta yang perlu diperhatikan adalah sejauhmana tujuan organisasi tersebut
dapat diterima oleh anggota organisasi. </span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">Kasus-kasus yang sering terungkap </span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">bahwa terdapat
karyawan yang tidak mengetahui mengenai visi dan misi </span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">perusahaannya</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">. </span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">Diantara
mereka ada yang </span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"> menyebutkan bahwa visi & misi perusahaan
dibuat oleh </span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">manajemen pimpinan perusahaan</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">. Karyawan yang kurang paham mengenai visi dan
misi </span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">perusahaan, biasanya</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">
hanya cenderung pernah membaca di <i>company
profile</i> perusahaan dan pernah mendengarnya pada saat meeting bersama
direksi. Kemudian untuk beberapa karyawan yang tidak mengetahui visi dan misi </span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">perusahaan</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;"> pada umumnya mereka </span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">adalah kalangan karyawan level bawah, yang semata-mata
bekerja untuk mencukupi kebutuhan hidup bukan untuk mengembangkan perusahaan</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%;">. </span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;"><o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="line-height: 150%; text-align: justify; text-indent: 36.0pt;">
<span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;">Oleh karena itu, pentingnya
proses internalisasi visi dan misi perusahaan ke dalam diri karyawan sangat
dibutuhkan. Proses internalisasi dapat
dilakukan dengan menanamkan kembali pola pikir kerja yang sejalan dengan nilai
budaya organisasi yang mengarah pada pencapaian visi dan misi. Seluruh elemen organisasi perlu menyadari
bersama pentingnya filosofi yang dibangun dibalik visi dan misi
perusahaan. Hal tersebut secara
psikologis dapat menumbuhkan <i>insight</i>
positif atas internalisasi visi dan misi perusahaan. Proses internalisasi dapat dioptimalkan
melalui visual (<i>campaign</i>), <i>morning meeting</i>, <i>HR Socialiation</i>, komunikasi struktural dan fungsional, lembaga <i>bipartite</i>,
atau model <i>rewarding</i> maupun <i>punishment</i>.<o:p></o:p></span><br />
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 37.4pt; text-indent: -37.4pt;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif";">Referensi:</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 37.4pt; text-indent: -37.4pt;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif";">Robbins,
S. (1983) <i>Organizational Behavior</i>. Second </span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; mso-ansi-language: IN;">E</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif";">dition.</span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; mso-ansi-language: IN;"> Englewood
Cliffs, NJ</span><span lang="EN-US" style="font-family: "Times New Roman","serif";">:
Prentice Hall, Inc</span><span style="font-family: "Times New Roman","serif"; mso-ansi-language: IN;">.<o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;"><br /></span>
<span style="font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12.0pt; line-height: 150%; mso-ansi-language: IN;"><br /></span></div>
Rocky Valentino, M.Psi., Psikolog, CHRMhttp://www.blogger.com/profile/02932708083486052576noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2925632717942961482.post-71327595849533793372013-10-13T19:28:00.001+07:002013-10-13T19:36:37.561+07:00Mengenal Positive Psychological Capital<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<div class="MsoNormal">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Arial","sans-serif";"><i>Positive psychological capital
</i>diterjemahkan dalam bahasa indonesia menggunakan istilah kata “modal psikologi
positif”. <i>Positive psychological capital</i>
merupakan pendekatan paradigma psikologi positif dalam bidang ilmu
psikologi. Luthan dan Youssef (2007)
menuliskan bahwa <i>positive psychological capital</i> merupakan model konseptual dari
pendekatan psikologi positif di tempat kerja yang dikenal dari konsep teori <i>positive organizational behavior</i> (POB). POB menurut Luthans (2002) adalah studi dan
aplikasi dari kapasitas psikologi dan kekuatan dari sumber daya manusia yang
berorientasi secara positif, yang dapat diukur, dikembangkan, dan secara
efektif dapat dikelola untuk meningkatkan kinerja di organisasi pada saat ini. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Arial","sans-serif";">Perkembangan teori POB mulai
dikembangkan dari penelitian-penelitian psikologi positif oleh Seligman. Pendekatan
konsep psikologi positif yang lebih menitikberatkan untuk mempelajari
kekuatan-kekuatan yang dimiliki individu yang dapat dikembangkan untuk
mendapatkan kesejahteraan. Penelitian
yang dikembangkan oleh Seligman (2002) mengungkapkan bahwa variabel-variabel
dalam psikologi positif yang dituliskannya termasuk kesejahteraan, kepuasan masa lalu, harapan dan rasa optimis
(masa depan), dan kebahagian yang dirasakan (saat ini). Hal tersebut tidak
berbeda jauh dengan dengan faktor konstruk dari POB yang diungkapkan oleh
Luthan (2002) dalam penelitian-penelitiannya.
POB diungkapkannya mencakup <i>self-confidence</i>, <i>hope</i>, <i>optimism</i>, <i>subjective
well-being</i>, <i>resiliency</i>, dan <i>emotional intelligence</i>. </span><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: IN;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Arial","sans-serif";"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Arial","sans-serif";">Seiring berjalannya perkembangan
penelitian-penelitian yang dilakukan oleh Luthan terkait POB, dirumuskan konsep <i>positive psychological capital</i> oleh Luthan, dkk (2005) dimana mengidentifikasikan
faktor-faktor kuat yang mempengaruhi <i>positive psychological capital</i> di tempat
kerja terdiri dari 4 (empat) komponen, diantaranya <i>self efficacy, hope, optimism</i>
dan <i>resiliency</i>. Luthan dkk (2005)
<i>positive psychological capital</i> adalah faktor
dasar psikologis yang secara umum bersifat positif, dan POB merupakan kriteria
kumpulan yang terbentuk dari aspek manusia sebagai modal yang tak terbatas dan
modal sosial untuk pencapaian persaingan yang menguntungkan sebagai
investasi/perkembangan dari konsep diri “siapakah kamu?”<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Arial","sans-serif";"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Arial","sans-serif";">Luthan dkk (2005) menuliskan elemen
penting dari pengertian <i>positive psychological capital</i>, salah satunya berdasar
dari paradigma pendekatan psikologi positif dimana memandang kekuatan-kekuatan
yang dimiliki dalam diri manusia. Luthan
& Youssef (2007) mengungkapkan bahwa <i>positive psychological capital</i> memiliki kontribusi sebagai konstruk dasar untuk
mendukung terbentuknya gagasan-gagasan terkait modal ekonomi/financial, human
capital dan social capital. Financial
berkaitan dengan segala sesuatu yang dimiliki seseorang dan segala sesuatu yang
dapat bertambah nilainya. <i>Human capital</i> berkaitan dengan segala sesuatu yang
seseorang ketahui, atau bisa dilakukannya sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki. <i>Social capital</i> berkaitan
dengan hubungan interaksi dengan orang lain, sejauhmana individu mengenal orang
lain. Dalam perspektif tersebut <i>positive psychological </i>capital dapat mengarahkan individu untuk mendorong pengembangannya
terhadap apa yang dilakukannya hari ini
untuk dapat menjadikan apa yang akan didapatkan di masa depan.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Arial","sans-serif";"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Arial","sans-serif";">Luthan & Youssef (2007) menuliskan
bahwa <i>positive psychological capital</i> secara komprehensif digambarkan pada diri
individu yang berkarakteristik (1) memiliki rasa yakin (<i>self efficacy</i>) untuk
dapat mengambil setiap kesempatan sebagai bentuk usaha-usaha untuk mencapai
kesuksesan didalam tugas yang menantang, (2) mampu menciptakan atribut positif
dalam dirinya (optimis) tentang kesuksesan dimasa sekarang dan masa depan, (3)
memiliki ketekunan dalam pencapaian tujuan, mampu melihat kesempatan/peluang
yang dapat dicapai, memunculkan harapan untuk mencapai keberhasilan, (4) ketika
mengalami permasalahan dan berbagai persoalan maka individu mampu mengatasi,
dan memecahkan permasalahan tersebut untuk melakukan perubahan dan pencapaian
kesuksesan.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Arial","sans-serif";">Referensi:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 35.45pt; text-indent: -35.45pt;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Arial","sans-serif";">Luthans,
F., & Youssef, C. M. (2007). Emerging Positive Organizational Behavior. Journal
Of Leadership Institute Faculty
Publications. 33 (3), 321-349. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 35.45pt; text-indent: -35.45pt;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Arial","sans-serif";">Luthans, F.
(2002). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal
of Organizational Behavior, 23, 695–706.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 35.45pt; text-indent: -35.45pt;">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Arial","sans-serif";">Luthans, F.,
Avolio, B. J., Walumbwa, F. O., & Li, W. (2005). The Psychological Capital
of Chinese Workers: Exploring the Relationship with Performance. Journal Of Management and Organization Review,
1 (2), 249–271. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
</div>
<div class="MsoNormal">
<span lang="EN-US" style="font-family: "Arial","sans-serif";">Seligman, M. (2002). Authentic Happiness. Bandung: Mizan.<o:p></o:p></span></div>
</div>
Rocky Valentino, M.Psi., Psikolog, CHRMhttp://www.blogger.com/profile/02932708083486052576noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2925632717942961482.post-44112033126111818442013-10-05T00:07:00.001+07:002013-10-05T00:11:38.061+07:00Analisis Permasalahan Turn Over Karyawan Di Tempat Kerja<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif;">Kita
sering mendengar istilah </span><i style="font-family: Arial, sans-serif;">turn over</i><span style="font-family: Arial, sans-serif;">
karyawan yang terjadi di perusahaan-perusahaan.</span><span style="font-family: Arial, sans-serif;">
</span><i style="font-family: Arial, sans-serif;">Turn over</i><span style="font-family: Arial, sans-serif;"> sendiri bermakna
keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja</span><span style="font-family: Arial, sans-serif;"> </span><span style="font-family: Arial, sans-serif;">lain.</span><span style="font-family: Arial, sans-serif;">
</span><span style="font-family: Arial, sans-serif;">Karyawan berpindah tempat kerja sebelum mendapatkan masa realisasinya di
tempat kerja.</span><span style="font-family: Arial, sans-serif;"> </span><span style="font-family: Arial, sans-serif;">Bisa jadi karyawan keluar
meninggalkan tempat kerjanya, bisa pula karyawan mengundurkan diri sebelum merealisasikan
masa kesepakatan kerjanya.</span><span style="font-family: Arial, sans-serif;"> </span><span style="font-family: Arial, sans-serif;">Pada dasarnya
perilaku </span><i style="font-family: Arial, sans-serif;">turn over</i><span style="font-family: Arial, sans-serif;"> karyawan sangat
mengganggu dinamika organisasi.</span><span style="font-family: Arial, sans-serif;"> </span><span style="font-family: Arial, sans-serif;">Karyawan
sebagai sendi-sendi penggerak roda bisnis perusahaan. </span><span style="font-family: Arial, sans-serif;"> </span><span style="font-family: Arial, sans-serif;">Karyawan merupakan sumber daya penting untuk
menopang ritme kinerja perusahaan.</span><span style="font-family: Arial, sans-serif;"> </span><span style="font-family: Arial, sans-serif;">Bisa
dibayangkan jika satu komponen roda tersebut hilang, maka akan berpengaruh pada
pergerakan dinamika organisasi itu.</span><span style="font-family: Arial, sans-serif;">
</span><span style="font-family: Arial, sans-serif;">Karyawan pergi maka secara otomatis perusahaan harus mencari
penggantinya atau memberikan beban dua kali lipat kepada karyawan yang tersedia
di dalam organisasinya.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 12.0pt; tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: IN;">Kasus yang sering
saya jumpai perilaku <i>turn over</i>
karyawan disebabkan beberapa faktor. Pada tulisan ini saya akan membahas mengenai faktor
sistem. Karyawan memilih pergi
meninggalkan perusahaan dapat disebabkan faktor sistem karir yang tidak sesuai
dengan yang diharapkannya. Hal ini bisa
karena keterbatasan sistem jenjang yang dimiliki perusahaan. Dapat pula tingkat stress yang dialami
karyawan karena tidak mampu menerima dan menyesuaikan diri dengan keterbatasan
sistem karir yang dikembangkan perusahaan di
tempat kerja. Secara teoritis
diungkap bahwa situasi yang tidak sesuai dengan prediksi seseorang akan
karirnya dapat menyebabkan seseorang
stres karena tidak mampu beradaptasi dengan sistem karir yang dihadapi
(Higgins, dkk; 2010). Kondisi tersebut dapat
menyebabkan karyawan merasa tidak nyaman, tidak bersemangat, kurang antusias,
kurang yakin untuk dapat mengembangkan karirnya, bahkan sering pula dijumpai
karyawan yang berpindah-pindah selayaknya “kutu loncat”. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 12.0pt; tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: IN;">Sistem karir yang
kurang ideal menurut karyawan dapat menyebabkan rasa tidak nyaman untuk bekerja di perusahaan yang menerapkan sistem
karir yang tidak sesuai dengan keinginan karyawan. Ketidaknyamanan dalam menghadapi sistem karir
yang kurang optimal dapat menghambat keberlangsungan karir karyawan dalam
bekerja. Situasi yang seperti itu maka
karyawan akan sulit beradaptasi dan akibatnya karyawan tidak mampu bertahan
untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut.
Oleh karena itu banyak dijumpai kasus-kasus karyawan keluar atau biasa
dengan istilah berpindah-pindah (<i>turn over</i>). <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 12.0pt; tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: IN;">Kasus-kasus yang
dijumpai pada karyawan yang sering berpindah-pindah tempat kerja adalah karena
masalah kebijakan atasan atau manajemen yang kurang jelas, <i>leadership</i> kurang baik, tawaran gaji lebih tinggi, faktor motivasi,
jenjang karir tidak jelas, serta minimnya apresiasi. Faktor ketidakpuasan seorang karyawan terhadap
kebijakan sistem karir juga berpengaruh terhadap perilaku <i>turn over</i>. Kasus-kasus pada
perusahaan yang saya temui, diantaranya ada beberapa karyawan yang merasa tidak
puas atas sistem karir yang ada di dalam kebijakan perusahaannya. Menurutnya bahwa sistem jenjang karir di
perusahaan tidak berjalan secara baik, jabatan yang menoton, adanya penilaian karyawan yang kurang obyektif, pembagian
<i>reward</i> yang tidak obyektif, dan ada
pula karyawan yang baru bekerja beberapa bulan sudah mendapatkan fasilitas dan
jabatan yang strategis yang memunculkan GAP diantara karyawan.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 12.0pt; tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: IN;">Dari beberapa analisa
permasalahan di atas mungkin kita bisa menilai mengapa kita memutuskan keluar
maupun berpindah dari tempat kerja kita sekarang. Hal tersebut merupakan pilihan pribadi
karyawan untuk mendapatkan kepuasan dan kenyamanan kerja. Akan tetapi yang perlu diperhatikan adalah
jika anda memutuskan untuk berpindah, maka anda pun harus melihat etika kerja
yang terikat di dalam hubungan industrial.
Alangkah baiknya jika kita sebagai karyawan menyelesaikan realisasi
kerja secara terhormat. Solusi tersebut
dapat menyebabkan kedua belah pihak tidak ada yang dirugikan. Relasi bisnis tetap terjaga dengan baik untuk
masa yang akan datang. <o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 12.0pt; tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: IN;">Di sisi lain jika
kita melihat dari sudut pandang manajemen perusahan dengan adanya perilaku <i>turn over </i>maka tentu saja akan berdampak
negatif bagi <i>image</i> perusahaan. Perusahaan harus mengeluarkan budget untuk
proses rekrutmen karyawan pengganti. HRD
perusahaan pun harus berbenah. Melandasi
sistem perekrutan yang ditunjang dengan sistem karir yang kuat. Tentu juga harus dibarengi dengan optmalisasi
fungsi <i>human capital</i> dalam
implementasi sistem manajemen sumber daya manusia (MSDM). Oleh karena itu sebagai karyawan, bersikap
bijaklah dalam memilih dan menentukan tempat kerja anda selanjutnya. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 12.0pt; tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: IN;">Referensi:</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 35.45pt; mso-layout-grid-align: none; text-align: justify; text-autospace: none; text-indent: -35.45pt;">
<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 12.0pt; tab-stops: 0cm; text-align: justify;">
<span style="text-indent: -35.45pt;">Higgins, M., Dobrow, S.,
& Roloff, K. (2010). Optimism and the boundaryless career: The role of
developmental relationships. </span><i style="text-indent: -35.45pt;">Journal of
Organizational Behavior</i><span style="text-indent: -35.45pt;">, 31, 749–769.</span><span style="font-family: "Arial","sans-serif"; mso-ansi-language: IN;"> </span><span lang="EN-US" style="font-family: "Arial","sans-serif";"><o:p></o:p></span></div>
Rocky Valentino, M.Psi., Psikolog, CHRMhttp://www.blogger.com/profile/02932708083486052576noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-2925632717942961482.post-46277285773575491122013-10-01T11:00:00.000+07:002013-10-01T12:56:20.308+07:00Isu Strategik Dalam Perkembangan Human Capital<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: -.35pt; margin-top: 0cm; mso-layout-grid-align: none; mso-pagination: none; text-align: justify; text-autospace: none; text-indent: 31.5pt;">
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 0.0001pt; text-indent: 31.5pt;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif;">Isu-isu strategis yang berkembang dalam <i>human
capital</i> adalah karyawan sebagai aset bagi perkembangan
organisasi. Peran manajemen SDM semakin berkembang, tumbuh dan meluas
serta semakin kritikal dalam strategi dan bisnis. Karyawan sebagai
penggerak dinamika organisasi untuk dapat menciptakan persaingan organisasi.
Karyawan sebagai <i>human capital</i> memiliki aspek psikologis yang
memiliki kekuatan positif untuk meningkatkan organisasi dan kinerja untuk
menuju kesuksesan organisasi . <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 0.0001pt; text-indent: 31.5pt;">
<span lang="PT" style="font-family: Arial, sans-serif;">Perkembangan manajemen SDM
mengarah pada tantangan-tantangan strategis kualitas tenaga kerja</span><span style="font-family: Arial, sans-serif;">. Perusahaan yang
memandang pentingnya faktor <i>human capital</i> memiliki sistem
pengelolaan SDM dalam melejitkan karir karyawannya. Hal tersebut memacu
motivasi untuk memberikan kinerja optimal sesuai dengan tuntutan organisasi. Karyawan
diharapkan mampu berkarir dengan baik sesuai dengan kinerja yang ditunjukkan.
Berkarir dengan performa sesuai dengan potensi dan tuntutan jabatan. Performa
dan potensi tersebut mempengaruhi kesuksesan karir di tempat kerja.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-bottom: 0.0001pt; text-indent: 31.5pt;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif;">Isu-isu penting berkaitan dengan kesuksesan dan karir
seseorang dalam pekerjaan adalah keterkaitan faktor kepribadian dan modal
psikologis. Karir berkaitan dengan faktor kepribadian yang melekat dalam diri
individu. Tantangan-tantangan penelitian yang berorientasi pada psikologi
positif di tempat kerja semakin berkembang. Psikologi positif yang
dimaksud sebagai aset terpenting yang dimiliki karyawan dapat berupa keyakinan
diri, harapan, optimis dan resiliensi (Luthans, 2002, 2005; Avey, Luthans &
Jensen, 2008; Avey, Reichard, Luthans & Mhatre, 2011). Perlunya
keyakinan, harapan, optimis dan resiliensi dapat dimiliki karyawan untuk
menciptakan kinerja yang maksimal (Mortazavi, Yazdi & Amini, 2012). <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-indent: 31.5pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-indent: 31.5pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt 35.45pt; text-indent: -35.45pt;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif;">Referensi:<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt 35.45pt; text-indent: -35.45pt;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif;">Avey,
J. B., Luthans, F., & Jensen, S. M. (2008). Psychological Capital: A
Positive Resources For Combating Employee Stress And Turnover. <i>The
Journal Of Human Resources Management</i>, 48 (5), 677-693.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt 35.45pt; text-indent: -35.45pt;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif;">Avey,
J. B., Reichard R. J., Luthans, F. & Mhatre, K. (2011). Meta-Analysis
Of The Impact Of Positive Psychological Capital On Employee Attitudes,
Behaviors, And Performance. <i>Journal Of Human Resources Development
Quarterly, </i>22 (2<i>), </i>127-152<i>.</i><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt 35.45pt; text-indent: -35.45pt;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif;">Luthans,
F. (2002). The need for and meaning of positive organizational behavior. <i>Journal
of Organizational Behavior, </i>23, 695–706.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt 35.45pt; text-indent: -35.45pt;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif;">Luthans,
F., Avolio, B. J., Walumbwa, F. O., & Li, W. (2005). The Psychological
Capital of Chinese Workers: Exploring the Relationship with Performance. <i>Journal
Of Management and Organization Review</i>, 1 (2), 249–271.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt 35.45pt; text-indent: -35.45pt;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif;">Luthans,
F., Avey, J. B, Avolio, B. J., Norman, S. M., & Combs, G. M. (2006).
Psychological capital development: toward a micro-intervention. <i>Journal
of Organizational Behaviour</i>, 27, 387–393.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt 35.45pt; text-indent: -35.45pt;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif;">Luthans,
F., Norman, S. M, & Avolio, B. J., & Avey, J. B. (2008). The Mediating
Role of Psychological Capital in the Supportive Organizational Climate –
Employee Performance Relationship<i>. Journal of Organizational
Behavior</i>, 1-46.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt 37.4pt; text-indent: -37.4pt;">
<span style="font-family: Arial, sans-serif;">Mortazavi,
S., Yazdi, S. V., & Amini, A. (2012). </span><span lang="EN-US" style="font-family: Arial, sans-serif;">The Role of the Psychological Capital on
Quality of Work Life And organization performance. </span><i><span style="font-family: Arial, sans-serif;">Interdisciplinary
Journal Of Contempory Research In Business</span></i><span style="font-family: Arial, sans-serif;">, </span><span lang="EN-US" style="font-family: Arial, sans-serif;">4</span><span style="font-family: Arial, sans-serif;"> (</span><span lang="EN-US" style="font-family: Arial, sans-serif;">2</span><span style="font-family: Arial, sans-serif;">)</span><span lang="EN-US" style="font-family: Arial, sans-serif;">, 206-217.</span><span style="font-family: Arial, sans-serif;"><o:p></o:p></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<br /></div>
Rocky Valentino, M.Psi., Psikolog, CHRMhttp://www.blogger.com/profile/02932708083486052576noreply@blogger.com0