Talent For Interviewer Training

Aryuka Hotel, 01 Juli 2012

@SPC_Yogyakarta

Salam HR untuk partner Solution Powerindo Consulting,

Alhamdulillah pelaksanaan publik training Talent For Interviewer telah berjalan sesuai dengan schedule publik training Solution Poweindo Consulting.  Penuh Implementatif dan semangat pembelajaran dalam ranah kompetensi sebagai seorang INTERVIEWER.

Interviewer adalah seseorang yang memiliki kompetensi dalam melakukan proses wawancara.

Dalam pembahasan pelatihan kompetensi ini adalah pemahaman dan penguasaan skill Interviewer for HR.  Bagaimana seseorang praktisi HR memiliki kompetensi untuk melakukan wawancara sesuai dengan kebutuhan jabatan dan organisasi secara optimal.  Secara sistematis dalam aplikasi dilapangan, proses wawancara mencakup:

Wawancara merupakan percakapan antara dua orang atau lebih untuk mendapatkan keterangan.  Tujuan dari wawancara adalah untuk mendapatkan informasi.  Melakukan wawancara dengan tujuan tertentu harus dibarengi dengan teknik wawancara. Teknik wawancara adalah suatu cara atau kepandaian melakukan tanya jawab untuk memperoleh keterangan, informasi dan sejenisnya.

Wawancara dapat disebut sebagai kuesioner lisan.  Jenis wawancara terbagi menjadi 2 (dua):

1. Wawancara terstruktur
2. Wawancara tidak terstruktur

Yang sering dilupakan oleh seseorang ketika proses wawancara mengalamai kecemasan maupun rasa gugup adalah bahwa wawancara itu obrolan biasa, dimana dengan situasi releks maka informasi akan sangat mudah didapatkan, bersikap alamiah dan sewajarnya sehingga kedekatan personal menjadi fungsi utama dalam keterbukaan informasi.   Salah satu kelebihan wawancara adalah bersifat Completeness dan objective. Seorang interviewer dapat memperoleh jawaban atas keseluruhan pertanyaan yang diajukan secara langsung.  Seorang interviewer menanyakan dengan cara bertatap muka atas detail pertanyaan sehingga obyektifitasnya bisa diketahui secara langsung dengan subjek yang bersangkutan.

Dalam aplikasi HR, wawancara merupakan salah satu metode utama dalam menjalankan fungsional kerja.  Sesuai dengan fungsinya bahwa HR secara fungsional melakukan perencanaan, pengelolaan, pengorganisasian, pengembangan dan peningkatan kualitas SDM dan organisasi untuk mencapai fungsi kerja yang optimal.  Oleh karena itu cakupan wawancara HR yang harus diperhatikan adalah:

Jenis-jenis wawancara HR ditempat kerja yang biasa dilakukan mencakup:

1. Wawancara Individu
2. Wawancara Kelompok
3. Wawancara Organisasi

Model wawancara HR ditempat kerja antara lain:

1. Wawancara seleksi
2. Wawancara Jabatan (analisis)
3. Wawancara TNA
4. Wawancara kelompok model FGD
5. Wawancara OD
6. Wawancara Identifikasi
7. Wawancara Audit

Teknik wawancara yang dapat diterapkan di tempat kerja salah satunya adalah menggunakan teknik behavioral.  Wawancara behavioral atau BEI (behavioral event interview) adalah metode wawancara yang disusun secara terstandar untuk mengukur perilaku individu yang dapat digali secara komprehensif atas pengalaman masa lalu atau pernah dilakukan oleh individu yang bersangkutan. 

rumus praktis BEI mencakup:

proses visual share teknik interviewing

proses praktek interview FGD

KEY PERFORMANCE INDICATORS (KPI)

Sharing yang saya lakukan di dalam Training Dasar Penyusunan Key Performance Indicators (KPI) pada tanggal 27-28 April 2012 
      Di UAD

semoga bermanfaat, ...
KEY PERFORMANCE INDICATORS = Indikator Kinerja Kunci.  

 KEY PERFORMANCE INDICATORS merupakan Indikator yang memberikan informasi sejauh mana kita telah berhasil mewujudkan target kerja yang telah kita tetapkan.  KPI adalah ukuran spesifik tentang kinerja organisasi dalam wilayah bisnisnya. Ukuran tersebut dapat berupa financial dan non-financial yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja strategis organisasi. Yang harus diperhatikan bahwa Key Performance Indicator tidak sama dengan Performance Appraisal System.  KPI pada dasarnya adalah bagian dari Performance Indicators atau indikator kinerja organisasi.

  

Keunggulan KPI dibandingkan dengan indikator-indikator kinerja lainnya,  adalah bahwa:

• KPI  merupakan indikator kunci yang benar-benar mempresentasikan kinerja organisasi secara keseluruhan.
• Indikator KPI bersifat / bisa terukur.
• Indikator KPI harus merujuk pada hasil output kerja yang realistis.
• Ukuran keberhasilan harus menunjukkan indikator kinerja yang jelas, spesifik dan terukur (measurable)
• Ukuran keberhasilan harus didefinisikan secara eksplisit dan detail sehingga menjadi jelas apa yang diukur
• Nilai/Skala pengukuran harus memiliki proporsi sesuai dengan standar ukuran organisasi yang bersangkutan

Manfaat penerapan KPI untuk perusahaan, antara lain: 

1. kinerja karyawan dapat dievaluasi secara lebih obyektif dan terukur, 
2. Indikator kunci mempresentatifkan hasil kerja, sehingga karyawan menjadi paham tentang orientasi targetnya secara jelas.
3. Indikator kunci secara obyektif dapat diukur sehingga memunculkan pembelajaran untuk berhasil didalam organisasinya.
4. Arah pengembangan karyawan menjadi terarah
5. Dapat dijadikan sebagai dasar perancangan coaching & training.
6. Dapat dijadikan sebagai dasar pemberian reward maupun punishment. 

Contoh KPI dasar

1. 
   

Human Resources Management System

apa itu Human Resources Management System??

Apakah sama dengan Personalia / HRD / HRM / Bagian SDM??

Human Resources Management System adalah sebuah perangkat sistem yang secara fungsional membantu dalam proses pengelolaan SDM secara optimal. 

Sedangkan Personalia/HRD/HRM/Bagian SDM merupakan struktural organisasi didalam perusahaan yang bertanggungjawab dalam pengelolaan SDM.

Apabila saya menjelaskan didalam pelatihan kompetensi HR (tentang training HR <klik disini>), maka saya akan memberikan pemahaman dasar didalam Implementasi HRD didalam peran area kerjanya.  Dalam implementasi HRD, maka anda harus paham secara Struktural, Fungsional dan Manajerial.

• Struktural, HRD merupakan bagian dari komponen organisasi yang memiliki pengelolaan sistem didalamnya serta memiliki hubungan horizontal dengan divisi-divisi lainnya, dan memiliki hubungan tanggungjawab kepada manajemen.  Secara struktural HRD diperusahaan bertanggungjawab terhadap pengelolaan aset perusahaan.  Oleh karena itu banyak dijumpai model implementasi HR untuk pengelolaan aset berupa SDM, dan model Implementasi GA (General Affairs) untuk pengelolaan aset berupa inventaris dan fasilitas kebutuhan.  Sehingga sering pula didalam suatu perusahaan dijumpai adanya divisi HR&GA.   Secara struktural HRD dapat terbagi menjadi beberapa komponen sub-divisi sesuai dengan lingkup area pengelolaannya, seperti:

1. Recruitment Spesialist, Sub-divisi HRD yang bertanggungjawab terhadap sistem perencanaan, dan seleksi karyawan.
2. Training Management, Sub-divisi HRD yang bertanggungjawab terhadap sistem perencanaan, pengelolaan dan pengembangan program training untuk karyawan sesuai kebutuhan organisasi
3. Performance Apparaisal and Career Management, Sub divisi HRD yang bertanggungjawab terhadap penilaian kinerja dan pengelolaan sistem karir jabatan
4. Personel Management, Sub divisi HRD yang bertanggungjawab terhadap personal data base dan penyelenggaraan administrasi pengelolaan SDM didalam organisasi.
5. HR Legal and Industrial Relationship, Sub-divisi HRD  yang bertanggungjawab terhadap pengelolaan sistem ketenagakerjaan dan hubungan kerja secara legal.
6. Reward and Remuneration, Sub-Divisi HRD yang bertanggungjawab terhadap pengelolaan sistem pengupahan sesuai dengan klasifikasi jenjang jabatan.
7. Organizational Development, Sub-divisi HRD yang bertanggungjawab terhadap pengelolaan sistem pengembangan organisasi yang terukur searah dengan visi dan misi perusahaan
8. Terminating Management, Sub-Divisi HRD yang bertanggungjawab terhadap perencanaan dan pengelolaan persiapan masa pensiun karyawan.

• Fungsional, HRD merupakan divisi yang memiliki peranan secara fungsional dalam perencanaan, pengelolaan,dan  pengembangan SDM sesuai dengan arah visi dan misi perusahaan serta memiliki fungsi strategik dalam pengembangan bisnis perusahaan.

• Manajerial, HRD merupakan divisi didalam organisasi yang memiliki peran startegis dengan arah tujuan manajemen, memiliki daya dorong dalam pengarahan divisi-divisi lainnya untuk memaksimalkan kinerjanya secara optimal serta berperan aktif dalam pengendalian dan integrasi sistem manajemen yang ada didalam organisasi agar terarah sesuai dengan tujuan bisnis perusahaan.

Human Resources Management System
adalah sistem didalam divisi HR yang secara sistematis mengatur proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian dan pengembangan Sumber Daya Manusia dalam rangka pencapaian tujuan keberhasilan organisasi secara efektif, efisien dan optimal.
Sistem adalah seperangkat atau tatanan yang mengatur suatu proses atau tahapan yang secara implikatif berjalan secara sistematis untuk pencapaian tujuan.

slide presentasi 1

slide presentasi 2

slide presentasi 3

slide presentasi 4

slide presentasi 

jadi apakah semua strategi HRMS itu harus dilakukan di ranah praktisi anda? tentu saja tidak, maka anda harus menyesuaikan strategi diatas sesuai dengan ruang lingkup kebutuhan pengelolaan SDM di tempat anda bekerja.
selamat berimplementasi !!!

Implementasi Tes Psikologi dalam Seleksi SDM

Tes Psikologi adalah salah satu metode yang dapat dipakai dalam pengukuran seleksi SDM.  Anastasi & Urbina (1997) menuliskan tes psikologi sebagai alat pengukur yang mempunyai standar obyektif sehingga dapat digunakan secara meluas, serta dapat betul-betul digunakan dan membandingkan keadaan psikis atau tingkah laku individu.  Pengukuran menggunakan metode tes psikologi dalam seleksi SDM penting dilakukan.  Metode tes psikologi merupakan metode yang terstandar yang obyektif.  Metode tes psikologi memiliki tingkat realibilitas dan validitas dalam pengukurannya. 

Melihat dasar pentingnya metode tes psikologi dalam asesmen kebutuhan SDM, maka perlu dilakukan penyelenggaraan tes psikologi sebagai bagian dari keefektvitasan metode seleksi yang komprehensif.  Penyelenggaraan tes psikologi yang dimaksudkan adalah untuk menemukan kandidat yang berpotensi dan layak mengisi posisi yang dibutuhkan.  Metode asesmen kebutuhan seleksi yang komprehensif dapat memberikan obyektifitas pengukuran kompetensi individu sesuai dengan standar kompetensi pada kebutuhan jabatan.  Kandidat yang berpotensi tentu saja memiliki korelasi yang positif untuk dapat mencapai high performance dalam jabatannya nanti.

Tujuan praktis dari tes psikologi dalam proses seleksi SDM, salah satunya adalah sebagai media penjaringan bobot kandidat yang memenuhi standar kualifikasi untuk tahapan seleksi selanjutnya.  Hal tersebut dapat dijumpai pada pola seleksi perusahaan yang menempatkan tahapan tes psikologi pada tahap awal proses rekrutmen SDM.  Namun, ada juga tujuan dari tes psikologi yang dimaksud dalam proses seleksi SDM sebagai bagian dari proses pengukuran kompetensi berkaitan dengan fungsi prediktif terhadap jabatannya nantinya.  Hal ini dapat dijumpai pada tahapan pra-jabatan yang diterapkan oleh salah satu perusahaan yang memiliki sistem MSDM yang terintegrasi dengan talent managemet.

Pada prinsipnya tes psikologi merupakan metode asesmen yang digunakan untuk pengukuran kompetensi.  Kompetensi yang dimaksud tentu saja sesuai dengan kebutuhan jabatan didalam organisasi.  Model kompetensi yang biasa diukur menggunakan tes psikologi secara umum seperti:

1. Kemampuan berpikir (kognitif)
2. Karakteristik kepribadian (personality)
3. Sikap kerja

Sub-kompetensi lainnya sangat banyak disesuaikan dengan kebutuhan jabatan dalam pencapaian high performance.  Oleh karena itu penggunaan tes psikologi harus sesuai dengan prosedur dan sistematika yang baik agar dapat memperoleh validitas pengukuran kompetensi secara akurat.

Jenis-jenis tes psikologi pun sangat banyak ditemukan dalam aplikasi rekrutmen SDM.  Bahkan masing-masing alat tes psikologi memiliki versi masing-masing sesuai dengan perkembangan ilmu terapan psikologi.  Pada dasarnya penggunaan tes psikologi disesuaikan dengan kebutuhan dan tujuan pengukuran.  Penggunaan tes psikologi lebih melihat pada kualitas pengukuran bukan semata kuantitas penyajian.  Hal ini dikarenakan tidak semua perusahaan memiliki alat tes psikologi maupun tenaga psikologi pada divisi SDM nya.  Disamping itu juga mahalnya lisensi pemakaian tes psikologi yang harus dipergunakan sesuai etika psikologi.

  

Dasar Perancangan Team Building

Sebuah tim yang efektif didalam organisasi dipengaruhi oleh komponen-komponen penting didalamnya, antara lain: interdependensi, komplementer, skill, dan komitmen. Levi (2001) menjelaskan bahwa sebuah tim yang solid didalamnya terdapat individu-individu yang bekerja sesuai fungsinya, tidak ada yang mendominasi di dalamnya untuk mencapai suatu tujuan. Adanya saling keterbukaan antara satu dengan rekan lainnya. Adanya interdependensi didalam tim dapat meningkatkan kerjasama solid, kinerja yang lebih baik, serta meningkatkan efesiensi. Shaw (1973) mengungkapkan bahwa faktor interdependensi memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kerjasama didalam tim. Sebuah tim yang solid didalamnya terdapat individu-individu yang memiliki skill/ketrampilan-ketrampilan yang saling melengkapi, koordinasi, selaras dengan kompetensi serta tujuan (Katzenbadh & Smith, 1993). Disamping itu juga didalamnya terdapat individu-individu yang memiliki komitmen dan tanggungjawab sesuai dengan fungsinya masing-masing untuk kinerja yang baik. Team building merupakan salah satu model intervensi yang diuraikan oleh cummings & worley (2005) dalam konteks human process intervention. Team building didesain untuk menciptakan tim yang solid, efektif dan optimal dalam kinerjanya untuk mencapai tujuan. Fred Cannon (2009) dalam jurnal penelitiannya mendesain model team building secara praktis. Dituliskan bahwa untuk mencapai keberhasilan tim diperlukan 10 (sepuluh) langkah yang harus diperhatikan. 10 (sepuluh) langkah tersebut merupakan suatu tahapan faktor yang harus dilakukan oleh sebuah tim untuk mencapai keberhasilan. Diantaranya:

1. building trust, 
2. healthy conflict, 
3. comitment, 
4. common purpose, 
5. goals, 
6. mutual accountability, 
7. focus result, 
8. working approach, 
9. leadership, 
10. support & development.

" Human Value " untuk Membangun Budaya Organisasi

Proses pengembangan organisisasi didalam sebuah perusahaan yang ideal, menurut Robbins (2005) harus memperhatikan faktor budaya organisasi. Budaya organisasi menjadi nilai penting yang harus diintegrasikan kedalam masing-masing anggota organisasi dalam mencapai visi dan misi organisasi. Robbins (2005) menuliskan bahwa sebuah organisasi harus memiliki karakteristik yang dikembangkan didalam organisasi tersebut dalam pencapaian visi dan misi organisasi. Hal ini seperti yang diterapkan di Perusahaan skala besar yang secara kultur mampu mengembangkan beberapa nilai-nilai budaya organisasi yang positif dari proses dinamika organisasi kerja diantara para karyawannya. Gambaran nilai-nilai positif yang telah berkembang, diantaranya keterlibatan aktif oleh masing-masing karyawannya dalam menjalankan fungsional kerjanya, keterbukaan diri dalam berinteraksi antara sesama karyawan, keterbukaan komunikasi interpersonal, kekeluargaan yang erat diantara sesama karyawan, serta tidak dijumpainya adanya sebuah GAP diantara personal karyawan maupun level jabatan sehingga tidak dijumpainya adanya kekakuan birokrasi, kekuasaan jabatan, maupun kesenjangan jabatan. Nilai-nilai positif tersebut ternyata mampu berkembang dengan sendirinya mengikuti alur dinamika organisasi dalam mencapai suatu tujuan bisnis yang optimal. Penerapan nilai-nilai positif tersebut mampu dijadikan sebagai akar pondasi budaya organisasi yang melekat didalam organisasi. Budaya organisasi yang terbentuk secara resources dari human value dapat memperkokoh pilar-pilar organisasi dalam mencapai visi dan misi perusahaan. Shellabear (2002) menuliskan bahwa karakteristik sebuah tim yang efektif memiliki nilai-nilai perilaku yang dikembangkan. Nilai-nilai perilaku tersebut dicontohkan, antara lain: keterbukaan, kepedulian, komitmen, dukungan, dan lain sebagainya. Hal ini dapat dijadikan pondasi penting dalam membangun sebuah budaya oganisasi yang secara strategik mampu mendukung pencapaian visi dan misi organisasi untuk jangka waktu kedepan. Faktor penting selain internalisasi diatas, yang dapat mendukung pencapaian visi dan misi organisasi salah satunya adalah peran budaya organisasi. Seperti yang telah dituliskan diatas bahwa sebuah organisasi harus memiliki karakteristik yang dikembangkan didalam organisasi tersebut dalam pencapaian visi dan misi organisasi (Robbin, 2005). Setiap perusahaan memilki asset yang dapat dijadikan sebagai karakteristik yang dimaksudkan oleh Robbin (2005). Modal dasar berupa nilai-nilai positif di dalam organisasi dapat dimunculkan sebagai karakteristik untuk membangun budaya organisasi yang kuat. Hal inilah yang menjadi organizational value untuk membentuk suatu budaya organisasi.

Supervisory Training For Problem Solving & Decision Making

Kegiatan yang paling penting dalam proses problem solving dan decision making adalah adalah memahami seluruh informasi yang terdapat pada suatu kasus, menganalisis situasi untuk mengetahui isu apa yang sedang terjadi, dan memutuskan tindakan apa yang harus segera dilakukan untuk memecahkan masalah. Menurut Boulton, proses untuk melaksanakan analisis suatu kasus dapat dilihat pada diagram Proses Analisis Kasus.Kasus harus dijelaskan sehingga pembaca dapat mengetahui permasalahan yang sedang terjadi. Setelah itu metode yang sesuai dan dapat menjawab semua permasalahan secara tepat dan efektif dipergunakan. Caranya adalah dengan memahami secara keseluruhan informasi yang ada, yaitu memahami secara detail semua informasi dan melakukan analisis secara numeric dan proses

Target dari program ini adalah peningkatan skill leader dalam hal pemecahan masalah dengan metode yang efektif dan praktis, serta secara obyektif dapat melakukan pengambilan keputusan yang tepat didalam kelompok kerja. Leader mampu mengimplementasikan perannya secara struktural, fungsional dan manajerial. Serta memiliki skill dalam melakukan coaching yang efektif terhadap kinerja bawahannya. Leader dibekali dengan teknik identifikasi masalah dalam pemecahan masalah, diantaranya: fishbone, analisis SWOT, FGD serta mengintegrasikan tools Why, Why, Why, Why dan Why. Ada beberepa metode pendekatan dalam mendukung penyelesaian masalah, yaitu melalui proses analisa diantaranya:

1. Metode Fishbone 
2. Manajemen Tools (khusus dipakai untuk industry Manufacturer) 
3. Analisa SWOT Analisis SWOT adalah indentifikasi berbagai faktor secara sistematika untuk merumuskan strategi perusahaan. Analisis didasarkan pada logika yang dapat memaksimalkan kekuatan (Strengths) dan peluang (Opportunities), namun secara bersamaan dapat meminimalkan kelemahan (Weaknesses) dan ancaman (Threats). 

Proses pengambilan keputusan strategis selalu berkaitan dengan pengembangan misi, tujuan, strategi, dan kebijakan perusahaan.

Dengan demikian perencana strategi (strategic planner) harus menganalisis faktor-faktor strategis perusahaan (kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman) dalam kondisi yang ada saat ini. Hal ini disebut dengan Analisis Situasi. Model yang paling populer untuk analisis situasi adalah Analisa SWOT. Matrik ini dapat menggambarkan secara jelas bagaimana peluang dan ancaman eksternal yang dihadapi perusahaan dapat disesuaikan dengan kekuatan dan kelemahan yang dimilikinya. Secara praktis Metode analisa akan membantu dalam penyelesaian masalah dan pengambilan keputusan baik secara individual maupun organisasi. Metode Pelatihan yang dirancang bersifat lebih komprehensif untuk pengembangan SDM, termasuk dalam peningkatan kompetensi individu maupun organisasi. Pengembangan diri menjadi point penting dalam target model pelatihan ini

Pengembangan Organisasi Melalui Arung Jeram

Program Pengembangan Organisasi, Rafting Gathering (Arung Jeram) Rafting gathering merupakan kegiatan yang bersifat petualangan di alam terbuka (sungai) yang penuh dengan tantangan akan tetapi mengasyikkan. Dalam kegiatan fun rafting ini, lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan dengan kerja sama antar peserta (teamwork), pengembangan tim (team building),

meretas personal blok antar pegawai, meningkatkan kedekatan antar personal, kebersamaan, dan rasa saling percaya (trust), dan penyegaran dari rutinitas sehari-hari (refreshing mind) dan memecah kekakuan birokrasi. Metode Rafting bersifat menantang untuk pengembangan SDM, termasuk dalam peningkatan kompetensi individu maupun organisasi. Pengembangan diri menjadi point penting dalam target model media ini. Desain Rafting gathering bisa dirancang mencakup: 1. Icebreaking Merupakan teknik praktis dalam penyegaran tim menggunakan games/permainan yang didesain semenarik mungkin.

Hal ini untuk membangun rapport antara peserta maupun trainer, memecah kekakuan, menyegarkan suasana, mentransfer mood positif (fun) dalam pelatihan yang akan dilakukan. 2. Games / permainan kelompok Permainan kami berikan kepada peserta training sebelum melakukan aktivitas arung jeram. Permainan dapat berupa psiko-games yang unik dengan memadukan unsur keceriaan, dinamika kelompok serta goal setting kelompok.

Permainan yang kami rancang dapat menumbuhkan iklim kompetitif antara peserta pelatihan, serta meningkatkan kohesivitas tim (keterpaduan dalam mencapai tujuan bersama). Kami biasanya memberikan permainan berupa tool adventuring yang harus dselesaiakan oleh masing-masing tim selama perjalanan mereka mengarungi sungai. Permainan yang kami rancang sangat atraktif, jadi selain menikmati fun, aspek manajerial SDM dapat kita tumbuhkembangkan di permainan ini. 3. Small group activities Metode pelatihan dengan didesain secara berkelompok dengan struktur dan fungsional yang spesifik. Masing-masing group akan didampingi oleh 1 (satu) co trainer yang berperan sebagai jembatan komunikasi, mentor, observer dan mengarahkan pada unsur debrief (pemaknaan) pencapaian dinamika kelompok untuk diterapkan didalam organisasi.

4. Arung Jeram Dilakukan dengan mengarungi sungai Elo magelang sepanjang 12 KM, dengan waktu yang dibutuhkan kurang lebih 2 – 3 Jam perjalanan. Masing-masing prahu terdiri dari 6 (enam) peserta yang akan didampingi oleh co-trainer dan seorang guide/pemandu. Sehingga untuk aktivitas ini sangat aman. Pemaknaan personal & team (debrief) Proses pengarahan terhadap hasil penyelesaian permainan/games selama perjalanan arung jeram. Dipandu oleh co trainer dan trainer untuk menciptakan feedback dari para peserts untuk mengetahui dan mengukur internalisasi dari permainan tersebut terhadap kesuksesan ditempat kerja. Trainer akan mengarahkan kepada out-put berupa “keyword” sebagi bentuk integrasi dari feedback peserta.

Modernisme Jatim Park II Malang

Jatim Park 2 adalah sebuah wahana wisata baru di kota Batu. didalamnya terdapat: 1. Museum Satwa, 2. Secret Zoo (kebun Binatang), 3. Tree Inn (Hotel Pohon. Ketika anda pertama kali memasuki museum satwa, anda akan disambut dengan sebuah sangkar burung raksasa. Di dalam sangkar ini anda dapat berfoto-foto (memang disediakan sebagai sebuah obyek foto). Di dalam sangkar raksasa ini terdapat ornamen tambahan seperti taman bunga dan patung burung.

Di penghujung pintu keluar, anda akan menemukan diorama binatang ini yang dibentuk sedemikian rupa. Diorama berikutnya adalah diorama daerah bersalju. Disini adalah lokasi objek foto yang paling tepat untuk mengabadikan moment kunjungan anda di museum satwa. Selain Singa Putih juga terdapat harimau Putih Harimau putih di sini lumayan besar, ada dua ekor pula. Sangkarnya pun di buat sedemikian pula sehingga sangat menarik. Seperti di kebun binatang luar negeri.

Konsep Screet Zoo merupakan konsep kebun binatang modern. Dari segi fasilitas jelas sangat apik dan tertata sesuai dengan desain fungsinya. Koleksi binatangnya cukup lengkap. Bahkan salah satu binatang yang saya kagumi adalah dua ekor Jaguar warna hitam. Konsep wahana permainannya juga sangat attraktif. Sebuah taman yang menarik untuk menghabiskan liburan di kota Batu Malang.

Ademnya Udara Taman Safari II Prigen

Wisata yang gathering yang dikunjungi setelah Gunung Bromo adalah Taman Safari II Prigen. Taman Safari Indonesia II Prigen yang berlokasi di Taman Nasional Gunung Arjuna. Menurut saya, Taman Safari ini sangat menarik dengan lokasi menempati kawasan dengan pemandangan paling indah di salah satu sudut Taman Nasional Gunung Arjuna – Prigen Jawa Timur ini.

Taman Safari II Prigen ini juga mempunyai visi dan misi sebagai lembaga konservasi satwa yang terbaik di Asia. Dalam hal hal ini sudah dibuktikan dengan riset mendalam tentang penangkaran berbagai macam satwa langka seperti banteng Jawa, Burung Jalak Bali, Girrafe, Gajah Sumatera, Harimau Sumatera dan ratusan species satwa langka lainnya yang telah berhasil ditangkarkan di Taman Safari Prigen. Tidak bisa dipungkiri, Taman Safari Prigen merupakan tempat paling pas untuk kegiatan Family Gathering yang sering diadakan oleh perusahaan-perusahaan di Jawa Timur dan sekitarnya. Selain satu-satunya tempat yang menyediakan tempat luas untuk berkumpul dengan kapasitas tempat duduk sampai dengan 3500 orang. Tidak salah lagi, Taman Safari adalah tempat yang sangat ideal. Karena selain pengunjung bisa nenikmati sejuknya udara Taman Nasional Gunung Arjuna. Mereka juga bisa merasakan asyiknya bersafari menembus kawasan penuh dengan satwa dari 5 benua. Disini saya dapat berenang di waterpark terluas di Jawa Timur disamping merasakan sensasi naik satwa tunggang seperti Gajah, Onta maupun Kuda Poni.

Taman Safari Prigen ini, memiliki luas area sebesar 350 hektar saja dan merupakan Taman Safari terluas di Asia Tenggara ini juga dikenal luas dengan paket wisatanya Safari Adventure yang sangat luar biasa, menembus lebatnya belantara Taman Nasional Gunung Arjuna yang penuh dengan harimau benggala, singa africa, beruang coklat raksasa dan aneka macam satwa langka lainnya. Dengan koleksi satwa exotic dari 5 benua terlengkap di Indonesia. Taman Safari Indonesia 2 Prigen juga sangat dikenal dengan 7 Animal Education Show terbaik di Asia Tenggara.Mulai dari show edukasi tentang gajah sumatera yang sangat luar biasa. Show edukasi global warming yang lucu, show edukasi tentang burung pemangsa yang sangat luar biasa, dolphin education show dari San Diego California yang tidak kalah seru dari Ocean Park Hongkong, Tiger Education Show satu-satunya di Asia, serta tampilnya stuntman show cnggih, Journey To The Temple Of Terror. Semua paket wisata ini tentu saja menjadikan Taman Safari Indonesia II – Prigen sebagai destinasi wisata edukasi tentang satwa paling menarik di Indonesia saat ini.

Catatan Kaki Penjaja Gunung Bromo

Bulan Desember 2011 adalah bulan gathering dan saya ikut ambil bagian dalam rangkaian gathering tersebut. Gathering yang pertama adalah jalan-jalan wisata ke Gunung Bromo. Gunung Bromo merupakan salah satu gunung yang terkenal di Indonesia dan menjadi daya tarik wisatawan lokal maupun wisatawan mancanegara. Mereka mengenangnya dalam indahnya paradiso indonesia sebagai the great beautiful sunrise and sand. Keberadaan Gunung Bromo dengan lautan pasirnya yang fenomenal sudah cukup lama dikenal sebagai salah satu tujuan wisata terkemuka di Indonesia. Gunung Bromo merupakan salah satu gunung yang terdapat di Pegunungan Tengger. Menurut buku yang saya baca, ketinggian gunung tersebut kurang lebih 2.392 meter di atas permukaan laut. Gunung Bromo memiliki panorama elok yang terpancar saat memandang pesona alam yang tidak akan pernah dilupakan. Terletak dalam empat wilayah, yakni Kabupaten Probolinggo, Pasuruan, Lumajang, dan Kabupaten Malang. Ada beberapa jalur yang bisa dilewati untuk menuju pos Bromo. Anda bisa lewat kab. Probolinggo menuju Sukapura. Anda bisa lewat kab. pasuruan menuju Tosari. Anda bisa lewat kab. Malang menuju sawojajar terus ke Tosari atau Malang - Pasuruan - Tosari. Ketiga rute tersebut pernah saya lalui dan perjalanan ke Gunung Bromo kali ini saya melewati Malang-Pasuruan-Puspo Tosari. Kenapa saya lewat ini, karena ini rute yang ringan dengan asumsi bahwa saya transit di kota Malang. Di Puspo saya memiliki rekan guide lokal. penduduk asli Tengger. Begitu pula dengan penduduk Tosari yang ramah-ramah.

Daya tarik Gunung Bromo yang istimewa adalah kawah di tengah dengan lautan pasirnya yang membentang luas di sekeliling kawah Bromo, mengepulkan asap putih. Bentuk tubuh Gunung Bromo bertautan antara lembah dan ngarai dengan kaldera atau lautan pasir seluas sekitar 11 kilometer persegi. Dari puncak gunung berapi yang masih aktif ini, Anda bisa menikmati hamparan lautan pasir luas, dan menyaksikan kemegahan gunung Semeru yang menjulang menggapai langit. Anda juga bisa melihat indahnya matahari beranjak keluar dari peraduannya atau sebaliknya menikmati temaram senja dari punggung bukit Bromo. Untuk melihatnya, Saya harus menaiki Gunung Pananjakan yang merupakan gunung tertinggi di kawasan ini menggunakan mobil Jeep. Di atas gunung pananjakan saat langit cerah, Anda dapat melihat matahari terbit perlahan-lahan membesar dan akhirnya membentuk bulatan utuh dan memberi penerangan sehingga kita dapat melihat pemandangan gunung-gunung yang ada di kawasan ini. Antara lain, Gunung Bromo, Gunung Batok, atau Gunung Semeru yang merupakan gunung tertinggi di Pulau Jawa. Selesai menyaksikan matahari terbit, Anda dapat kembali menuruni Gunung Pananjakan dan menuju Gunung Bromo. Melewati lautan pasir yang luasnya mencapai 11 km². Sesampai dilautan pasir, Anda bisa menyewa kuda atau bila Anda merasa kuat, Anda dapat memilih berjalan kaki. Sesampai di Gapura anda harus menaiki anak tangga yang jumlahnya mencapai 250 anak tangga untuk dapat melihat kawah Gunung Bromo. Sesampainya di puncak Bromo yang tingginya 2.392 m dari permukaan laut, Anda dapat melihat kawah Gunung Bromo yang mengeluarkan asap. Anda juga dapat melayangkan pandangan Anda kebawah, dan terlihatlah lautan pasir dengan pura di tengah-tengahnya. Benar-benar pemandangan yang sangat langka dan luar biasa yang dapat kita nikmati.

Selain menyaksikan keindahan panorama yang ditawarkan oleh Bromo-Semeru, apabila Anda datang di waktu yang tepat, maka Anda dapat menyaksikan Upacara Kesodo, yang diadakan oleh masyarakat Tengger (Bulan Juli - Agustus 2012 kata rekan saya). Upacara ini biasanya dimulai pada saat tengah malam hingga dini hari setiap bulan purnama sekitar tanggal 14 atau 15 di bulan Kesodo [ke-sepuluh] menurut penanggalan Jawa. Upacara Kesodo merupakan upacara untuk memohon panen yang berlimpah atau meminta tolak bala dan kesembuhan atas berbagai penyakit, yaitu dengan cara mempersembahkan sesaji dan melemparkannya ke kawah Gunung Bromo. Saat prosesi berlangsung, masyarakat Tengger lainnya beramai-ramai menuruni tebing kawah dan sesaji yang dilemparkan ke dalam kawah, sebagai perlambang berkah dari Yang Maha Kuasa.

dedikasi saya untuk SPC Gathering, rekan-rekan PU DIY, Mas Joko Tosari, Bu Fatimah, rekan-rekan paguyupan hartop, Pak Eko dkk, Pak Supri, Bu Endang, Bu Sum, Mba Nana, Ibu Ester, makasih atas kerjasamanya dan teman-teman pondok yang menikmati keberkahan cita rasa. "matur nuwun"

Tentang HR Talent dalam Training Talent for HR, 30 Oktober 2011

Implementasi HR dalam strategi perencanaan, pengelolaan dan pengembangan SDM didalam perusahaan, mencakup model pembelajaran praktis, dari proses planning - utilizing - developing - rewarding - maintaining - terminanting. Model pengembangan HR talent dalam mengoptimalkan fungsi HR sebagai strategic partner dalam integrasi tujuan bisnis perusahaan. Saya akan lebih banyak sharing mengenai pengalaman implementasi HR di dunia Industri, mulai dari kompetensi yang dibutuhkan, skill yang harus dikembangkan, serta bagaimana model manajerial didalam divisi HR. Paradigma perkembangan HR mulai dari konsep personalia, HR dept. / division, HR development,HRMS, serta isu strategic tentang HR capital. Learning share dalam small group activity (SGA) yang akan membekali kompetensi anda di bidang HRD, jika anda ingin meningkatkan kompetensi, silahkan bergabung bersama kami di training kompetensi HR dengan topik " HR TALENT "

Performance Management System : suatu pengantar

Sore ini saya mendiskusikan di forum Learning Group Activity (LGA) mengenai pokok bahasan tentang performance management sistem (PMS). Secara sistematika didalam Organizational Development (OD) bahwa PMS merupakan salah satu model intervensi dari human resaources management system (HRMS). PMS adalah sebuah sistem manajemen aplikatif, mencakup input - process - output. Berbicara mengenai PMS tidak hanya identik dengan istilah penilaian kinerja (PK). Karena PMS bukan sekedar penilaian kinerja semata. PMS termasuk didalam strategi HRMS untuk tahap utilizing. PMS adalah suatu tatanan yang sistematis dalam peningkatan kinerja organisasi melalui proses perencanaan. perancangan, pengukuran, serta pengelolaan manajemen kinerja yang terstandar sesuai dengan kebutuhan organisasi dan melibatkan seluruh komponen SDM didalamnya. Tujuan yang ingin didapatkan, diantaranya:

1. Meningkatkan efektivitas organisasi. 2. Meningkatkan motivasi karyawan 3. Meningkatkan iklim positif dalam berkompetitif. 4. Meningkatkan pengembangan kompetensi individu. 5. Mengintegrasikan dengan manajemen imbalan/pengupahan. 6. Meningkatkan produktivitas. Output dari proses performance management system adalah berupa intervensi, baik intervensi individu, kelompok maupun organisasi. Prinsip dasar PMS = Proses pengelolaan kinerja SDM secara “continuous improvement” untuk mencapai “maximum performance” sesuai dengan target mutu SDM. Manfaat yang diperoleh dalam PMS, antara lain: 1. Adanya komitmen bersama dalam berorganisasi tentang apa yang akan di capai secara organisasi, Departement, maupun individu untuk waktu tertentu 2. Adanya proses Review dan Coaching and Counseling selama kurun pencapaian komitmen 3. Mengetahui kemampuan seseorang kaitannya dengan kekuatan dan kelemahan dalam bekerja manemukan kebutuhan pengembangan seseorang 4. Merumuskan individual development plan (IDP) 5. Penentuan reward 6. Pertimbangan promosi. salam pembelajaran, semoga bermanfaat

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) via SMS

ada kasus yang cukup menggelitik ketika saya membaca disalah satu media mengenai pemutusan hubungan kerja (PHK). permasalahannya sebetulnya cukup sederhana namun bisa berakibat besar apabila masuk ke ranah legal. Diberitakan bahwa salah satu manajemen rumah sakit di kotabesar dipesisir utara Jawa Tengah telah melakukan PHK terhadap 4 karyawannya. Diceritakan bahwa karyawan yang bersangkutan mendapatkan SMS dari pihak manajemen rumah sakit, bahwa mulai tanggal 15 September 2011 sudah tidak dapat bekerja lagi. Secara psikologis, dari sudut pandang karyawan sangat jelas sekali kemungkinan munculnya ketidaknyamanan dengan situasi yang diterimanya. Hal ini kemudian mengundang reaksi yang tidak menyenangkan terhadap pihak manajemen. Kemudian karyawan yang bersangkutan meminta pendampingan kepada serikat pekerja, dalam hal ini SPN untuk membawa kasus ini ke pihak disnakertrans, untuk diselesaikan secara adil.

Kasus ini sebetulnya dapat dihindari, apabila pihak SDM dari rumah sakit tersebut memahami dan melaksanakan etika profesionalitas dalam bekerja. Hal ini mengingat bahwa dari berita ini dituliskan, mengungkapkan bahwa karyawan yang di PHK tersebut statusnya adalah karyawan kontrak. Pertimbangan yang menjadi dasar PHK untuk karyawan kontrak sebetulnya ada di klausul-klausul perjanjian kerja kontrak antara karyawan dengan pihak manajemen. Dari kasus diatas yang dapat kita analisa, diantaranya: 1. Pemutusan hubungan kerja (PHK) untuk karyawan kontrak didasarkan pada klausul perjanjian kontrak kerja yang mengikat kedua belah pihak. 2. Klausul tersebut ada dituliskan tidak, mengenai masa jangka waktu kontrak ? jika ada maka kita harus berpedoman pada klausul tersebut. 3. Klausul tersebut menuliskan tidak, untuk item-item pemutusan hubungan kerja secara sepihak, baik dari pihak manajemen ataupun pihak karyawan? 4. PHK dari pihak manajemen harus berdasarkan penilaian yang obyektif, misalkan penilaian kinerja, ataupun aspek legal mengenai indispliner, dll harus dituliskan pada klausul tersebut. 5. PHK dari pihak karyawan harus berdasarkan keterangan yang dapat dipertanggungjawabkan dan diterima oleh pihak manajemen, biasanya dalam bentuk pengunduran diri, sakit, dll. (lihat klausulnya) 6. Penghitungan sisa gantungan gaji dan upah-upah yang lain juga perlu dihitung secara proposional. 7. Permasalahan etika profesionalitas jabatan SDM, ketika kita merekrut seseorang tentu saja dengan adanya kontrak kerja secara legal, dan proses perekrutan awal pun antara pihak manajemen dan pihak karyawan pastilah saling bertatap muka untuk berkomunikasi dan bernegoisasi. Oleh karena itupun untuk masalah pengakhiran hubungan kerja harus dilakukan seperti halnya ketika kita merekrut karyawan baru. terima kasih, semoga dapat dijadikan pembelajaran bagi kita semua. salam

Studi Kasus PHK Karyawan PT SCI Yogyakarta

Jumat, 16 September 2011 saya membaca koran kedaulatan rakyat, dan menemukan berita yang menarik disudut kanan bawah pada hal. 21. Berita tersebut berhubungan dengan permasalahan hubungan industrial di suatu perusahaan. Dituliskan bahwa salah seorang karyawan telah menerima surat PHK (pemutusan hubungan kerja) dari perusahaan tempat dia bekerja. PT SCI melalui managernya mengeluarkan surat dengan nomor 001/SCI/KARY/PEMB-YK/IX/2011 tertanggal 13 September 2011. Alasan pengeluaran surat tersebut dipaparkan oleh pihak SCI karena karyawan bersangkutan tidak bersedia menandatangani pembaharuan kontrak dan dianggap tidak mengikuti peraturan perusahaan. Dan dengan dikeluarkan surat tersebut maka sejak tanggal 14 September 2011, karyawan yang bersangkutan tidak diperbolehkan bekerja lagi di PT SCI. Dari perspektif karyawan dituliskan bahwa, karyawan yang berangkutan tidak dapat menerima surat keptusan PHK yang diterimanya tersebut. Hal ini dapat dilihat dengan keinginannya untuk tetap bekerja pada tanggal 14 September 2001, namun ditolak (tidak diperbolehkan masuk area kerja *) oleh pihak perusahaan. Karyawan yang bersangkutan merasa bahwa sudah menjadi karyawan tetap di PT SCI. Yang bersangkutan mulai bekerja di PT SCI sejak 11 September 2008. Dan akhirnya melalui serikat pekerja SBII serta kuasa hukumnya, mereka melaporkan kasus ini ke Dinsosnakertrans kabupaten. Apa yang dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan sudah sesuai dengan UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Pasal 159 menguraikan bahwa apabila pekerja/buruh tidak menerima pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 158 ayat (1), pekerja/buruh yang bersangkutan dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Sesuai prosedural yang bersangkutan sudah melaporkan kepada serikat pekerja serta kasusnya dibawa ke PHI melibatkan dinsosnakertrans. Dalam menganalisa kasus ini, saya tidak melihat pihak mana yang diuntungkan atau dirugikan. Saya lebih suka menganalisa dalam mendalami fakta-fakta yang bisa dipaparkan secara obyektif dan yuridis. Tanpa mengesampingkan pemaparan dari pihak karyawan yang bersangkutan, disebutkan bahwa di dalam surat PHK tersebut alasan cacatnya surat PHK tersebut karena tidak dituliskan item-item peraturan perusahaan mana yang dilanggar, serta karyawan yang bersangkutan tidak pernah mendapatkan sosialisasi peraturan perusahaan (PP). Ada beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai pertimbangan kasus diatas, antara lain: 1. Dari segi legalitas administrasi perusahaan, keputusan PHK yang dikeluarkan oleh PT SCI hanya berupa surat pemberitahuan atau berbentuk surat keputusan (SK), tentu saja kekuatan legalitasnya bisa berbeda. 2. Dari segi legal contracting, surat keputusan/perjanjian penerimaan karyawan yang bersangkutan ketika diterima di PT SCI secara lisan ataukah tertulis. Apabila legalitasnya tertulis, konten/item-item dari perjanjian tersebut menyebutkan untuk mempekerjakan dengan jangka waktu tertentu ataukah tidak ada. Apabila disebutkan untuk jangka waktu tertentu, berarti karyawan yang bersangkutan adalah karyawan kontrak. Dengan demikian PT SCI, dan kedua belah pihak wajib melakukan pembaharuan kontrak sesuai dengan ketentuan UU No. 13 tahun 2003. Apabila tidak disebutkan jangka waktunya, dapat dikatakan sebagai karyawan tetap PT SCI, meskipun belum didukung dengan surat keputusan (SK) pengangkatan. Namun untuk alasan yang disebutkan terakhir, SK sangat diperlukan. Status karyawan mempengaruhi perhitungan pesangon juga terhadap efek dari kasus PHK. 3. Didalam mengeluarkan surat PHK, maka perusahaan diharuskan se-obyektif mungkin menuliskan alasannya secara detail dengan menunjuk pada point-point peraturan perusahaan yang menjadi dasar dilakukan PHK tersebut. Karena di UU No. 13 tahun 2003 telah menyebutkan seperti itu. 4. Sebelum kita melakukan PHI ke disnaker atau istilahnya tripartite, maka kedua belah pihak diarahkan terlebih dahulu untuk melakukan bipartite, yaitu pembahasan PHI antara perusahaan dengan perwakilan serikat pekerja. Dan hasil dari bipartite tersebut yang nantinya dapat dijadikan dasar ke tahap tripartite. Namun dalam kasus diatas, berita mengenai bipartite tidak dipaparkan. 5. Apapun alasan perusahaan, maka untuk seluruh level kayawan yang bekerja di suatu perusahaan, wajib mendapatkan sosialisasi peraturan perusahaan, secara lisan maupun tertulis. Hal ini menjaga hubungan industrial yang positif antara perusahaan dengan karyawan. Demikian sedikit analisa kasus PHK diatas, semoga membantu saya dalam mengasah kompetensi analitis, serta sebagai learning share bagi kita semua.

Pengembangan Karir Di Perusahaan

Salah satu fungsi Human Resources (HR) adalah pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan yang dimaksud adalah suatu proses perencanaan dan pengembangan kompetensi karyawan secara sistematis sesuai dengan jenjang kualifikasi jabatan didalam organisasi perusahaan. Model aplikasi pengembangan karyawan yang diterapkan di perusahaan-perusahaan adalah sistem manajemen karir (career management system). Sistem manajemen karir adalah suatu rangkaian atau urutan posisi jabatan yang mungkin akan dipegang seorang karyawan selama masa kerja di suatu perusahaan. Sistem manajemen karir bertujuan untuk memberikan dorongan atau keyakinan seseorang untuk mengarahkan diri (untuk suatu posisi/jabatan) selama perjalanan kehidupan kerjanya. Karir merupakan salah satu tujuan penting yang ingin dicapai oleh seorang karyawan. Johanes (2002) dalam bukunya menuliskan bahwa tujuan hidup yang dikejar banyak orang adalah sukses dalam kerja & bisnis. Fokus utamanya berupa mendapatkan promosi jenjang karir di level manajemen dengan imbalan gaji yang besar. Karir menjadi prioritas utama ketika seorang karyawan mulai merasa nyaman dalam bekerja di suatu perusahaan. Kondisi ini adalah ketika seorang karyawan mampu melakukan adaptasi, produktif, loyal, komitmen, serta adanya kesesuaian pemenuhan hak dan kewajiban dalam pengupahan. Risma (2009) menuliskan bahwa karir merupakan suatu hal yang penting karena dapat memperkuat dan meningkatkan identitas dan status individu serta meningkatkan harga diri. Karir juga merupakan rangkaian pengalaman peran yang apabila diurut dengan tepat menuju pada tingkat tanggung jawab, status, kekuasaan, dan ganjaran. Namun untuk mencapai tingkat karir tertentu bukanlah suatu hal yang sederhana. Diperlukan proses yang panjang dan bertahap serta kemampuan dan motivasi kerja yang tinggi untuk mencapai jenjang karir yang diinginkan. Karir pada dasarnya merupakan alat kebijakan yang didesain oleh perusahaan agar menarik, adil dan menciptakan iklim kompetitif positif didalam internal organisasi. Karir dirancang menggunakan konsep teori motivasi Hierarcy Maslow, dengan model proses/rangkaian yang berjenjang, dimana semakin tinggi tingkatan karir, maka semakin tinggi posisi /jabatan didalam suatu pekerjaan. Hal tersebut secara otomatis pendapatan/upah yang diterima oleh seorang karyawan semakin besar dan relevan dengan tingkatan posisi/jabatan tersebut. Tidak semua perusahaan-perusahaan di Indonesia memiliki sistem manajemen karir yang sistematis. Dari data yang diperoleh ternyata terdapat perusahaan-perusahaan yang tidak menerapkan sistem karir dengan baik. Johanes (2002) menuliskan dalam bukunya ada seseorang orang yang telah bekerja selama belasan bahkan berpuluh tahun tanpa mendapatkan peningkatan karir dan penghasilan yang berarti, sedangkan ada seseorang yang hanya dalam beberapa tahun saja telah mendapatkan posisi karir yang signifikan dan penghasilan yang tinggi. Kemudian permasalahan yang sering dijumpai ketika seseorang mulai memasuki didunia kerja dan bergabung disuatu perusahaan, dapatkah karyawan tersebut menerka dan melihat bagamimana perjalanan karirnya 10 tahun kedepan di perusahaan tersebut? Seperti contoh seseorang dengan lulusan SMU dengan karir awal dibagian administrasi sebagai junior staf, bisa jadi 10 tahun mendatang karyawan tersebut menjadi supervisor administration. Kemudian seorang lulusan SMK dengan awal karir diposisi operator produksi, maka bisa jadi 15 tahun mendatang diangkat menjadi manager produksi. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kesuksesan karir seseorang. Diantaranya seperti kompetensi, kemampuan skill, produktivitas, motivasi, karakter, sikap kerja, relasi, komitmen dan loyalitas. Akan tetapi ketika seseorang yang memiliki kemampuan yang seperti dituliskan tersebut diatas ternyata menunjukan kinerja yang baik disuatu perusahaan, sedangkan perusahaan tidak memberikan fasilitas jenjang karir yang sistematis, tentu saja keadaan seseorang tersebut tidak akan adanya perubahan yang signifikan dalam peningkatan derajat jabatannya. Berbeda ketika seseorang tersebut bekerja disuatu perusahaan dengan sistem karir yang sistematis dan kompetitif dari level bawah sampai level puncak, maka secara otomatis seseorang tersebut akan merasa terpacu untuk bekerja giat guna meningkatkan derajat kerja yang lebih baik. Kondisi inilah yang kemudian tidak membuat seorang karyawan untuk memutuskan pindah dari sebuah perusahaan ke perusahaan lainnya hanya karena posisi/jabatan yang lebih menjanjikan. Sistem karir yang baik didalam suatu organisasi perusahaan idealnya dimulai dari level bawah sampai dengan level puncak untuk masing-masing posisi pekerjaan. Contoh data yang terdapat disalah satu perusahaan minyak di Indonesia, dengan desain sistem karir yang dimulai dari level operator/non staf, junior staf, senior staf sampai pada level manajerial. Kemudian di perusahaan otomotif yang memiliki jenjang karir dari level operator, junior staf, senior staf, supervisor, kepala seksi, manager dan general manager (GM). Seorang karyawan yang baru masuk bekerja disuatu perusahaan dengan jenjang karir yang jelas dan sistematis, maka karyawan tersebut menjadi tahu mengenai perjalanan karirnya kedepan selama bekerja di perusahaan tersebut. Karyawan menjadi paham mengenai standar kualifikasi kompetensi dimasing-,masing level jabatan yang harus dipenuhinya. Karyawan dituntut untuk dapat memenuhi standar kualifikasi dimasing-masing jabatan dengan kompetensi yang dimilikinya. Salah satunya melalui program pengembangan SDM yaitu pelatihan. Penelitian yang dilakukan oleh Risma (2009) mengungkapkan bahwa adanya korelasi antara intensitas pelatihan kerja terhadap pengembangan karir. Dengan adanya pelatihan kerja yang efektif maka akan meningkatan motivasi pengembangan karir pada karyawan. Menurut Gomes (dalam Risma, 2009), pengembangan karir sebagai bagian dari tahap-tahap manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan, akan membuat perusahaan dan karyawan dapat mencapai suatu kesepakatan mengenai kompetensi, pelatihan, dan pengembangan serta jenjang dan jalur karir yang sesuai untuk mencapai tujuan, baik tujuan perusahaan maupun tujuan pribadi karyawan dalam bentuk kemitraan. Dan Sebagai aktualisasi dari proses pengembangan karir, pelatihan kerja mempunyai peran penting dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan.

MEMBANGUN KOMPETENSI YANG BERBASIS KEWIRAUSAHAAN DALAM DIRI MAHASISWA

Dewasa ini kajian mengenai ilmu psikologi bidang industri & organisasi telah berkembang pesat di masyarakat. Peran strategis yang diterapkan oleh ahli psikologi industri & organisasi mampu diterima dan dikembangkan dengan baik dalam pengembangan organisasi yang berfokus pada sumber daya manusia (SDM). Kita menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan asset penting didalam komponen sosial, ekonomi, politik, pendidikan serta industri. Di dalam dunia industri, peran SDM tentu saja sangat penting dalam menentukan dinamika arah tujuan bisnis serta pencapaian visi & misi perusahaan. Merekrut karyawan-karyawan yang berkompeten dan sesuai dengan kualifikasi pekerjaaannya merupakan sebuah garansi awal yang harus dilakukan oleh perusahaaan. Proses rekrutmen merupakan gerbang awal dalam sebagai proses kaderisasi para karyawannya yang nantinya dipersiapkan untuk memimpin perusahaaan. Untuk memenuhi kualitas tersebut, tentu saja calon-calon karyawan harus memiliki kompetensi yang terukur sesuai dengan kualifikasi kebutuhan pekerjaaan. Pada prinsipnya kompetensi calon karyawan yang dipersiapkan melalui dunia pendidikan idealnya harus sesuai dengan kualifikasi pekerjaaan di dunia kerja. Dan pada apabila prasyaratan komptensi tidak memenuhi kualifikasi pekerjaan disuatu perusahaan maka mereka harus melakukan sebuah terobosan mengembangkan skillnya secara mandiri. Akan tetapi kenyataan mereka justru cenderung menunggu dan mencari lowongan pekerjaan lainnya. Hal inilah yang kemudian menyebabkan meningkatnya jumlah pengangguran di Indonesia, dimana dari tahun ketahun mengalami peningkatan rata-rata sebesar 20 %. Seperti halnya dengan yang dikemukakan oleh Andreas Lako seorang dosen Unika yang mengatakan bahwa kebanyakan Perguruan Tinggi (PT) tidak mempersiapkan para lulusannya untuk memiliki kompetensi yang memadai dan menjadikan mahasiswa mandiri (www.suaramerdeka.com/09/01/2010). Faktor kedua diataslah yang memberikan andil paling besar dalam menghasilkan dan memperbanyak pengangguran mahasiswa. Faktor kesesuaian kompetensi mahasiswa dengan bidang kerja yang nantinya akan dimasukinya di dunia kerja serta faktor kewirausahaan inilah merupakan sumber permasalahan yang harus difokuskan. Sehingga kita tidak lagi menyalahkan minimnya lapangan kerja di Indonesia sebagai alasan meningkatnya angka pengangguran di negara ini. Ada 2 (dua) faktor yang harus diperhatikan oleh para penyelenggara pendidikan untuk meningkatkan kualitas mahasiswanya, yaitu faktor kompetensi dan kewirausahaan. Faktor kompetensi tentu saja berkaitan dengan kognitif, afeksi dan psikomotorik (skill), sedangkan Faktor kewirausahaan berkaitan dengan kesiapan mental dalam mengembangkan jiwa wirausaha mandiri. Faktor pertama, yaitu kompetensi yang didefinisikan menurut Fleishman & Bartlett (Neeraj, Burkhalter & Cooper, 2001) adalah kamampuan yang dimiliki individu khususnya pengetahuan, karakteristik, skill, dan kecakapan. Pengetahuan berkaitan dengan penerimaan informasi kognitif dalam penalaran dan pemahaman. Karakteristik berkaitan dengan kepribadian yang dimiliki seseorang. Skill berkaitan dengan kemampuan untuk mengerjakan sesuatu dengan baik. Kecakapan berhubungan dengan penguasaan ketrampilan secara optimal. Dalam kaitannya dengan mahasiswa sebagai calon SDM yang dipersiapkan di dunia pendidikan, maka tidak hanya diberikan penegtahuan berupa materi-materi secara teoritis maupun akademik saja. Tidak hanya berorientasi pada pencapaian prestasi nilai yang tinggi akan tetapi harus dibarengi dengan ketrampilan – ketrampilan spesifik maupun pengembangan kepribadian secara optimal. Contohnya seperti di bidang teknik, maka mahasiswa tidak hanya diberikan bekal materi toritis saa, akan tetapi juga diberkan kesempatan untuk praktek melatih ketrampilan keahlian di bidangnya. Diberikan kelas-kelas praktek secara berkesinambungan ataupun dikirimkan ke perusahaan-perusahaan sebagai langkah awal memupuk pengalaman. Selain hal tersebut, untuk menumbuhkan motivasi dan rasa percaya diri maka diberikan pelatihan peningkatan motivasi dan percaya diri. Sehingga dengan rasa percaya diri tersebut maka mendorong mahasiswa tersebut untuk menunjukan kemampuan dan ketrampilannya secara maksimal sesuai dengan kualifikasi pekerjaaan di bidangnya. Faktor kedua, yaitu kewirausahaan yang menjadi modal penting untuk mahasiswa dalam menghadapi tantangan di dunia kerja. Kewirausahaan menurut Mc Clelland (Asa’ad, 2003) adalah seorang yang menerapkan kemampuannya untuk mengatur, menguasai alat-alat produksi dan menghasilkan hasl yang berlebihan yang selanjutnya dijual atau ditukarkan dan memperoleh pendapatan dari usahanya tersebut. Dengan jiwa kewirausahaan maka akan mendorong mahasiswa untuk berwirausaha secara mandiri sesuai dengan keahliannya. Sehingga tidak serta merta menggantungkan nasibnya setelah lulus pendidikan kepada perusahan-perusahaan yang akan bersedia menampung kompetensinya. Mahasiswa yang memiliki jiwa wirausaha maka memiliki kesiapan mental yang sangat baik dala menghadapi tantangan bidang ekonomi maupun industri. Seperti yang dikemukakan oleh Sukardi (As’ad, 2003) bahwa seorang wirausaha menunjuk kepada kepribadian tertentu, yakni pribadi yang mampu berdiri sendiri, mampu menetapkan tujuan yang ingin dicapai atas dasar pertimbangannya sendiri. Peranan wirausaha sebagai faktor pendorong untuk pertumbuhan sektor ekonomi masyarakat termasuk kreativitas masyarakat dalam berinovasi melakukan terobosan-terobosan baru untuk mencapai tujuan usaha-usahanya tersebut.

Diatas telah diuraikan factor-faktor permasalahan yang akan dikaji didalam tulusan ini. 2 (dua) factor yang dimaksud yaitu, kompetensi dan kewirausahaan. Mahasiswa tidak hanya cukup apabila hanya dibekali kompetensi saja. Perlu diberikan kewirausahaan untuk menumbuhkan jiwa usaha mandiri. Dengan demikian maka akan memunculkan mentalitas yang lebih baik dalam menghadapi kompleksitas tantangan di dunia kerja nanti. Ciri-ciri orang yang berkompeten, antara lain memiliki: (Fleishman & Bartlett dalam Neeraj, Burkhalter & Cooper, 2001) 1. Knowledge 2. Skill 3. Ability 4. Traits Ciri-ciri orang yang memiliki jiwa wirausaha, antara lain: (Sukardi dalam Asa’ad, 2003) 1. Self confidence 2. Originality 3. People Oriented 4. Task result oriented 5. Future oriented 6. Risk taking Peranan strategi yang harus dikembangkan yaitu bagaimana membangun kompetensi yang berbasis kewirausahaan pada diri mahasiswa? Membangun sistem untuk meletakan konstruk-konstruk yang relevan untuk membangun kompetensi dan mengembangkan jiwa wirausaha secara mandiri dan sukses. Berangkat dari karakteristik analisis faktor diatas, maka: Dengan memberikan program pelatihan kewirausahaan kepada para mahasiswa untuk menumbuhkan jiwa wirausaha mandiri

Behavioral Event Interview (BEI) Dalam Proses Rekrutmen

Definisi rekrutmen secara sederhana adalah suatu proses untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia (SDM). Proses pemenuhan kebutuhan SDM didalam organisasi tidak hanya melihat dari segi kuantitas atas tercapainya pemenuhan kebutuhan tersebut, namun perlu melihat segi kualitas dari proses pemenuhan agar mendapatkan calon atau kandidat yang berkompeten. Rekrutmen memiliki peran vital dalam mendapatkan SDM yang berkompeten untuk dikelola, diarahkan, dan dikembangkan sesuai dengan visi & misi organisasi. Dalam paradigma rekrutmen, kita mengenal prinsip the right man on the right job. Prinsip tersebut secara sederhana menegaskan bahwa dalam merekrut karyawan maka harus sesuai dan cocok dengan pekerjaan/jabatan diminati/dikuasainya. Hal tersebut dilihatnya dari segi kompetensi, baik softskill maupun hardskill serta pengalaman kerja yang sesuai dengan bidang yang dikuasainya. Kompetensi sendiri, menurut Surat Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Repubik Indonesia nomor: Kep.227/men/2003 adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Keberhasilan perusahaan dalam mendapatkan karyawan yang berkualitas, tentu saja dipengaruhi oleh sistem rekrutmen di perusahaan tersebut. Sistem rekrutmen-rekrutmen diperusahaan secara fungsional diperankan oleh Divisi SDM ataupun HR. Peran seorang HR dalam proses rekrutmen memang sangat besar. Idealnya untuk divisi HR dalam proses rekrutmen dilakukan oleh individu yang memiliki kualifikasi khusus dalam bidang rekrutmen. Fountaine (1999) menuliskan bahwa keberhasilan seseorang dalam proses rekrutmen tergantung dari akurasi terhadap pengukuran kompetensi yang dilakukan, serta penguasaan kompetensi jabatan. Salah satu teknik pengukuran komptensi dalam proses rekrutmen adalah metode wawancara (interview). Penggunaan metode wawancara dimaksudkan sebagai proses penggalian informasi terhadap kandidat menggunakan model komunikasi dua arah antara interviewer dan interviewee. Model wawancara yang dikenal dengan istilah “tradisional” merupakan paradigm lama dalam proses wawancara ditempat kerja. Tekniknya memang sangat mudah, dan dalam kehidupan sehari-hari setiap orang pernah melakukannya. Paradigma modern dalam proses wawancara dikenal dengan istilah behavioral event interview (BEI). BEI adalah teknik wawancara dengan cara menggali informasi mengenai perilaku seseorang yang pernah dilakukannya secara nyata. BEI akan mendorong individu tersebut untuk bercerita secara logis mengenai pengalaman yang berupa perilaku-perilaku yang pernah dilakukan. BEI merupakan teknik wawancara yang terstandar. Penggunaan teknik BEI dalam implementasinya diintegrasikan dengan standar kompetensi yang ingin diukur. Sehingga istilah BEI dikenal dengan istilah lain “competency based interview” (CBI). Obyektivitas pengukuran kompetensi menggunakan BEI didasarkan pada standar kompetensi yang disusun oleh interviewer. Sehingga informasi yang diungkapkan oleh interviewee merupakan evidence base hasil interview dan digunakan sebagai indikator penilaian. BEI sangat praktis digunakan didalam proses rekrutmen. Dengan menggunakan teknik BEI kita dapat melihat kompetensi individu yang pernah dilakukan. Saya mengambil satu contoh dalam wawancara untuk posisi Marketing Supervisor. Contoh pertanyaannya, “bisa anda ceritakan mengenai tugas-tugas anda sebagai marketing? Maka secara otomatis interviewee akan bercerita panjang dan lebar, karena dari segi pengalaman dia sangat menguasai dibandingkan kita. Namun kita harus tetep fokus kepada setiap jawaban yang diungkapkan interviewee tersebut. Kemudian untuk pertanyaan berikutnya, kita tidak perlu buru-buru berganti topik pertanyaan. Namun kita bisa ambil 1 (satu) frame darijawaban atas tugas-tugas tadi yang dipaparkan oleh interviewee menjadi beberapa pertanyaan detai. Saya mengambil contoh, “tadi bapak ceritakan bahwa tugas bapak adalah memanage tim yang ada didivisi marketing, bisa anda ceritakan siapa saja yang ada di tim itu?bagaimana cara bapak memanage-nya?......... dan lain sebagainya. Kemudian bagaimana jika interviewee (Si A) belum memiliki pengalaman kerja atau seorang freshgraduate?bagaimana dia menceritakan tentang marketing? Dengan BEI kita pun bisa melihat ”potensi” yang dimiliki individu tersebut berkaitan dengan standar kompetensi yang diukur, sehingga kita dapat melakukan prediksi terhadap perilaku pada pekerjaan nantinya serta kita dapat memperoyeksikan potensinya tersebut dengan kebutuhan kompetensi jabatan. Untuk kasus diatas (Si A), yang melamar untuk posisi marketing, maka saya tidak akan pernah menanyakan yang berkaitan dengan marketing. Hal ini dikarenakan, ketika saya bertanya mengenai divisi marketing, maka yang akan muncul adalah jawaban-jawaban idealis dari interviewee, lebih mengarah kepada informasi-informasi bersifat normative. Cukup sesekali menyanyakan tentang pembelajaran interviewee dalam mengetahui tentang lingkup marketing dan konsep dasar marketing. Kemudian pertanyaan yang biasa dilontarkan, contohnya “pernah tidak anda terlibat dalam kepanitiaan/organisasi?bisa diceritakan?pernah tidak anda mendapatkan tugas yang anda pikir itu sangat sulit dan menantang? Dengan pertanyaan diatas maka kita bisa melihat dan mengukur kemampuan sosialisasinya, kemampuan manajemen waktnya, motivasinya, dan lain sebagainya. Teknik BEI memang sangat praktis dilakukan dalam proses rekrutmen karyawan. Namun tidak semua orang dapat melakukannya dengan efektif. Diperlukan waktu untuk belajar. Perlu kemampuan khusus untuk mempergunakan teknik BEI secara implementatif. Disamping itu juga relevansi dengan jam terbang seorang interviewer juga sangat mendukung efektivitasnya.