NEW NORMAL: Transisi & Perubahan Perilaku Dalam Pencegahan & Pengendalian COVID-19

Sejak pertama kali dilaporkan kasus pertama di Kota Wuhan, Provinsi Hubei, Tiongkok pada bulan Desember 2019, penyakit Coronavirus Disease-2019 (COVID-19) telah menyebar ke seluruh wilayah di dunia.  Pada Januari 2020, Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) telah menyatakan kasus penyebaran penyakit virus corona baru di Provinsi Hubei, Cina sebagai Darurat Kesehatan Publik untuk mendapatkan kepedulian internasional. WHO menetapkan kejadian tersebut sebagai pandemik yang menyebar ke 114 negara-negara lain di seluruh dunia pada waktu itu. Hingga 23 April 2020, lebih dari 2.000.000 kasus COVID-19 telah dilaporkan di lebih dari 210 negara dan wilayah, mengakibatkan lebih dari 195,755 orang meninggal dunia dan lebih dari 781,109 orang sembuh. Jumlah ini terus bertambah seiring dengan berjalannya waktu dan karakter penularan virus yang sangat cepat.

Kasus pertama di Indonesia, ditemukan Dua Warga yang berdomisili di Depok diketahui positif mengidap virus SARS Cov-2.  Kedua warga tersebut, yang merupakan ibu dan anaknya, kemudian menjalani perawatan di ruang isolasi RSPI Dr Sulianti Saroso, Jakarta. Kedua WNI itu, menurut Menkes Terawan Agus Putranto, terpapar virus berbahaya itu dari Warga Negara (WN) Jepang yang tinggal di Malaysia. Angka kasus positif Covid-19 terus bertambah hingga pemerintah menetapkan sebagai kondisi bencana nasional.

Selain berdampak pada resiko kesehatan, pandemic COVID-19 memberikan dampak yang luar biasa bagi perekonomian global.  Indonesia tidak bisa lepas dari dampak ekonomi yang dirasakan. Banyak sektor-sektor penyokong ekonomi nasional yang terkena dampak secara langsung. Sektor pariwisata dan transportasi yang mengalami dampak besar dengan pandemic yang berlangsung. Hotel dan penerbangan sepi penumpang dikarenakan adanya kebijakan pembatasan sosial dan pembatasan berpergian.

APA ITU COVID-19?

COVID-19 adalah penyakit menular yang disebabkan oleh jenis coronavirus yang baru ditemukan. Coronavirus adalah suatu kelompok virus yang dapat menyebabkan penyakit pada hewan atau manusia. Beberapa jenis coronavirus diketahui menyebabkan infeksi saluran nafas pada manusia mulai dari batuk pilek hingga yang lebih serius seperti Middle East Respiratory Syndrome (MERS) dan Severe Acute Respiratory Syndrome (SARS).

GEJALA-GEJALA COVID-19

Gejala-gejala COVID-19 secara umum adalah demam, batuk kering, dan rasa lelah. Gejala lainnya mungkin dialami beberapa pasien meliputi rasa nyeri dan sakit, hidung tersumbat, sakit kepala, konjungtivitis, sakit tenggorokan, diare, kehilangan indera rasa atau penciuman, ruam pada kulit, atau perubahan warna jari tangan atau kaki.

Gejala-gejala yang dialami biasanya bersifat ringan dan muncul secara bertahap. Beberapa orang menjadi terinfeksi tetapi hanya memiliki gejala ringan.  Sebagian besar (sekitar 80%) orang yang terinfeksi berhasil pulih tanpa perlu perawatan khusus. Sekitar 1 dari 5 orang yang terinfeksi COVID-19 menderita sakit parah dan kesulitan bernapas. Orang-orang lanjut usia (lansia) dan orang-orang dengan kondisi medis penyerta seperti tekanan darah tinggi, gangguan jantung dan paru-paru, diabetes, atau kanker memiliki kemungkinan lebih besar mengalami sakit lebih serius. Namun, siapa pun dapat terinfeksi COVID-19 dan mengalami sakit yang serius.

PENULARAN COVID-19

Orang dapat tertular COVID-19 dari orang lain yang terinfeksi virus ini. COVID-19 dapat menyebar terutama dari orang ke orang melalui percikan-percikan dari hidung atau mulut yang keluar saat orang yang terinfeksi COVID-19 batuk, bersin atau berbicara. Percikan-percikan ini relatif berat, perjalanannya tidak jauh dan jatuh ke tanah dengan cepat. Orang dapat terinfeksi COVID-19 jika menghirup percikan orang yang terinfeksi virus ini. Oleh karena itu, penting bagi kita untuk menjaga jarak minimal 1 meter dari orang lain. Percikan-percikan ini dapat menempel di benda dan permukaan lainnya di sekitar orang seperti meja, gagang pintu, dan pegangan tangan. Orang dapat terinfeksi dengan menyentuh benda atau permukaan tersebut, kemudian menyentuh mata, hidung, atau mulut mereka. WHO sampai dengan saat ini masih terus mengkaji perkembangan penelitian tentang cara penyebaran COVID-19 dan akan menyampaikan temuan-temuan terbaru.

NEW NORMAL?

Belakangan ini kita sering mendengar istilah “new normal” di media-media yang santer terdengar dan diperdebatan oleh beberapa kalangan orang.  Dari istilah kata bahasa new normal = normal baru. Untuk menjelaskan lebih lanjut tentang new normal maka akan kami jabarkan analogi yang terjadi belakangan ini. Disadari ataupun tidak disadari bahwa dampak pandemi COVID-19 telah mengubah cara kita beraktivitas & bekerja. Perubahan itu tampak dari dalam diri dan bahkan meluas ke bagaimana seseorang lebih waspada, menjaga kesehatan diri, keputusan bepergian, memasuki tempat kerja, berinteraksi dengan orang lain, mengelola tugas, dan masih banyak lagi lainnya.

Orang-orang dewasa kembali lagi melakukan pembelajaran seperti halnya dikelas sekolah anak-anak yaitu bagaimana cara mencuci tangan yang efektif menggunakan beberapa gerakan.  Kebiasaan seperti itu tidak pernah terpikirkan sebelumnya untuk mengulangi kembali dengan benar. Mengubah kebiasaan lama dengan kebiasaan baru, mungkin dalam paragraf ini yang dapat mewakili definisi new normal dari sisi perilaku manusia.

MENERAPKAN NEW NORMAL DI TEMPAT KERJA

Cara paling efektif untuk mencegah meluasnya penyebaran COVID-19 adalah memastikan karyawan dan pelanggan mempraktikkan protokol kesehatan yang benar dan disiplin. Hal ini membutuhkan keseriusan dan komitman dari semua pihak termasuk karyawan itu sendiri.  Protokol kesehatan new normal tentu saja tidak hanya melindungi karyawan saja dari penyebaran COVID-19, namun juga memproteksi keluarga dirumah dari kemungkinan tertular COVID-9 dari lingkungan kantor. Dalam hal penerapan itu sebenarnya tidak ada yang dirugikan, justru semuanya jika dilakukan dengan benar akan saling menguntungkan.

Panduan ini akan memberikan rekomendasi untuk tempat kerja yang bisa menerapkan protokol pencegahan COVID-19 dan  mendorong semua tempat kerja untuk suatu hal yang baru terkait kebiasaan baru yang harus dijalankan dengan benar, seperti mempertimbangkan analisa resiko, screening suhu tubuh, penggunaan masker, penerapan physical distancing, kebiasaan mencuci tangan, penerapan tepat kerja yang bersih, peningkatan kesadaran diri bagi karyawan dan penggunaan rapat virtual daripada langsung.

  

ANALISA RESIKO

Melakukan analisa resiko sangat penting dilakukan sebagai tindakan awal pencegahan. Analisa resiko dilakukan terhadap potensi dan resiko yang ada saat situasi pandemi COVID-19 ini.  Yang perlu dilakukan sebelum memulai bekerja diantaranya:

1. Lakukan self assessment terhadap resiko COVID-19 untuk seluruh karyawan sebelum masuk kembali bekerja.
2. Lakukan penilaian resiko terhadap sumber-sumber yang dapat memungkinkan terjadinya penularan. (misalnya penilaian resiko terhadap transportasi umum sehingga dapat dibuatkan kebijakan yang mengatur untuk penggunaan transportasi umum bagi siapa saja)
3. Lakukan penilaian resiko terhadap latar belakang anggota keluarga.(misalnya perusahaan perlu mengetahui pasangan karyawan dirumah atau bekerja, jika bekerja tingkat resikonya dapat dipetakan, dan yang terpenting karyawan harus melapor jika ada anggota keluarga yang berinteraksi langsung dengan ODP, PDP atau pasien positif)

PENGECEKAN SUHU TUBUH

Melakukan pengecekan suhu tubuh karyawan sebelum memasuki area kantor merupakan hal penting yang dilakukan untuk mencegah penyebaran.  Lakukan screening menggunakan thermometer yang terstandar dan tentu saja dengan kalibrasi yang baik. Cek suhu tubuh karyawan menggunakan thermometer tersebut. Larangan masuk kerja bagi pekerja, tamu/pengunjung yang memiliki gejala demam/nyeri tenggorokan/batuk/pilek/sesak nafas. Suhu tubuh >37.3 derajat tidak diperkenankan masuk area kantor.  Jika menjumpai hal tersebut, segera sarankan karyawan untuk melakukan pemeriksaan ke dokter.

PENGGUNAAN MASKER

Dalam situasi pandemi COVID-19 saat ini, menggunakan masker wajib dilakukan. Gunakan masker Ketika mulai keluar rumah, dilingkungan kantor dan perjalanan kembali ke rumah

  

PENERAPAN PHYSICAL DISTANCING

Cara paling efektif untuk mencegah penyebaran COVID-19 adalah memastikan karyawan dan pelanggan mempraktikkan jarak fisik. Jarak yang dimaksud membutuhkan setidaknya rentang satu sampai dengan dua meter pemisahan antara karyawan, pelanggan, dan pengunjung.  Penerapan jarak aman ini untuk aktivitas di kantor, dapat melakukan meeting online, penerapan selama diperjalanan, ataupun tempat-tempat umum.

PENERAPAN KEBIASAAN MENCUCI TANGAN & PENGGUNAAN HANDSANITIZER

Lakukan kebiasaan baru dengan selalu melakukan cuci tangan Ketika akan dan selesai beraktivitas.  Cuci tangan menggunakan sabun dan alir mengalir. Lakukan cuci tangan dengan gerakan-gerakan yang ditentukan.  Jika kita biasanya mencuci tangan dengan cara cepat (2 detik), maka untuk kondisi new normal harus mulai dibiasakan mencuci tangan secara perlahan sekitar 20-30 detik.

Bila tidak ada fasilitas cuci tangan, maka dapat dilakukan menggunakan handsanitizer.  Oleh karena itu selama keluar rumah, bawa selalu handsanitizer yang memenuhi standar kesehatan.

TEMPAT KERJA YANG BERSIH

Pastikan tempat kerja bersih dan higienis. Permukaan meja dan kursi dan peralatan(seperti telepon, mouse, keyboard) perlu dibersihkan dengan disinfektan secara teratur. Atur sirkulasi cahaya dan suhu ruangan dengan baik. Sediakan tempat sampah yang tertutup.

ETIKA BATUK & BERSIN

Terapkan etika batuk dan bersin dengan benar. Dapat menggunakan masker, menutup dengan siku tangan, dan segera bersihkan tangan dengan mencuci tangan dengan benar.

PENGATURAN KARYAWAN

Lakukan pengaturan karyawan seminimal mungkin. Dengan pengaturan kapasitas 50% karyawan yang masuk kerja atau kapasitas 50% karyawan terhadap ruangan yang digunakan.  Perusahaan bisa melakukan pengaturan terhadap sistem jam kerja shift, dan lain-lain. Hal ini untuk menghindari kerumunan banyak orang dalam satu tempat ataupun satu waktu.

TINGKATKAN KESADARAN KARYAWAN

Perusahaan dapat melakukan sosialisasi terkait COVID-19 dan perkembangannya dengan referensi yang tepat.  Dengan sosialisasi yang terus-menerus dilakukan maka akan dapat meningkatan kesadaran karyawan untuk melakukan Tindakan pencegahan dan penanggulangan COVID-19 di area kerja. 

Antar karyawan dapat saling mengingatkan terhadap penerapan protocol Kesehatan. Misalnya jika ada yang berkerumun maka ingatkan protokol physical distancing, dan lain-lain.

@rockyvalentino

Cerita tentang Psikologi, Pertemanan dan Persaudaraan dari Angkatan 1995

[95] merupakan angkatan pertama Psikologi Universitas Islam Indonesia (UII). Cerita mereka dimulai dari status kampus yang terdaftar untuk belajar ilmu Psikologi. Bangunan kampus terletak di daerah Sorowajan, Yogyakarta. Mungkin nama itu terasa asing bagi mahasiswa milenial saat ini. Namun sebagai mahasiswa pioner pertama justru nama itu tidak asing ditelinga mereka dengan suara kereta api yang lalu lalang. Sebuah kesan mendalam  bagi mereka ketika menikmati perkuliahan dipinggir rel kereta. Mereka sungguh menceritakan dengan ruang kesederhanaan yang bisa mereka kenang.

Menurut mereka dengan status terdaftar tidak menyurutkan untuk berbangga sebagai bagian dari Psikologi UII. Cerita mereka ketika mendapatkan dosen-dosen kelas UGM sekelas profesor atau guru besar yang terkenal dijamannya. Tidak beda jauh dari ilmu yang mereka dapatkan dengan kualitas yang membanggakan. Rasa hormat dan kekeluargaan sangat melekat dari cerita mereka. Tidak ada sekat pembatas ketika harus berkomunikasi dengan dosen, selayaknya partner kerja yang saling mendukung.

Cerita tidak hanya sampai disini saja, dilanjutkan dengan sistem key-in sks yang masih menggunakan tulisan tangan. Ternyata masih ada yang menyimpan lembar key-in jaman 95 lho. Berwujud secarik kertas yang harus diisikan mata kuliah dan tanda tangan. Pertanyaan muncul berapa biaya kuliah atau uang sumbangan pendidikan saat ini? Jaman 95, mereka dengan penuh kenangan menyebutkan 700-800 ribuan, bila dibandingkan sekarang bisa lebih dari 10X lipat.

Bagaimana organisasi fakultas saat itu terbentuk?tentu saja cikal bakalnya dari lembaga senat yang pertama kali dibentuk diceritakan langsung oleh ketua senat pertama pada saat itu, yaitu kak Medi. Pembentukan Lembaga eksekutif mahasiswa pertama di kampus Psikologi UII diprakasai oleh angkatan 95. Dikenangkan pula tentang susunan pengurus seperti sekretaris, bendahara, dll. Hingga lembaga organisasi terus berkembang. Cerita sejarah berlanjut tentang pembentukan teater parkir oleh foundernya, hingga berkembang menjadi UKM. UKM pada saat itu pun masih multikompleks, sebagai bagian dari penyaluran aktivitas mahasiswa diluar perkuliahan.

Ownership, merupakan kata yang bisa mewakilkan angkatan 95. Bagaimana kekeluargaan mereka terbentuk atas dasar kekompakan dan saling mendukung satu sama lainnya. Bagaimana mereka merasakan situasi yang sama di perkuliahan awal yang penuh dinamika. Menjadi saksi sejarah langsung proses mobilisasi fakultas dari kampus sorowajan menuju kampus terpadu Kaliurang. Memiliki kedekatan emosional dengan dosen-dosen pertama kampus Psikologi dengan jumlah yang belum banyak ada saat itu. Aktivitas bersama diluar perkuliahan yang sampai saat ini masih terkenang. Mewariskan rasa hormat dan menghormati sesama angkatan dan adik angkatan. Menjadikan psikologi UII menjadi bagian sejarah yang tidak terlepaskan dari memori angkatan 95. Mereka memiliki Psikologi UII dan Psikologi UII merupakan bagian sejarah yang nyata bagi mereka.

Obrolan menjadi menarik dan penasaran ketika kak Five menunjukan barang-barang kuno 95. Saya pun tercengang ketika dia menunjukan kartu mahasiswa yang masih utuh, lembar key-in, flayer psikologi UII, potongan berita tentang psikologi UII tahun 95. Selain itu cerita mendalam tentang gerakan mahasiswa UII masa revolusi 1998, yang ditambahkan kak Sonny. Tak hanya itu, sejarah mengenang mereka ketika ikut merasakan krisis moneter yang membakar ekonomi Indonesia.  Merasakan nikmatnya Rp. 25 untuk harga fotocopy dikala itu. Dan merasakan lonjakan drastis menjadi harga Rp. 100. Pernah menikmati damainya santapan pecel lele ala-ala Rp. 1.500 per-porsi hingga melonjak menjadi Rp. 6.000 dikala krisis Nusantara melanda. Mereka saling menambahkan dalam cerita. Banyak kenangan yang tak terlupakan yang mereka ceritakan dan kami dengarkan. Asyiknya, pertanyaan seputar mitos psikologi UII sudah dijawab dari pelaku sejarah. Ada yg bertanya mitos mahasiswi psikologi UII, asal usul mahasiswa titip absen, aksi 'salam olahraga' yang sudah terwariskan sejak jaman dulu, dll. Hehehehee sungguh asyiik.

Terima kasih, semoga rasa memiliki yang ditunjukan oleh angkatan 95 bisa menular kepada kami untuk selalu menjadi bagian dari sejarah Psikologi UII.

@rockyvalentino

Melejitkan Potensi Sumber Daya Manusia Sesuai Minat Bakat Pada Atlet Bulutangkis

Polemik antara Komisi Perlindungan Anak Indonesia (KPAI) dengan PB Djarum sedang ramai diperbincangkan di sosmed akhir-akhir ini. Jika menilik berita yang beredar, polemik itu muncul atas dasar dugaan eksploitasi anak pada program audisi beasiswa Djarum. Bagaimana tidak, program audisi yang sudah digelar puluhan tahun yang lalu harus diakhiri pada tahun ini. PB Djarum secara resmi telah memutuskan untuk menyelesaikan program audisi beasiswa bulutangkisnya di tahun 2019 ini. Namun ternyata permasalahan itu tidak berhenti sampai disini saja, malahan semakin ramai dengan adanya pro-kontra atas berhentinya program audisi tersebut. Bahkan #netizen pun sudah banyak yang membuat petisi untuk tidak mendukung KPAI. Sedangkan beberapa pihak ada juga yang membenarkan & mendukung langkah KPAI tersebut.

Tulisan ini bukan untuk membahas polemik pro-kontra yang ada. Terlepas dari perseteruan yang terjadi di atas, saya pribadi berusaha untuk melihat dari sudut pandang yang berbeda. Sudut pandang yang seolah-olah menganggap saya hanyalah seorang penikmat tontonan bulutangkis dengan segala nilai-nilai seni keindahannya didalamnya.

Sejarah telah mencatat bahwa audisi PB Djarum sebenarnya berangkat dari sebuah hobi. Hobi dari para karyawan perusahaan Djarum waktu itu yang senang sekali bermain bulutangkis. Semakin hari kebiasaan itu semakin bertambah. Dari kebiasaan bermain bulutangkis itulah yang membangkitkan ide dan keinginan untuk mengembangkan minat dan bakat di bidang olahraga bulutangkis melalui beasiswa bulutangkis PB Djarum. Kepedulian terhadap pengembangan olahraga bulutangkis yang dilakukan oleh PB Djarum pada akhirnya tidak tertutup untuk para karyawannya saja, namun terbuka untuk masyarakat luar yang memiliki semangat mengasah kemampuannya bidang olahraga bulutangkis. Dari sinilah cikal bakal munculnya program audisi Djarum dengan menjaring bibit-bibit dan talenta-talenta muda di bidang bulutangkis.

PB Djarum peduli terhadap kemajuan olahraga bulutangkis melalui Djarum Foundation. Tidak hanya melalui bulutangkis saja, namun program kepedulian lainnya yang diperankan oleh Djarum Foundation tersebut diantaranya bakti sosial, bakti olahraga, bakti lingkungan, bakti pendidikan dan bakti budaya. Program kepedulian yang dirancang serius hingga mengharumkan nama Indonesia. Faktanya memang tidak bisa dibantah dimana program audisi Djarum telah menghasilkan atlet bulutangkis yang membanggakan Indonesia. Sebut saja Liem Swie King, Christian Hadinata, Icuk Sugiarto, Butet & Owi, Mohamad Ahsan, dan terakhir Si minion tengil yang sering mendapatkan teriakan histeris dari fans milenial yaitu Kevin Sanjaya.

Untuk mendapatkan beasiswa bulutangkis Djarum melalui program audisinya tentulah tidak mudah. Persaingan dari tahun ke tahun sangat ketat dan semakin kompetitif. Mereka yang berhasil mendapatkannya adalah anak-anak yang unggul. Unggul secara mental, unggul dalam hal skill & teknik, unggul mencapai hasil akhir yang memuaskan dan selalu fokus untuk tidak melakukan banyak kesalahan pada waktu pertandingan.

Di samping itu, untuk dapat unggul dalam memenangkan kompetisi, diperlukan usaha-usaha yang kuat untuk memenangkan setiap pertandingan. Berusaha sekuat tenaga untuk tampil maksimal. Tidak mudah menyerah dan gigih dalam mendapatkan tiap poin/angka dalam pertandingan. Bentuk kegigihan yang dipertontonkan ternyata tidak hanya ketika bertanding saja. Namun juga gigih dalam mengikuti audisi secara terus menerus mencobanya. Tahun kemarin gagal, maka tahun ini ikut lagi dengan persiapan yang lebih matang. Kita bisa belajar dari Kevin Sanjaya yang sempat gagal dalam mengikuti audisi dan merasa sedih. Pada akhirnya tahun berikutnya ikut lagi dengan giat berlatih dan berhasil.

Ketika sudah masuk mendapatkan beasiswa bulutangkis Djarum, lantas tidak berhenti sampai disini saja. Justru inilah fase anak-anak mulai dididik, dibina, dilatih dan dikembangkan talentanya. Awal kesuksesan atlet bulutangkis bisa dikatakan mulai dari fase ini. Anak harus menerapkan disiplin. Patuh terhadap aturan yang diterapkan. Seperti asupan makan, kebugaran, kesehatan, porsi latihan yang ditentukan dan lain-lain.  Salah satu cara mereka mematuhinya yaitu dengan menikmati setiap aktivitas yang dilakukan selama mengikuti program beasiswa bulutangkis Djarum. Sesekali bolehlah kita berkunjung ke markas besar PB Djarum yang terdapat di Kalikutho, Kudus.  Ketika saya dulu pernah kesana, nampak berdiri megah GOR dan asrama disampingnya dengan fasilitas yang lengkap.  Banyak visualisasi yang tergambar di dinding temboknya, seakan membakar semangat pengunjung ataupun penghuninya untuk berkarya mengharumkan Indonesia melalui bulutangkis.

Ada nilai Kepedulian, Keunggulan, Kegigihan dan Kepatuhan yang tergambar dari proses perjalanan panjang diatas. Nilai positif yang bekembang, karena kebiasaan.  Kebiasaan positif yang menjelma menjadi budaya.  Budaya yang tertanam dan berkembang dalam diri masing-masing individu hingga dapat merubah dinamika organisasi. Sama halnya dengan core values yang terdapat dalam sebuah perusahaan. Dimana perilaku-perilaku yang mencerminkan nilai-nilai budaya perusahaan seperti excellence menggambarkan perilaku seseorang yang unggul.  Memiliki keunggulan dalam proses kerja maupun mencapai kualitas hasil kerja yang lebih baik.  Perseverance menggambarkan perilaku seseorang yang gigih. Memiliki ketekunan kuat yang ditunjukan dengan usaha-usaha yang terus-menerus. Berusaha melakukan proses kerja dengan sebaik-baiknya, ataupun bekerja keras untuk mencapai hasil kerja yang melebihi target yang ditentukan.  Integrity menggambarkan perilaku seseorang yang patuh dan benar.  Mematuhi aturan-aturan yang ditetapkan.  Tidak mudah terpengaruh untuk melakukan tindakan yang tidak benar. Dan konsisten dalam menjalankan proses kerja sesuai dengan yang ditetapkan.  Care menggambarkan perilaku seseorang yang peduli.  Peduli terhadap sesama rekan kerja. Saling membantu dalam hubungan sosial yang erat. Bisa juga dalam implementasi luas yaitu peduli terhadap lingkungan, organisasi ataupun lainnya yang pada akhirnya memunculkan kebanggaan tersendiri hingga sampai pada level ownership. 


@rockyvalentino

Kesempatan, Kompetensi dan Karir

Beberapa bulan yang lalu, pada saat jam makan siang saya bertemu dengan Reza tanpa kami janjian terlebih dahulu. Ternyata kami sama-sama sedang mencari tempat makan disekitaran blok M. Ini kali pertama bertemu kembali dengannya saat terakhir dia magang ditempat saya bekerja dulu. Saya ingat betul, Reza ini sewaktu magang adalah mahasiswa dari jurusan Matematika. Dia mengajukan diri untuk melamar magang atas inisiatif sendiri.

Begitu saya baca profilnya sekilas nampak tidak sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan. Apalagi ditambah dengan latar belakang jurusannya. Itulah yang membuat saya terus berimajinasi mau ditempatkan di divisi mana yang sesuai. Kemudian tangan menjadi saya tertarik untuk mengundangnya yaitu ketika dia memberanikan diri untuk menelepon & menanyakan peluang magang yang diajukannya. Itu dia lakukan 2-3 kali. Dari sinilah saya melihat bahwa keinginannya ternyata sangat kuat. Dan dia mau belajar apa saja yang bisa dipelajari di dunia pekerjaan.

Berita baik nampaknya sudah menjemputnya. Salah satu divisi Sales & Marketing bersedia menerima dia untuk membantu internal tim dalam menyelesaikan pekerjaan yang bersifat administrasi.

Sewaktu itu ketika saya panggil untuk saya tawarkan penempatan magangnya, sempat muncul pertanyaan yg diajukan kepada saya. "Apakah saya mampu & bisa membantu pekerjaan di divisi itu, pak?" dari kalimat itu ternyata sudah muncul sedikit keraguan diawal dalam dirinya. Saya sampaikan kepadanya bahwa keraguan itu wajar ada didalam diri kamu. Apalagi kamu akan masuk sebuah rumah dengan kamar yang tidak kamu tahu sebelumnya didalamnya ada apa saja. Namun itu adalah jawaban dari tantanganmu yang dari awal kamu menginginkan untuk magang di perusahaan ini. Jadi boleh saja ragu, tapi jangan sampai takut, sehingga menghambat langkahmu kedepannya. Niatkan kembali & ambil kesempatan itu dengan tujuan ingin belajar.

Bujukan saya ternyata berhasil hingga pada akhirnya waktu 3 (tiga) bulan dia lalui untuk membantu tim. Dia selesaikan dengan cukup baik.

Hari ini kami bertemu kembali. Cerita yang disampaikan tentu saja tidak jauh dari pengalaman pertamanya mendapatkan kesempatan magang. Dikenangnya kembali bahwa dia dapatkan banyak hal dari kesempatan itu. Dia menjadi orang yang lebih berani & percaya diri, bertemu dengan orang-orang baru, tahu cara mengatur administrasi pekerjaan, patuh terhadap instruksi yang diberikan orang lain, lebih aware dengan data-data/dokumen, bisa bekerja sama dengan orang lain, menyadari dan mempelajari adanya dunia yang berbeda diluar sana dengan dunia matematika, berusaha menyelesaikan pekerjaan tanpa ada kesalahan, dan bahkan dia bisa merasakan bagaimana dimarahi oleh orang lain untuk tetap bersabar. Itu semua tidak dia dapatkan dibangku kuliah atau di lingkungan sebelumnya. Itu pengalaman yang berharga, pak! ucapnya dengan suara yang bersemangat.

Sekarang Reza berkarir di industri properti. Karirnya pun saya nilai cukup bagus untuk usianya saat ini. Jabatannya supervisor marketing (eksekutif) dan katanya tahun depan akan mendapatkan promosi sebagai asisten manajer untuk cabang di daerah. Sebuah posisi yang sebelumnya tidak pernah dia bayangkan sewaktu kuliah dulu. Namun dia dapatkan dari kesempatan yang dia ambil. Reza yang awalnya ragu dulu sudah menjadi Reza yang kompeten.

Dari pengalaman Reza, ada beberapa hal yang bisa diambil. Yang menentukan karir masa depannya ternyata berawal dari keinginannya untuk belajar dunia baru. Dunia baru yang sebelumnya tidak pernah kita tahu. Namun karena motivasi internal yang dimiliki Reza besar, pada akhirnya kompetensi yang lainnya menjadi terasah & terus berkembang.

Pengembangan kompetensi menjadi kunci utama dalam pencapaian karir.

Tidak ada salahnya kita berani mencoba untuk ambil peluang diluar "rumah" kita saat ini. Seperti kesempatan magang, kesempatan kuliah praktek lapangan, melamar pekerjaan yang berbeda dengan background, menerima penempatan kerja di manapun, menerima rotasi/mutasi kerja, ditunjuk dalam kepanitian/tim project, menerima promosi di jabatan lain, dikirim mengikuti diklat, diberikan pekerjaan tambahan dan kesempatan-kesempatan lain yang diberikan.  Dibalik itu semua terdapat ruang terbuka untuk mengasah diri dalam mengembangkan kompetensi menjadi pribadi yang lebih sukses.

Salam pengembangan!

@rockyvalentino

Kompetensi HRD Dalam Merumuskan Strategi Dan Perencanaan Pengelolaan SDM Secara Sistematis & Terukur

Strategi dan perencanaan pengelolaan SDM merupakan salah satu kunci utama dalam menentukan keberhasilan optimalisasi SDM dalam mencapai tujuan.  HR Department harus memiliki strategi dan perencanaan pengelolaan SDM yang kuat yang selaras dengan visi & misi organisasi.  Tanpa adanya pondasi yang kuat dalam strategi dan perencanaan pengelolaan SDM, maka organisasi tidak akan berjalan pada jalur tujuannya. Strategi yang kuat tentu harus didukung oleh struktur SDM yang efektif, komposisi SDM yang tepat, perencanaan SDM yang matang, dan kepemimpinan yang obyektif sebagai bagain dari aset organisasi yang bernilai untuk jangka panjang.

Perumusan strategi dan perencanaan pengelolaan SDM harus disusun dengan terencana, sistematis dan terukur.  Efektifitas penyusunan strategi dan perencanaan pengelolaan SDM dipengaruhi oleh kompetensi jabatan seorang HR dalam merancang sistem yang efektif sesuai dengan proses bisnis organisasi dan tujuan organisasi.  Strategi dan perencanaan pengelolaan SDM yang efektif harus didasari dari fungsi-fungsi utama dalam lingkup implementasi HR yang dapat dijalankan jabatan-jabatan HR didalamnya.  Implementasi dan perencanaan pengelolaan SDM disusun secara sistematis dengan melihat kebutuhan implementasi dari tahapan awal hingga kembali ke tahapan awal tersebut dimana secara terus-menerus berjalan sesuai tahapannya (continuous process).

Jabatan seorang HR sesuai SKKNI diharuskan memiliki kualifikasi kompetensi dalam perumusan strategi dan perencanaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi.  Khususnya untuk leveling managerial, maka seorang HR harus mampu membuat strategi dan perencanaan SDM yang efektif dan optimal sebagai ukuran dalam keberhasilan individu, tim maupun organisasi.  Seorang HR dituntut harus bisa menyusun kebijakan HR secara implementatif dalam sistem maupun struktural yang dapat dijalankan oleh seluruh karyawan didalam organisasi tersebut.

Tujuan dari perumusan strategi Human Resources di tingkat organisasi tak lain adalah menentukan sasaran yang tepat, termasuk sejauh menyangkut sumber daya manusia, baik dari segi kuantitas dan kualitas, sistem, struktur, pengembangan, kinerja, dan lain-lain sampai pada sasaran tingkat kepuasan karyawan.

HR harus melakukan perencanaan pengelolaan SDM secara efektif dan optimal yang bertujuan untuk:

1. Mengintegrasikan strategi SDM dalam strategi keseluruhan organisasi;
2. Menarik dan mempertahankan SDM yang kompeten;
3. Mengintegrasikan kepegawaian dengan tujuan organisasi dengan mengantisipasi defisit atau surplus;
4. Mengembangkan SDM yang ada secara efektif dan terarah;
5. Meningkatkan produktivitas SDM.
6. Meningkatkan daya saing didalam organisasi
7. Meningkatkan kepuasan SDM kepada organisasi

Self Improvement

Sumber daya (resources) besar yang dimiliki oleh setiap individu adalah potensi diri. Potensi menjadi asset yang luar biasa apabila dioptimalkan dengan baik. Meningkatkan potensi diri dengan pendekatan Improving Yourself adalah proses dimana seorang individu harus mengetahui kemampuan yang dimiliki dan mencoba menerapkannya kedalam kehidupan sehari-hari dan juga di dalam dunia kerja.  Beberapa cara melakukan self improvement yang dapat dilakukan antara lain:

• Apa yang Anda lakukan hari ini akan menentukan kesiapan Anda untuk besok, luangkan waktu sejenak setiap hari untuk melakukan evaluasi diri sendiri yang dapat membuat anda besok merasa lebih berbeda daripada hari ini.
• Melihatlah kedepan untuk suatu perubahan kecil yang lebih baik.
• Tidak ada salahnya belajar dari "pengalaman orang lain" ketimbang harus mencoba segala sesuatu untuk diri sendiri yang kita sendiri terkadang merasa ragu melangkah. Yang terpenting jangan pernah takut  untuk bertanya kepada orang lain.
•  Dalam menghadapi masalah lebih baik bersikap tenang dan tidak tergesa-gesa.
• Tidak mudah menyerah atau patah semangat dalam menghadapi konflik yang terjadi di dalam lingkungan sekitar atau urusan pribadi

Jika Saya Seorang Freshgraduate, Seberapa Serius Dalam Menulis CV?

Curriculum Vitae (CV) merupakan media representasi diri kita dalam menampilkan profil diri dalam dunia kerja. Bisa dikatakan representasi dalam personal branding seseorang ketika melamar pekerjaan pada umumnya. Personal branding adalah salah satu cara seseorang untuk meningkatkan image diri secara sosial.

Bagi freshgraduate, CV merupakan suatu hal yang sangat penting. Sebagian besar pelamar kerja menyebutkan bahwa karir masa depan seseorang dapat ditentukan dengan menuliskan sebuah CV yang menarik. CV yang dibuat menarik tentu saja akan "memikat hati" para recruiter. Menarik disini tidak hanya dari sisi penampilan saja, namun didesain dengan content yang tepat, terarah jelas, dan informatif.  

Ketika menuliskan CV, tentu saja akan saya persiapkan betul agar pembacanya nanti terpikat pada "pandangan pertama". Iya memang itu strategi "caper" saya, namun tidak berlebihan dari content dan tujuannya. Sewaktu saya freshgraduate dulu, saya cukup menuliskan CV 1-2 halaman yang dibuat menarik, singkat, padat & jelas. Namun kalau sekarang ini mungkin lebih dari itu, karena seiring dengan bertambahnya pengalaman, maka akan saya tuliskan dalam porto folio khusus yang memuat rubrik "detail project/specialist".

CV yang saya tulis utamanya memuat biodata lengkap, seperti: nama lengkap, tempat & tanggal lahir, jenis kelamin, usia, alamat (KTP), alamat domisili, email dan nomor telepon. Khusus untuk nomor telepon (HP) & alamat email selalu saya letakan khusus di bagian paling startegis dari CV saya, yang mudah dilihat oleh pembacanya. Tentu saja nomor telepon (HP) yang saya tampikan adalah nomor yang aktif dan bisa dihubungi 24 jam (dengan harap-harap cemas & pikiran positif menunggu telepon dari HRD perusahaan). Alamat email (aktif) pun tidak lupa saya cantumkan dengan pikiran positif bahwa memang jika sewaktu tidak bisa dihubungi, melalui telepon, maka HRD perusahaan akan mengirimkan invitation melalui email. Ohiyaa alamat email yang saya cantumkan tentu saja alamat email yang serius (rockyvalentino@gmail.com), bukan alamat email yang dipandang jauh dari keseriusan, seperti mamasganteng@yahoo.com, cuteabiez@gmail.com, dll.

Kemudian saya selalu menuliskan riwayat pendidikan lengkap mulai dari jenjang tertinggi, sampai jenjang terendah. Selain riwayat pendidikan, hal penting yang saya tuliskan adalah pengalaman berorganisasi dari informasi terbaru sampai dengan lama. Poin ketiganya, saya menuliskan pengalaman kerja. Hal inilah yang membuat saya bingung sewaktu freshgraduate dulu, dimana freshgraduate identik seseorang yang belum bekerja. Namun dalam CV saya dulu, saya tetap menuliskan pengalaman kerja, dimana isinya adalah pengalaman kerja non-formal. Seperti: pengalaman praktek, magang di perusahaan X, asisten laboratorium mata kuliah X, bahkan pengalaman sewaktu KKN ketika bikin program sosialisasi ke masyarakat pun saya tulis. Saya juga tambahakan keberhasilan project/comitte lho, seperti berhasil melakukan sosialisasi ke 100 warga dalam program KKN, Menyelesaikan tugas menjadi asisten dosen untuk 3 kelas, serta sukses menjadi ketua panitia kegiatan kepanitiaan mahasiswa. Dan sewaktu pengalaman interview pertama kali, justru pengalaman bersosialisasi dengan masyarakat itulah yang ditanyakan. Dan nyatanya HRD perusahaan waktu itu "terpikat" dengan program yang saya buat sampai dengan program itu selesai. yess itu bagian dari soft competency.

Poin keempat yang saya tuliskan adalah pengalaman training/seminar yang pernah saya ikuti. Tentu saja training/seminar yang saya tuliskan relevan dengan job yang dilamar. Selain itu, saya juga menuliskan key kompetensi yang dikuasai sesuai dengan pengetahuan dan skill yang dimiliki dan relevan dengan job yang dilamar. Untuk bisa menuliskan key kompetensi itu tentu saja saya banyak membaca referensi dari buku-buku kompetensi kerja sesuai dengan bidang yang dilamar. Dan yang terakhir dengan percaya diri selalu saya tuliskan referensi yang saya miliki. Saya berpikir hal tersebut sebagai bentuk rekanan/relasi dimana orang lain bisa mendapatkan informasi tambahan dari orang yang saya tuliskan dalam kolom referensi. Tidak banyak memang sewaktu freshgraduate dulu terkait referensi yang saya tulis. Misalnya seperti dosen pembimbing, supervisor tempat praktek, dan ketua RT sewaktu saya KKN (hehehee). Positif dan Optimis! Semoga bermanfaat dan berhasil dalam mencapai impian karirmu kedepan. Dan selalu berdoa untuk suatu hal yang positif untuk target karir yang ingin dicapai.

@rockyvalentino

Disruptive Innovation Dalam Praktek Psikologi Industri

Akhir-akhir ini kita sering mendengar istilah disruptive innovation baik di buku-buku referensi, acara pelatihan, seminar, workshop, media sosial, berita TV, dan lain-lain.  Sebagian besar ada yang membicarakan tentang isu-isu terbaru yang ditemui dalam peristiwa sehari-hari dikaitkan dengan disruptive innovation.  Sebut saja seperti brand Kodak yang dulu berdiri dari tahun 1892, sangat perkasa di bisnis produk kamera, fotografi dan pencetak tiba-tiba bisnisnya ambruk. Kemudian mulai populernya Uber, Grab dan Go-jek beberapa tahun ke belakang menjadi pemicu bermunculan perusahaan-perusahaan startup di Indonesia. Tokopedia, Bukalapak, Traveloka, dan lain-lainnya yang memanjakan kita untuk berbelanja dan berpergian ke luar kota.  Kasus terakhir yang membuat banyak orang kaget yaitu tutupnya beberapa gerai toko Matahari di beberapa wilayah di Indonesia.  Kita tahu jika brand Matahari merupakan salah satu retail terbesar dan menjadi favorit keluarga untuk berbelanja dari jaman tahun 1990an.

Disruptive innovation atau dalam terjemahan bahasa Indonesia  yaitu inovasi disruptif adalah inovasi yang menggambarkan setiap situasi dimana suatu industri terguncang dan industri yang telah sukses sebelumnya akan tersandung (Christensen, Raynor & McDonald, 2015). Pengertian lain disruptive innovation adalah  inovasi yang membantu menciptakan pasar baru, mengganggu atau merusak pasar yang sudah ada, dan pada akhirnya menggantikan teknologi terdahulu tersebut. Proses inovasi tersebut tentu saja dinilai positif untuk mengembangkan jenis barang atau produk baru yang dapat bersaing dengan jenis barang atau jasa lainnya yang sudah ada, dan justru pada akhirnya pengembang baru tersebut dapat menjadi lebih sukses dan berkembang sehingga mengakibatkan pelaku pasar sebelumnya terancam ataupun terganggu.  Bisa dikatakan bahwa pelaku pasar sebelumnya yang terancam tadi tidak melakukan inovasi yang lebih besar dari sebelumnya, maka akan tergerus dan akhirnya kalah bersaing hingga tergantikan dengan yang baru.

Tentu kita masih ingat dengan era Friendster, yang awal kali mengenalkan kita pada dunia social media.  Orang-orang mulai banyak tergerak untuk membuat akun di Friendster tersebut, mulai berteman dengan dunia maya, bertukar informasi terbaru, dan lain-lain. Pada akhirnya muncul Facebook yang menawarkan tampilan yang lebih fresh, tidak hanya bertukar informasi baru, justru ditambah dengan chating, foto, video, dan konten lainnya yang dapat diakses dengan mudah di handphone. Secara tidak langsung Friendster pun tergantikan oleh inovasi yang dilakukan oleh Facebook tersebut.

Pada tahun 2000an ketika kita ditanya oleh kawan, handphone favoritmu apa sih? Banyak yang menyebut merk Nokia, tidak banyak yang menyebut merk Samsung. Merk Nokia yang terkenal awet, baterai tahan lama, bisa ganti-ganti casing, ada permainannya, dan lain-lain. Tapi pada era saat ini apa yang terjadi dengan Nokia? Tahun 2012 – 2013 Nokia resmi menutup pabriknya dan justru Samsung yang dulu dipandang sebelah mata, saat ini lebih berjaya di pasar android.

Inovasi yang mengganggu lebih banyak mengarah pada jenis inovasi teknologi, baik dalam menghasilkan barang maupun jasa.  Justru inovasi teknologi inilah yang mengancam hilangnya teknologi sebelumnya yang ada.  Contohnya seperti handphone/ponsel yang menggantikan telepon rumah ataupun telepon umum (wartel), transportasi online yang mengancam transportasi konvensional seperti ojek, becak, angkot, dll.  Listrik yang menggantikan lampu minyak ataupun lilin, Traktor yang menggantikan tenaga kerbau untuk membajak sawah, Email yang telah menggantikan mesin fax dan surat menyurat. Proses packaging mulai digantikan dengan mesin otomatis. Seiring dengan proses penggantian tersebut maka secara langsung klasifikasi pekerjaan pun akan bergeser, dapat digantikan, ataupun hilang dan diganti dengan klasifikasi pekerjaan baru. Disruptive innovation secara langsung maupun tidak langsung akan berdampak pada semua jenis industri, pekerjaan, dan pasar.

Bagaimana relevansinya dengan praktek psikologi? Disruptive innovation pada saat ini tidak menghilangkan praktek psikologi. Namun ada beberapa fungsi yang bergeser, digantikan dan muncul fungsi baru.  Kami sendiri sebagai praktisi psikologi industri mulai merasakan dampak dari disruptive innovation yang terjadi di beberapa perusahaan.  Apalagi jika seorang lulusan psikologi bekerja sebagai Human Resources ataupun Human Capital didalam suatu perusahaan. Proses perubahan akan banyak berdampak pada konteks fungsi pekerjaan yang ditangani oleh praktisi psikologi industri, antara lain:

1.  Recruitment & Selection

Fungsi pekerjaan ini dapat dikatakan menjadi primadona bagi lulusan psikologi. Mereka pada umumnya memiliki kemampuan melakukan rekrutmen SDM dan asessmen menggunakan alat tes psikologi. Jika dijabarkan fungsi operasional pekerjaan sebagai recruitment & selection yaitu mulai dari proses merencanakan SDM, melakukan job posting, melakukan seleksi berkas administrasi, pemanggilan kandidat, seleksi tes, interview, proses negosiasi, MCU, dan terakhir adalah penerimaan dan penempatan karyawan baru.  Dampak dari disruptive innovation saat ini, bahwa proses tersebut bisa dilakukan dengan alih teknologi.  Teknologi dimana proses pekerjaan tersebut menggunakan e-recruitment management system atau bisa bekerja sama dengan vendor/headhunter maupun menggunakan aplikasi jasa rekrutmen.  Bahkan saat ini dengan mudah dijumpai aplikasi-aplikasi yang dapat diunduh menggunakan android untuk aplikasi rekrutmen SDM.

Bagaimana dengan tes psikologi? Kami pun menyaksikan juga dibeberapa perusahaan yang masih menggunakan tes psikologi karena bagi perusahaan proses ini sangat penting untuk mendapatkan kandidat yang memiliki high-po (potensi besar).  Namun ada sebagian perusahaan yang dalam penyajian tes psikologi sudah berbasis pada software tertentu sehingga penyajian dan skoringnya lebih cepat dan praktis.  Disamping itu proses asessmen pun sekarang banyak dijumpai perusahaan-perusahaan yang memiliki dan mengembangkan tools asessmen sendiri sesuai kebutuhan kualifikasi jabatan di internal perusahaan ini. Bahkan beberapa perusahaan sudah mulai mengembangkan assessment center.

Oleh karena itu melihat dampak dari disruptive innovation diatas, maka  kedepannya para lulusan psikologi sebaiknya tidak hanya memiliki satu kompetensi di bidang rekrutmen saja, namun perlu mengembangkan kompetensi yang lebih startegis ke fungsi Human Resources maupun Human Capital lainnya. Di perusahaan tempat kami bekerja saat ini, proses rekrutmen dilakukan dengan membangun branding perusahaan melalui website maupun social media (linkedin) resmi perusahaan, sehingga rekruter bisa berkomunikasi langsung kepada calon kandidat, bekerjasama dengan tim corporate communication untuk melakukan job posting, seleksi lamaran dan CV menggunakan sistem online, interview menggunakan skype ataupun google duo yang bisa menjangkau di seluruh wilayah di Indonesia maupun diluar Indonesia, proses asessmen psikologi cukup berkolaborasi dengan partner/vendor sesuai kota domisili kandidat, dan terakhir proses induction dilakukan secara terpusat.

2.  Personnel Management

Fungsi pekerjaan ini lebih banyak pada proses administrasi kepegawaian, atau istilah lainnya adalah kepersonaliaan. Lingkup pekerjaan mulai dari data karyawan masuk, absensi karyawan, perhitungan lembur, perhitungan salary, dinas, cuti, pajak, asuransi dan benefit yang diterima karyawan. Dampak dari disruptive innovation saat ini, proses tersebut bisa dilakukan dengan sistem HRIS. Human Resources Information System (HRIS) sudah mencakup seluruh proses administrasi HR secara sistem. Yang dapat dikembangkan oleh perusahaan itu sendiri maupun bekerjasama dengan IT developer.  Oleh karena itu praktisi psikologi industri yang bekerja di fungsi personnel management justru kedepannya harus mampu melakukan improvement system menggunakan teknologi terbaru dalam menyesuaikan perubahan sistem kedepannya.

Kami mengamati dibeberapa perusahaan sudah mulai menggunakan sistem Human Resources maupun Human Capital yang terintegrasi.  Contohnya seperti karyawan di sebuah perusahaan yang akan mengajukan cuti, tidak perlu lagi meminta formulir cuti ke Human Resources Department, kemudian meminta tanda tangan atasan langsung/tidak langsung/manager, dan mengembalikan formulir yang sudah ditandatangani ke Human Resources Department.  Karyawan tersebut cukup buka android, masukan akun kepegawaiannya dan tinggal tekan aplikasi dan approval dilakukan oleh sistem. Dan bisa dilakukan dimanapun.

3.  Training & Development

Fungsi ini menurut kami sangat penting sekali dalam implementasi Human Resources maupun Human Capital.  Jika melihat kondisi lalu, justru banyak perusahaan yang memburu lulusan psikologi ataupun manajemen SDM untuk ditempatkan diposisi ini.  Mengapa? Tentu saja mereka mencari orang yang bisa memberikan pelatihan, memiliki komunikasi yang baik, bisa menyampaikan materi, dan lain-lain.  Fungsi operasional pekerjaan ini meliputi analisa kebutuhan pelatihan & pengembangan, merencanakan program, menyusun program, melaksanakan program, mengevaluasi program dan melaporkan efektivitas program.

Di perusahaan kami bekerja saat ini, tim sedang mengembangkan model e-learning.  Proses e-learning ini sendiri akan melibatkan seluruh karyawan.  Masing-masing karyawan akan menuliskan dan memberikan materi e-learning sesuai dengan kompetensi bidang yang dikuasainya. Kemudian e-learning tersebut dapat diakses oleh seluruh karyawan lainnya, baik di Jakarta maupun di masing-masing site project yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia.  Dengan model seperti itu maka pembelajaran dapat diakses oleh seluruh karyawan. Pengetahuan dan pemahaman karyawan akan meningkat dengan didasarkan pada pre-test dan post test serta apabila post test dinyatakan lulus oleh sistem, maka sertifikat dapat dicetak mandiri secara online.  Proses diskusi dan permintaan kebutuhan e-learning selanjutnya pun dapat disampaikan secara online melalui forum diskusi e-learning tersebut.

Selain contoh kasus diatas, pada saat ini perusahaan mulai serius untuk mengembangkan dan menciptakan Corporate university sesuai dengan core business masing-masing perusahaan.  Seperti Corpu Telkom, Corpu BCA, Corpu PLN, Corpu Sampoerna, Corpu BRI, Corpu Astra, dan lain-lain.  Oleh karena itu persaingan kedepannya pun akan terlihat sangat ketat dalam bidang pembelajaran dengan universitas-universitas yang sudah ada.

4.  Human Capital Performance

Isu besar didalam era disruptive innovation terkait dengan human capital performance tidak lagi tentang tools penyusunan performance maupun metode yang digunakan dalam KPI.  Namun justru mengarah pada proses penciptaan peranan penting dalam menghadapi isu VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, dan Ambiguity) yang harus didorong oleh para praktisi psikologi industri.  Bagaimana memulainya? Perlu diketahui, bahwa perpaduan dari optimalisasi kompetensi yang mampu menghasilkan kinerja yang optimal di masa depan.  Kompetensi masih menjadi isu utama dalam pengembangan organisasi, tim maupun individu.  Yang menjadi tantangan era disruptive innovation adalah bagaimana kita sebagai praktisi psikologi industri mampu menumbuhkan optimisme dalam diri karyawan.  Kita tahu bahwa dampak dari distruptive innovation adalah ketidakpastian (jika perusahaan tidak mampu berinovasi). 

Oleh karena itu tujuan utama dalam fungsi ini adalah menciptakan karyawan-karyawan yang siap secara psikologis seperti keyakinan diri, harapan, optimis, dan kegembiraan (psychological capital; Luthan, 2005).  Dengan mereka memiliki karakteristik keyakinan diri maka akan muncul keberanian dalam berinovasi secara terus menerus. Dengan mereka memiliki harapan maka gambaran positif terhadap kinerja yang dapat dicapai memiliki arti penting bagi keberhasilan perusahaan. Dengan mereka memiliki sikap optimis maka akibat yang ditimbulkan dari disruptive innovation tidak berpengaruh pada semangat dan dorongan untuk terus maju berkembang. Dan dengan mereka memiliki kegembiraan maka muncul perasaan senang dalam bekerja, bekerja dengan senang hati dan menjelma menjadi happy worker.

Dan yang perlu diketahui bersama bahwa generasi yang akan dihadapi kedepannya adalah generasi millennials. Sehingga sebagai praktisi psikologi industri yang perlu ditumbuhkan oleh mereka dalam menghadapi VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, dan Ambiguity) adalah vision, understanding, clarity dan agility.  Bagaimana caranya? Mari kita mulai lakukan bersama.  Peluang yang sangat terbuka adalah menemukan cara bagaimana pola pikir karyawan yang ada dapat ditransformasikan menjadi inovasi yang paling sukses. Mengintegrasikan peran pengetahuan, keterampilan dan sikap (KSA) yang dimiliki oleh karyawan dengan kompetensi bisnis perusahaan.

5.  Talent Management

Kita tahu bahwa talenta adalah orang - orang yang memiliki kualitas unggul ataupun terbaik dari proses seleksi yang kemudian dikembangkan, dibina oleh sebuah sistem organisasi untuk proses jangka panjang. Merekalah orang-orang yang sudah dipersiapkan untuk menjadi pemimpin perusahaan di masa mendatang.  Isu utama di era disruptive innovation adalah sejauhmana perusahaan dapat mempertahankan talenta-talenta yang dimiliki dengan komitmen mereka.  Jika kami mengamati pergesaran mindset karyawan saat ini adalah mereka bekerja untuk mendapatkan penghasilan tinggi, kebebasan berekspresi, fleksibilitas, dan passion.  Ketika mereka mendapatkan tawaran dari perusahaan lain sesuai dengan kebutuhan mereka, tanpa berpikir panjang mereka pun siap bergerak ke tempat yang mereka inginkan.  Padahal mereka tidak melamar pekerjaan.  Lantas bagaimana caranya? Era teknologi, segala sesuatu informasi bisa didapatkan dengan mudah.  Jika kita ingin mencari seorang dengan skill tertentu tinggal masukan kata kuncinya lalu tekan tombol search.  Jika sudah didapatkan maka, mereka bisa berkomunikasi melalui mobile message, social media ataupun email.  Yang akan dihadapi oleh praktisi psikologi industri kedepan bersamaan dengan era millennials adalah bagaimana kita bisa mengelola turnover dengan angka paling rendah,  cepat dalam mendapatkan kandidat yang tepat dan kompeten, serta mengembangkan talenta mereka supaya menjadi pemimpin masa depan. 

Kompetensi baru yang harus dimiliki seorang praktisi psikologi industri adalah kemampuan dalam memilih, mengembangkan dan mematangkan talenta didalam organisasi.  Mulai  mengembangkan dan memperkuat karyawan baru pada proses pertama kali masuk perusahaan (onboarding). Memelihara dan mengembangkan pegawai yang sudah ada di perusahaan. Menarik sebanyak mungkin pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen dan karakter unggul bekerja pada perusahaan yang memiliki karakteristik vision, understanding, clarity dan agility.

6.  Organizational Change & Innovators

Inovasi merupakan sebuah langkah pasti yang harus dilakukan sebuah organisasi setiap hari. Kami pun yang setiap hari bekerja dan berinteraksi dengan banyak orang melihat kebutuhan itu.  Apalagi sebuah organisasi besar yang terkena dampak dari disruptive innovation maka akan terus mengubah cara orang untuk bekerja.

Jika kita menyebutkan perusahaan seperti Tesla ataupun GE adalah perusahaan dengan nama besar dimasing-masing bidangnya, pastilah tidak jauh dari inovasi.  Bahkan justru mereka sudah mulai lebih dulu untuk memikirkan inovasi kedepan termasuk akan kebutuhan mobil listrik. Dampak dari inovasi yang dilakukannya sangat besar terhadap bisnis-bisnis lainnya yang mendukung.  Sebut saja perusahaan energi, industri komponen mobil, ketersediaan software system, battery, bengkel, dan lain-lain. Bisa dibayangkan dampak dari disruptive innovation pada satu jenis inovasi tersebut.

Praktisi psikologi industri perlu memahami perubahan bisnis tersebut.  Sehingga mampu berperan penting sebagai leader dalam proses perubahan itu.  Ketika kami menjadi bagian penting dalam transformasi bisnis sebuah perusahaan, maka mau tidak mau kami pun harus mempersiapkan pondasi kuat sebagai bagian dari proses transformasi tersebut. Mulai dari asessmen organisasi, mempersiapkan perangkat struktur, mendorong visi dan misi yang jelas, memastikan culture yang ada, menyusun perangkat sistem dan implementasi dan mempersiapkan SDM yang siap. Prosesnya tidak bisa cepat karena membutuhkan waktu untuk memahami betul tentang proses bisnis yang dijalankan.  Mengapa itu harus dilakukan?karena itu menjadi modal utama untuk dapat melakukan proses perubahan didalam organisasi.

Pada paragraf terakhir tulisan ini kami perlu kami sampaikan bahwa yang abadi di dunia ini, salah satunya adalah perubahan.  Jadi mau tidak mau kita harus menghadapi perubahan yang ada.  Perubahan adalah bentuk dari proses inovasi yang berkembang ke arah yang lebih baik.  Agar kita bisa mengikuti perubahan dan menikmati perubahan itu, maka kita harus ikut berubah.  Merubah pandangan terhadap sesuatu dari sudut pandang positif. Meyakini perubahan ini dapat dilakukan sesuai dengan rencana.  Mengajak orang lain untuk mengikuti perubahan yang dilakukan. Meyakini perubahan itu dengan rasa optimis. Kemudian yang perlu di atur ulang mindset ini adalah bahwa era disruptive innovation ini tidak membuat kita terjebak dalam kompetisi bisnis.  Namun ini adalah peluang kita untuk berkolaborasi untuk mencapai tujuan bisnis. Oleh karena itu dalam praktek psikologi industri, kita harus dapat berperan sebagai inovator dalam perubahan yang terjadi pada individu, tim dan organisasi.