" ... My Blogg: 2011

Tentang HR Talent dalam Training Talent for HR, 30 Oktober 2011

Implementasi HR dalam strategi perencanaan, pengelolaan dan pengembangan SDM didalam perusahaan, mencakup model pembelajaran praktis, dari proses planning - utilizing - developing - rewarding - maintaining - terminanting. Model pengembangan HR talent dalam mengoptimalkan fungsi HR sebagai strategic partner dalam integrasi tujuan bisnis perusahaan. Saya akan lebih banyak sharing mengenai pengalaman implementasi HR di dunia Industri, mulai dari kompetensi yang dibutuhkan, skill yang harus dikembangkan, serta bagaimana model manajerial didalam divisi HR. Paradigma perkembangan HR mulai dari konsep personalia, HR dept. / division, HR development,HRMS, serta isu strategic tentang HR capital. Learning share dalam small group activity (SGA) yang akan membekali kompetensi anda di bidang HRD, jika anda ingin meningkatkan kompetensi, silahkan bergabung bersama kami di training kompetensi HR dengan topik " HR TALENT "

Performance Management System : suatu pengantar

Sore ini saya mendiskusikan di forum Learning Group Activity (LGA) mengenai pokok bahasan tentang performance management sistem (PMS). Secara sistematika didalam Organizational Development (OD) bahwa PMS merupakan salah satu model intervensi dari human resaources management system (HRMS). PMS adalah sebuah sistem manajemen aplikatif, mencakup input - process - output. Berbicara mengenai PMS tidak hanya identik dengan istilah penilaian kinerja (PK). Karena PMS bukan sekedar penilaian kinerja semata. PMS termasuk didalam strategi HRMS untuk tahap utilizing. PMS adalah suatu tatanan yang sistematis dalam peningkatan kinerja organisasi melalui proses perencanaan. perancangan, pengukuran, serta pengelolaan manajemen kinerja yang terstandar sesuai dengan kebutuhan organisasi dan melibatkan seluruh komponen SDM didalamnya. Tujuan yang ingin didapatkan, diantaranya:

1. Meningkatkan efektivitas organisasi. 2. Meningkatkan motivasi karyawan 3. Meningkatkan iklim positif dalam berkompetitif. 4. Meningkatkan pengembangan kompetensi individu. 5. Mengintegrasikan dengan manajemen imbalan/pengupahan. 6. Meningkatkan produktivitas. Output dari proses performance management system adalah berupa intervensi, baik intervensi individu, kelompok maupun organisasi. Prinsip dasar PMS = Proses pengelolaan kinerja SDM secara “continuous improvement” untuk mencapai “maximum performance” sesuai dengan target mutu SDM. Manfaat yang diperoleh dalam PMS, antara lain: 1. Adanya komitmen bersama dalam berorganisasi tentang apa yang akan di capai secara organisasi, Departement, maupun individu untuk waktu tertentu 2. Adanya proses Review dan Coaching and Counseling selama kurun pencapaian komitmen 3. Mengetahui kemampuan seseorang kaitannya dengan kekuatan dan kelemahan dalam bekerja manemukan kebutuhan pengembangan seseorang 4. Merumuskan individual development plan (IDP) 5. Penentuan reward 6. Pertimbangan promosi. salam pembelajaran, semoga bermanfaat

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) via SMS

ada kasus yang cukup menggelitik ketika saya membaca disalah satu media mengenai pemutusan hubungan kerja (PHK). permasalahannya sebetulnya cukup sederhana namun bisa berakibat besar apabila masuk ke ranah legal. Diberitakan bahwa salah satu manajemen rumah sakit di kotabesar dipesisir utara Jawa Tengah telah melakukan PHK terhadap 4 karyawannya. Diceritakan bahwa karyawan yang bersangkutan mendapatkan SMS dari pihak manajemen rumah sakit, bahwa mulai tanggal 15 September 2011 sudah tidak dapat bekerja lagi. Secara psikologis, dari sudut pandang karyawan sangat jelas sekali kemungkinan munculnya ketidaknyamanan dengan situasi yang diterimanya. Hal ini kemudian mengundang reaksi yang tidak menyenangkan terhadap pihak manajemen. Kemudian karyawan yang bersangkutan meminta pendampingan kepada serikat pekerja, dalam hal ini SPN untuk membawa kasus ini ke pihak disnakertrans, untuk diselesaikan secara adil.

Kasus ini sebetulnya dapat dihindari, apabila pihak SDM dari rumah sakit tersebut memahami dan melaksanakan etika profesionalitas dalam bekerja. Hal ini mengingat bahwa dari berita ini dituliskan, mengungkapkan bahwa karyawan yang di PHK tersebut statusnya adalah karyawan kontrak. Pertimbangan yang menjadi dasar PHK untuk karyawan kontrak sebetulnya ada di klausul-klausul perjanjian kerja kontrak antara karyawan dengan pihak manajemen. Dari kasus diatas yang dapat kita analisa, diantaranya: 1. Pemutusan hubungan kerja (PHK) untuk karyawan kontrak didasarkan pada klausul perjanjian kontrak kerja yang mengikat kedua belah pihak. 2. Klausul tersebut ada dituliskan tidak, mengenai masa jangka waktu kontrak ? jika ada maka kita harus berpedoman pada klausul tersebut. 3. Klausul tersebut menuliskan tidak, untuk item-item pemutusan hubungan kerja secara sepihak, baik dari pihak manajemen ataupun pihak karyawan? 4. PHK dari pihak manajemen harus berdasarkan penilaian yang obyektif, misalkan penilaian kinerja, ataupun aspek legal mengenai indispliner, dll harus dituliskan pada klausul tersebut. 5. PHK dari pihak karyawan harus berdasarkan keterangan yang dapat dipertanggungjawabkan dan diterima oleh pihak manajemen, biasanya dalam bentuk pengunduran diri, sakit, dll. (lihat klausulnya) 6. Penghitungan sisa gantungan gaji dan upah-upah yang lain juga perlu dihitung secara proposional. 7. Permasalahan etika profesionalitas jabatan SDM, ketika kita merekrut seseorang tentu saja dengan adanya kontrak kerja secara legal, dan proses perekrutan awal pun antara pihak manajemen dan pihak karyawan pastilah saling bertatap muka untuk berkomunikasi dan bernegoisasi. Oleh karena itupun untuk masalah pengakhiran hubungan kerja harus dilakukan seperti halnya ketika kita merekrut karyawan baru. terima kasih, semoga dapat dijadikan pembelajaran bagi kita semua. salam

Studi Kasus PHK Karyawan PT SCI Yogyakarta

Jumat, 16 September 2011 saya membaca koran kedaulatan rakyat, dan menemukan berita yang menarik disudut kanan bawah pada hal. 21. Berita tersebut berhubungan dengan permasalahan hubungan industrial di suatu perusahaan. Dituliskan bahwa salah seorang karyawan telah menerima surat PHK (pemutusan hubungan kerja) dari perusahaan tempat dia bekerja. PT SCI melalui managernya mengeluarkan surat dengan nomor 001/SCI/KARY/PEMB-YK/IX/2011 tertanggal 13 September 2011. Alasan pengeluaran surat tersebut dipaparkan oleh pihak SCI karena karyawan bersangkutan tidak bersedia menandatangani pembaharuan kontrak dan dianggap tidak mengikuti peraturan perusahaan. Dan dengan dikeluarkan surat tersebut maka sejak tanggal 14 September 2011, karyawan yang bersangkutan tidak diperbolehkan bekerja lagi di PT SCI. Dari perspektif karyawan dituliskan bahwa, karyawan yang berangkutan tidak dapat menerima surat keptusan PHK yang diterimanya tersebut. Hal ini dapat dilihat dengan keinginannya untuk tetap bekerja pada tanggal 14 September 2001, namun ditolak (tidak diperbolehkan masuk area kerja *) oleh pihak perusahaan. Karyawan yang bersangkutan merasa bahwa sudah menjadi karyawan tetap di PT SCI. Yang bersangkutan mulai bekerja di PT SCI sejak 11 September 2008. Dan akhirnya melalui serikat pekerja SBII serta kuasa hukumnya, mereka melaporkan kasus ini ke Dinsosnakertrans kabupaten. Apa yang dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan sudah sesuai dengan UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Pasal 159 menguraikan bahwa apabila pekerja/buruh tidak menerima pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 158 ayat (1), pekerja/buruh yang bersangkutan dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Sesuai prosedural yang bersangkutan sudah melaporkan kepada serikat pekerja serta kasusnya dibawa ke PHI melibatkan dinsosnakertrans. Dalam menganalisa kasus ini, saya tidak melihat pihak mana yang diuntungkan atau dirugikan. Saya lebih suka menganalisa dalam mendalami fakta-fakta yang bisa dipaparkan secara obyektif dan yuridis. Tanpa mengesampingkan pemaparan dari pihak karyawan yang bersangkutan, disebutkan bahwa di dalam surat PHK tersebut alasan cacatnya surat PHK tersebut karena tidak dituliskan item-item peraturan perusahaan mana yang dilanggar, serta karyawan yang bersangkutan tidak pernah mendapatkan sosialisasi peraturan perusahaan (PP). Ada beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai pertimbangan kasus diatas, antara lain: 1. Dari segi legalitas administrasi perusahaan, keputusan PHK yang dikeluarkan oleh PT SCI hanya berupa surat pemberitahuan atau berbentuk surat keputusan (SK), tentu saja kekuatan legalitasnya bisa berbeda. 2. Dari segi legal contracting, surat keputusan/perjanjian penerimaan karyawan yang bersangkutan ketika diterima di PT SCI secara lisan ataukah tertulis. Apabila legalitasnya tertulis, konten/item-item dari perjanjian tersebut menyebutkan untuk mempekerjakan dengan jangka waktu tertentu ataukah tidak ada. Apabila disebutkan untuk jangka waktu tertentu, berarti karyawan yang bersangkutan adalah karyawan kontrak. Dengan demikian PT SCI, dan kedua belah pihak wajib melakukan pembaharuan kontrak sesuai dengan ketentuan UU No. 13 tahun 2003. Apabila tidak disebutkan jangka waktunya, dapat dikatakan sebagai karyawan tetap PT SCI, meskipun belum didukung dengan surat keputusan (SK) pengangkatan. Namun untuk alasan yang disebutkan terakhir, SK sangat diperlukan. Status karyawan mempengaruhi perhitungan pesangon juga terhadap efek dari kasus PHK. 3. Didalam mengeluarkan surat PHK, maka perusahaan diharuskan se-obyektif mungkin menuliskan alasannya secara detail dengan menunjuk pada point-point peraturan perusahaan yang menjadi dasar dilakukan PHK tersebut. Karena di UU No. 13 tahun 2003 telah menyebutkan seperti itu. 4. Sebelum kita melakukan PHI ke disnaker atau istilahnya tripartite, maka kedua belah pihak diarahkan terlebih dahulu untuk melakukan bipartite, yaitu pembahasan PHI antara perusahaan dengan perwakilan serikat pekerja. Dan hasil dari bipartite tersebut yang nantinya dapat dijadikan dasar ke tahap tripartite. Namun dalam kasus diatas, berita mengenai bipartite tidak dipaparkan. 5. Apapun alasan perusahaan, maka untuk seluruh level kayawan yang bekerja di suatu perusahaan, wajib mendapatkan sosialisasi peraturan perusahaan, secara lisan maupun tertulis. Hal ini menjaga hubungan industrial yang positif antara perusahaan dengan karyawan. Demikian sedikit analisa kasus PHK diatas, semoga membantu saya dalam mengasah kompetensi analitis, serta sebagai learning share bagi kita semua.

Pengembangan Karir Di Perusahaan

Salah satu fungsi Human Resources (HR) adalah pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan yang dimaksud adalah suatu proses perencanaan dan pengembangan kompetensi karyawan secara sistematis sesuai dengan jenjang kualifikasi jabatan didalam organisasi perusahaan. Model aplikasi pengembangan karyawan yang diterapkan di perusahaan-perusahaan adalah sistem manajemen karir (career management system). Sistem manajemen karir adalah suatu rangkaian atau urutan posisi jabatan yang mungkin akan dipegang seorang karyawan selama masa kerja di suatu perusahaan. Sistem manajemen karir bertujuan untuk memberikan dorongan atau keyakinan seseorang untuk mengarahkan diri (untuk suatu posisi/jabatan) selama perjalanan kehidupan kerjanya. Karir merupakan salah satu tujuan penting yang ingin dicapai oleh seorang karyawan. Johanes (2002) dalam bukunya menuliskan bahwa tujuan hidup yang dikejar banyak orang adalah sukses dalam kerja & bisnis. Fokus utamanya berupa mendapatkan promosi jenjang karir di level manajemen dengan imbalan gaji yang besar. Karir menjadi prioritas utama ketika seorang karyawan mulai merasa nyaman dalam bekerja di suatu perusahaan. Kondisi ini adalah ketika seorang karyawan mampu melakukan adaptasi, produktif, loyal, komitmen, serta adanya kesesuaian pemenuhan hak dan kewajiban dalam pengupahan. Risma (2009) menuliskan bahwa karir merupakan suatu hal yang penting karena dapat memperkuat dan meningkatkan identitas dan status individu serta meningkatkan harga diri. Karir juga merupakan rangkaian pengalaman peran yang apabila diurut dengan tepat menuju pada tingkat tanggung jawab, status, kekuasaan, dan ganjaran. Namun untuk mencapai tingkat karir tertentu bukanlah suatu hal yang sederhana. Diperlukan proses yang panjang dan bertahap serta kemampuan dan motivasi kerja yang tinggi untuk mencapai jenjang karir yang diinginkan. Karir pada dasarnya merupakan alat kebijakan yang didesain oleh perusahaan agar menarik, adil dan menciptakan iklim kompetitif positif didalam internal organisasi. Karir dirancang menggunakan konsep teori motivasi Hierarcy Maslow, dengan model proses/rangkaian yang berjenjang, dimana semakin tinggi tingkatan karir, maka semakin tinggi posisi /jabatan didalam suatu pekerjaan. Hal tersebut secara otomatis pendapatan/upah yang diterima oleh seorang karyawan semakin besar dan relevan dengan tingkatan posisi/jabatan tersebut. Tidak semua perusahaan-perusahaan di Indonesia memiliki sistem manajemen karir yang sistematis. Dari data yang diperoleh ternyata terdapat perusahaan-perusahaan yang tidak menerapkan sistem karir dengan baik. Johanes (2002) menuliskan dalam bukunya ada seseorang orang yang telah bekerja selama belasan bahkan berpuluh tahun tanpa mendapatkan peningkatan karir dan penghasilan yang berarti, sedangkan ada seseorang yang hanya dalam beberapa tahun saja telah mendapatkan posisi karir yang signifikan dan penghasilan yang tinggi. Kemudian permasalahan yang sering dijumpai ketika seseorang mulai memasuki didunia kerja dan bergabung disuatu perusahaan, dapatkah karyawan tersebut menerka dan melihat bagamimana perjalanan karirnya 10 tahun kedepan di perusahaan tersebut? Seperti contoh seseorang dengan lulusan SMU dengan karir awal dibagian administrasi sebagai junior staf, bisa jadi 10 tahun mendatang karyawan tersebut menjadi supervisor administration. Kemudian seorang lulusan SMK dengan awal karir diposisi operator produksi, maka bisa jadi 15 tahun mendatang diangkat menjadi manager produksi. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kesuksesan karir seseorang. Diantaranya seperti kompetensi, kemampuan skill, produktivitas, motivasi, karakter, sikap kerja, relasi, komitmen dan loyalitas. Akan tetapi ketika seseorang yang memiliki kemampuan yang seperti dituliskan tersebut diatas ternyata menunjukan kinerja yang baik disuatu perusahaan, sedangkan perusahaan tidak memberikan fasilitas jenjang karir yang sistematis, tentu saja keadaan seseorang tersebut tidak akan adanya perubahan yang signifikan dalam peningkatan derajat jabatannya. Berbeda ketika seseorang tersebut bekerja disuatu perusahaan dengan sistem karir yang sistematis dan kompetitif dari level bawah sampai level puncak, maka secara otomatis seseorang tersebut akan merasa terpacu untuk bekerja giat guna meningkatkan derajat kerja yang lebih baik. Kondisi inilah yang kemudian tidak membuat seorang karyawan untuk memutuskan pindah dari sebuah perusahaan ke perusahaan lainnya hanya karena posisi/jabatan yang lebih menjanjikan. Sistem karir yang baik didalam suatu organisasi perusahaan idealnya dimulai dari level bawah sampai dengan level puncak untuk masing-masing posisi pekerjaan. Contoh data yang terdapat disalah satu perusahaan minyak di Indonesia, dengan desain sistem karir yang dimulai dari level operator/non staf, junior staf, senior staf sampai pada level manajerial. Kemudian di perusahaan otomotif yang memiliki jenjang karir dari level operator, junior staf, senior staf, supervisor, kepala seksi, manager dan general manager (GM). Seorang karyawan yang baru masuk bekerja disuatu perusahaan dengan jenjang karir yang jelas dan sistematis, maka karyawan tersebut menjadi tahu mengenai perjalanan karirnya kedepan selama bekerja di perusahaan tersebut. Karyawan menjadi paham mengenai standar kualifikasi kompetensi dimasing-,masing level jabatan yang harus dipenuhinya. Karyawan dituntut untuk dapat memenuhi standar kualifikasi dimasing-masing jabatan dengan kompetensi yang dimilikinya. Salah satunya melalui program pengembangan SDM yaitu pelatihan. Penelitian yang dilakukan oleh Risma (2009) mengungkapkan bahwa adanya korelasi antara intensitas pelatihan kerja terhadap pengembangan karir. Dengan adanya pelatihan kerja yang efektif maka akan meningkatan motivasi pengembangan karir pada karyawan. Menurut Gomes (dalam Risma, 2009), pengembangan karir sebagai bagian dari tahap-tahap manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan, akan membuat perusahaan dan karyawan dapat mencapai suatu kesepakatan mengenai kompetensi, pelatihan, dan pengembangan serta jenjang dan jalur karir yang sesuai untuk mencapai tujuan, baik tujuan perusahaan maupun tujuan pribadi karyawan dalam bentuk kemitraan. Dan Sebagai aktualisasi dari proses pengembangan karir, pelatihan kerja mempunyai peran penting dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan.

MEMBANGUN KOMPETENSI YANG BERBASIS KEWIRAUSAHAAN DALAM DIRI MAHASISWA

Dewasa ini kajian mengenai ilmu psikologi bidang industri & organisasi telah berkembang pesat di masyarakat. Peran strategis yang diterapkan oleh ahli psikologi industri & organisasi mampu diterima dan dikembangkan dengan baik dalam pengembangan organisasi yang berfokus pada sumber daya manusia (SDM). Kita menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan asset penting didalam komponen sosial, ekonomi, politik, pendidikan serta industri. Di dalam dunia industri, peran SDM tentu saja sangat penting dalam menentukan dinamika arah tujuan bisnis serta pencapaian visi & misi perusahaan. Merekrut karyawan-karyawan yang berkompeten dan sesuai dengan kualifikasi pekerjaaannya merupakan sebuah garansi awal yang harus dilakukan oleh perusahaaan. Proses rekrutmen merupakan gerbang awal dalam sebagai proses kaderisasi para karyawannya yang nantinya dipersiapkan untuk memimpin perusahaaan. Untuk memenuhi kualitas tersebut, tentu saja calon-calon karyawan harus memiliki kompetensi yang terukur sesuai dengan kualifikasi kebutuhan pekerjaaan. Pada prinsipnya kompetensi calon karyawan yang dipersiapkan melalui dunia pendidikan idealnya harus sesuai dengan kualifikasi pekerjaaan di dunia kerja. Dan pada apabila prasyaratan komptensi tidak memenuhi kualifikasi pekerjaan disuatu perusahaan maka mereka harus melakukan sebuah terobosan mengembangkan skillnya secara mandiri. Akan tetapi kenyataan mereka justru cenderung menunggu dan mencari lowongan pekerjaan lainnya. Hal inilah yang kemudian menyebabkan meningkatnya jumlah pengangguran di Indonesia, dimana dari tahun ketahun mengalami peningkatan rata-rata sebesar 20 %. Seperti halnya dengan yang dikemukakan oleh Andreas Lako seorang dosen Unika yang mengatakan bahwa kebanyakan Perguruan Tinggi (PT) tidak mempersiapkan para lulusannya untuk memiliki kompetensi yang memadai dan menjadikan mahasiswa mandiri (www.suaramerdeka.com/09/01/2010). Faktor kedua diataslah yang memberikan andil paling besar dalam menghasilkan dan memperbanyak pengangguran mahasiswa. Faktor kesesuaian kompetensi mahasiswa dengan bidang kerja yang nantinya akan dimasukinya di dunia kerja serta faktor kewirausahaan inilah merupakan sumber permasalahan yang harus difokuskan. Sehingga kita tidak lagi menyalahkan minimnya lapangan kerja di Indonesia sebagai alasan meningkatnya angka pengangguran di negara ini. Ada 2 (dua) faktor yang harus diperhatikan oleh para penyelenggara pendidikan untuk meningkatkan kualitas mahasiswanya, yaitu faktor kompetensi dan kewirausahaan. Faktor kompetensi tentu saja berkaitan dengan kognitif, afeksi dan psikomotorik (skill), sedangkan Faktor kewirausahaan berkaitan dengan kesiapan mental dalam mengembangkan jiwa wirausaha mandiri. Faktor pertama, yaitu kompetensi yang didefinisikan menurut Fleishman & Bartlett (Neeraj, Burkhalter & Cooper, 2001) adalah kamampuan yang dimiliki individu khususnya pengetahuan, karakteristik, skill, dan kecakapan. Pengetahuan berkaitan dengan penerimaan informasi kognitif dalam penalaran dan pemahaman. Karakteristik berkaitan dengan kepribadian yang dimiliki seseorang. Skill berkaitan dengan kemampuan untuk mengerjakan sesuatu dengan baik. Kecakapan berhubungan dengan penguasaan ketrampilan secara optimal. Dalam kaitannya dengan mahasiswa sebagai calon SDM yang dipersiapkan di dunia pendidikan, maka tidak hanya diberikan penegtahuan berupa materi-materi secara teoritis maupun akademik saja. Tidak hanya berorientasi pada pencapaian prestasi nilai yang tinggi akan tetapi harus dibarengi dengan ketrampilan – ketrampilan spesifik maupun pengembangan kepribadian secara optimal. Contohnya seperti di bidang teknik, maka mahasiswa tidak hanya diberikan bekal materi toritis saa, akan tetapi juga diberkan kesempatan untuk praktek melatih ketrampilan keahlian di bidangnya. Diberikan kelas-kelas praktek secara berkesinambungan ataupun dikirimkan ke perusahaan-perusahaan sebagai langkah awal memupuk pengalaman. Selain hal tersebut, untuk menumbuhkan motivasi dan rasa percaya diri maka diberikan pelatihan peningkatan motivasi dan percaya diri. Sehingga dengan rasa percaya diri tersebut maka mendorong mahasiswa tersebut untuk menunjukan kemampuan dan ketrampilannya secara maksimal sesuai dengan kualifikasi pekerjaaan di bidangnya. Faktor kedua, yaitu kewirausahaan yang menjadi modal penting untuk mahasiswa dalam menghadapi tantangan di dunia kerja. Kewirausahaan menurut Mc Clelland (Asa’ad, 2003) adalah seorang yang menerapkan kemampuannya untuk mengatur, menguasai alat-alat produksi dan menghasilkan hasl yang berlebihan yang selanjutnya dijual atau ditukarkan dan memperoleh pendapatan dari usahanya tersebut. Dengan jiwa kewirausahaan maka akan mendorong mahasiswa untuk berwirausaha secara mandiri sesuai dengan keahliannya. Sehingga tidak serta merta menggantungkan nasibnya setelah lulus pendidikan kepada perusahan-perusahaan yang akan bersedia menampung kompetensinya. Mahasiswa yang memiliki jiwa wirausaha maka memiliki kesiapan mental yang sangat baik dala menghadapi tantangan bidang ekonomi maupun industri. Seperti yang dikemukakan oleh Sukardi (As’ad, 2003) bahwa seorang wirausaha menunjuk kepada kepribadian tertentu, yakni pribadi yang mampu berdiri sendiri, mampu menetapkan tujuan yang ingin dicapai atas dasar pertimbangannya sendiri. Peranan wirausaha sebagai faktor pendorong untuk pertumbuhan sektor ekonomi masyarakat termasuk kreativitas masyarakat dalam berinovasi melakukan terobosan-terobosan baru untuk mencapai tujuan usaha-usahanya tersebut.

Diatas telah diuraikan factor-faktor permasalahan yang akan dikaji didalam tulusan ini. 2 (dua) factor yang dimaksud yaitu, kompetensi dan kewirausahaan. Mahasiswa tidak hanya cukup apabila hanya dibekali kompetensi saja. Perlu diberikan kewirausahaan untuk menumbuhkan jiwa usaha mandiri. Dengan demikian maka akan memunculkan mentalitas yang lebih baik dalam menghadapi kompleksitas tantangan di dunia kerja nanti. Ciri-ciri orang yang berkompeten, antara lain memiliki: (Fleishman & Bartlett dalam Neeraj, Burkhalter & Cooper, 2001) 1. Knowledge 2. Skill 3. Ability 4. Traits Ciri-ciri orang yang memiliki jiwa wirausaha, antara lain: (Sukardi dalam Asa’ad, 2003) 1. Self confidence 2. Originality 3. People Oriented 4. Task result oriented 5. Future oriented 6. Risk taking Peranan strategi yang harus dikembangkan yaitu bagaimana membangun kompetensi yang berbasis kewirausahaan pada diri mahasiswa? Membangun sistem untuk meletakan konstruk-konstruk yang relevan untuk membangun kompetensi dan mengembangkan jiwa wirausaha secara mandiri dan sukses. Berangkat dari karakteristik analisis faktor diatas, maka: Dengan memberikan program pelatihan kewirausahaan kepada para mahasiswa untuk menumbuhkan jiwa wirausaha mandiri

Behavioral Event Interview (BEI) Dalam Proses Rekrutmen

Definisi rekrutmen secara sederhana adalah suatu proses untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia (SDM). Proses pemenuhan kebutuhan SDM didalam organisasi tidak hanya melihat dari segi kuantitas atas tercapainya pemenuhan kebutuhan tersebut, namun perlu melihat segi kualitas dari proses pemenuhan agar mendapatkan calon atau kandidat yang berkompeten. Rekrutmen memiliki peran vital dalam mendapatkan SDM yang berkompeten untuk dikelola, diarahkan, dan dikembangkan sesuai dengan visi & misi organisasi. Dalam paradigma rekrutmen, kita mengenal prinsip the right man on the right job. Prinsip tersebut secara sederhana menegaskan bahwa dalam merekrut karyawan maka harus sesuai dan cocok dengan pekerjaan/jabatan diminati/dikuasainya. Hal tersebut dilihatnya dari segi kompetensi, baik softskill maupun hardskill serta pengalaman kerja yang sesuai dengan bidang yang dikuasainya. Kompetensi sendiri, menurut Surat Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Repubik Indonesia nomor: Kep.227/men/2003 adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Keberhasilan perusahaan dalam mendapatkan karyawan yang berkualitas, tentu saja dipengaruhi oleh sistem rekrutmen di perusahaan tersebut. Sistem rekrutmen-rekrutmen diperusahaan secara fungsional diperankan oleh Divisi SDM ataupun HR. Peran seorang HR dalam proses rekrutmen memang sangat besar. Idealnya untuk divisi HR dalam proses rekrutmen dilakukan oleh individu yang memiliki kualifikasi khusus dalam bidang rekrutmen. Fountaine (1999) menuliskan bahwa keberhasilan seseorang dalam proses rekrutmen tergantung dari akurasi terhadap pengukuran kompetensi yang dilakukan, serta penguasaan kompetensi jabatan. Salah satu teknik pengukuran komptensi dalam proses rekrutmen adalah metode wawancara (interview). Penggunaan metode wawancara dimaksudkan sebagai proses penggalian informasi terhadap kandidat menggunakan model komunikasi dua arah antara interviewer dan interviewee. Model wawancara yang dikenal dengan istilah “tradisional” merupakan paradigm lama dalam proses wawancara ditempat kerja. Tekniknya memang sangat mudah, dan dalam kehidupan sehari-hari setiap orang pernah melakukannya. Paradigma modern dalam proses wawancara dikenal dengan istilah behavioral event interview (BEI). BEI adalah teknik wawancara dengan cara menggali informasi mengenai perilaku seseorang yang pernah dilakukannya secara nyata. BEI akan mendorong individu tersebut untuk bercerita secara logis mengenai pengalaman yang berupa perilaku-perilaku yang pernah dilakukan. BEI merupakan teknik wawancara yang terstandar. Penggunaan teknik BEI dalam implementasinya diintegrasikan dengan standar kompetensi yang ingin diukur. Sehingga istilah BEI dikenal dengan istilah lain “competency based interview” (CBI). Obyektivitas pengukuran kompetensi menggunakan BEI didasarkan pada standar kompetensi yang disusun oleh interviewer. Sehingga informasi yang diungkapkan oleh interviewee merupakan evidence base hasil interview dan digunakan sebagai indikator penilaian. BEI sangat praktis digunakan didalam proses rekrutmen. Dengan menggunakan teknik BEI kita dapat melihat kompetensi individu yang pernah dilakukan. Saya mengambil satu contoh dalam wawancara untuk posisi Marketing Supervisor. Contoh pertanyaannya, “bisa anda ceritakan mengenai tugas-tugas anda sebagai marketing? Maka secara otomatis interviewee akan bercerita panjang dan lebar, karena dari segi pengalaman dia sangat menguasai dibandingkan kita. Namun kita harus tetep fokus kepada setiap jawaban yang diungkapkan interviewee tersebut. Kemudian untuk pertanyaan berikutnya, kita tidak perlu buru-buru berganti topik pertanyaan. Namun kita bisa ambil 1 (satu) frame darijawaban atas tugas-tugas tadi yang dipaparkan oleh interviewee menjadi beberapa pertanyaan detai. Saya mengambil contoh, “tadi bapak ceritakan bahwa tugas bapak adalah memanage tim yang ada didivisi marketing, bisa anda ceritakan siapa saja yang ada di tim itu?bagaimana cara bapak memanage-nya?......... dan lain sebagainya. Kemudian bagaimana jika interviewee (Si A) belum memiliki pengalaman kerja atau seorang freshgraduate?bagaimana dia menceritakan tentang marketing? Dengan BEI kita pun bisa melihat ”potensi” yang dimiliki individu tersebut berkaitan dengan standar kompetensi yang diukur, sehingga kita dapat melakukan prediksi terhadap perilaku pada pekerjaan nantinya serta kita dapat memperoyeksikan potensinya tersebut dengan kebutuhan kompetensi jabatan. Untuk kasus diatas (Si A), yang melamar untuk posisi marketing, maka saya tidak akan pernah menanyakan yang berkaitan dengan marketing. Hal ini dikarenakan, ketika saya bertanya mengenai divisi marketing, maka yang akan muncul adalah jawaban-jawaban idealis dari interviewee, lebih mengarah kepada informasi-informasi bersifat normative. Cukup sesekali menyanyakan tentang pembelajaran interviewee dalam mengetahui tentang lingkup marketing dan konsep dasar marketing. Kemudian pertanyaan yang biasa dilontarkan, contohnya “pernah tidak anda terlibat dalam kepanitiaan/organisasi?bisa diceritakan?pernah tidak anda mendapatkan tugas yang anda pikir itu sangat sulit dan menantang? Dengan pertanyaan diatas maka kita bisa melihat dan mengukur kemampuan sosialisasinya, kemampuan manajemen waktnya, motivasinya, dan lain sebagainya. Teknik BEI memang sangat praktis dilakukan dalam proses rekrutmen karyawan. Namun tidak semua orang dapat melakukannya dengan efektif. Diperlukan waktu untuk belajar. Perlu kemampuan khusus untuk mempergunakan teknik BEI secara implementatif. Disamping itu juga relevansi dengan jam terbang seorang interviewer juga sangat mendukung efektivitasnya.

Human Resources Officer Program Training (HROP - T)

Oleh Rocky Valentino, S.Psi

cc : solutionpowerindoconsulting.blogspot.com

Minggu, 20 Maret 2011 dalam pelatihan Human Resources Officer Program (HROP - T)

Alhamdulillah puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, berkat ridho dan karunianya, semuanya lancar dalam proses pembelajaran kita bersama.

Semangat tentang HR mulai pagi itu nampak dari antusias rekan-rekan semuanya untuk belajar mengenai dunia HR. Pelatihan HROP ini memang sengaja didesain sebagai bagian dari training kompetensi untuk ranah bidang Human Resources (HR). Berdasarkan career path/mapping didalam organisasi perusahaan, untuk divisi HR minimal calon karyawan/level karyawan yang dipersiapkan harus memiliki kompetensi di bidang HR.

Untuk beginner/fresh graduated, kami mencoba menjawab tantangan kebutuhan saat ini dibidang HR dengan mempersiapkan kompetensi dan skill disamping rekan-rekan semuanya telah memiliki pengetahuan/literature tentang HR. Hampir sebagian besar rekan saya bertanya mengenai apa yang sebenarnya perlu dipersiapkan untuk bisa masuk di divisi HR? yang menentukan bukan lagi inteligensi atau hasil belajar dengan standard signifikan yang tinggi, diperlukan suatu kompetensi dan skill untuk bisa memenuhi kebutuhan organisasi/jabatan.

Untuk para praktisi, kami mencoba memberikan konsep praktis dan strategis dalam pengelolaan SDM melalui sistem HRM. Kami memberikan ruang konsultansi HR sistem dalam konteks struktural, fungsional dan managerial. Dan anda adalah mitra kami dalam pengembangan asset SDM.

Saya sering bertanya kepada kelas training yang berisikan lulusan sarjana, “ diantara rekan-rekan yang disini siapa yang menginginkan bekerja disuatu perusahaan yang didambakan, kemudian melamar dan langsung diterima sekali mencoba untuk test seleksi?? Rata-rata mereka tidak menjawab. Dan kemudian saya bertanya, “menurut anda sulit tidak sih mencari pekerjaan yang sesuai dengan minat kita?” dan mereka menjawab sulit.

Dan mari kita bandingkan dengan kondisi lain. Ketika itu saya mengikuti forum HRD bersama orang-orang SDM didalamnya, di akhir sesi saya lontarkan pertanyaan, menurut bapak-bapak/ibu-ibu, mudah tidak mencari seorang karyawan yang sesuai dengan kebutuhan jabatan?? Dan mereka menjawab tidak mudah, mereka berkata sulit, saya pun harus 2 kali job posting, jawabnya. Ada juga yang hanya bertahan di OJT saja hasil rekrutan saya.

Ternyata ada GAP antara kuantitas pencari kerja dengan kebutuhan jabatan didalam perusahaan. Saya mencoba menganalisa dari beberapa pengalaman dan sharing rekan-rekan lainnya. Saya paparkan bahwa adanya GAP kompetensi antara pengetahuan individu dengan skill yang dibutuhkan didalam suatu jabatan/organisasi. Pada umumnya para fresh-graduate sangat paham dengan teori dan konsep keilmuwannya, tetapi ketika ditanya mengenai implementasinya seperti apa?? Kebanyakan mereka cenderung memaparkan pemaparan yang bersifat normatif, sedangkan yang dibutuhkan didunia kerja bersifat konkret. Inilah realita adanya GAP kompetensi, sehingga kemudian berkembang konsep Management Trainee pada awal tahun 2000 untuk menjawab GAP kompetensi tersebut sekaligus sebagai model pembelajaran organisasi.

Begitu juga untuk posisi HR, dimana ketika saya merekomendasikan seseorang untuk posisi HR, disamping standar hasil test seleksinya, saya lebih melihat ke skill yang dimiliki. Untuk seorang fresh-gradute tentu saja saya tidak akan bertanya mengenai dunia rekrutmen di perusahaan, atau mangarahkan ke pertanyaan yang berbau-bau opini tentang dunia perusahaan. Tetapi saya lebih menekankan pada pengalaman dia secara empiric. Melihat CV nya tentang aktivitas/organisasi keseharian. Saya melihat bagaimana strategi dia menjalankan aktivitas tersebut dan langkah-langkah sistematisnya sehingga dia merasa berhasil untuk ukurannya. Nah ketika dia bisa memaparkan strateginya, saya baru katakan dalam diri sendiri “itulah potensinya”. Tinggal bagaimana kita sebagai HR membantu mengarahkan dan mengembangkan potensinya sesuai kebutuhan kompetensinya sehingga dia dapat eksis di jalur karirnya. Hal inilah yang sering dilupakan oleh seorang recruiter ketika sudah mendapatkan orang, biasanya lepas sudah tanggungjawabnya. Idealnya seorang HR memiliki tanggungjawab tindakan terhadap asset perusahaan yang direkrutnya tersebut.

Ada beberapa paparan menarik dari peserta training HROP-T pagi itu. Saya hanya menuliskan satu saja untuk artikel ini. Dan untuk pemaparan yang lainnya akan saya tuliskan di artikel pelatihan selanjutnya.

Ada yang menuliskan bahwa, Seorang HRD harus memposisikan dirinya ditengah-tengah antara perusahaan dan karyawan. HR pun harus berpikir bagaimana mensejahterakan karyawan dengan tidak merugikan perusahaan.

Pertanyaan : “Apakah HRD memiliki peran dalam penerapan strategi perusahaan?”

Jawab: memang benar didalam dunia industri, posisi HR memang strategis, ada diposisi management dan di sisi lain ada diantara karyawan, terlebih dalam penerapan kebijakan/sistem management. Dan yang harus selalu dipegang ketika kita sudah ada di posisi HR, bahwa kaki kita di manajemen dan tangan kita ada di karyawan. Kita perlu menapakkan kaki kita untuk tegaknya sistem organisasi. Dan kita perlu ulurkan tangan kita sebagai pendekatan strategis ke karyawan.

Kemudian menjawab pertanyaan diatas bahwa memang benar HRD memiliki penerapan strategi perusahaan. Ketika sistem organisasi HR menerapkan konsep HRMS, maka peran HR sebagai “strategic partner” manajemen dalam mengembangkan sistem terkaitan dengan Manpowering. Bagaimana peran HR dalam mengintegrasi sistem management kedalam diri karyawan dan mengoptimalkan peran masing-masing individu untuk mencapai kinerja optimal demi tercapainya target mutu perusahaan.

Sangat menarik jalannya training HROP hari ini, tercuat dalam semangat HR dan name tag masing-masing peserta training.

Semoga bermanfaat, sukses selalu dan salam implementasi.

Pembelajaran tidak hanya hari ini saja, saya tunggu sharingnya di email saya, raffa_tino@yahoo.com berkaitan dengan Human Resources System

Kita bertemu lagi di training hari Minggu, 27 Maret 2011 dengan kompetensi Recruitment Management System Program Training (HR-Recruitment)

About Dreams

“Mimpi adalah tonggak harapan di dalam diri setiap manusia agar tetap memilihara rasa optimisme untuk masa depan”. (Ghozali. A)

“Mimpi adalah kunci untuk kita menaklukan dunia”. (Nidji)

“Kenapa saya bermimpi karena saya ingin sekali mendatangi tempat yang belum pernah saya datangi". (Captain James T. Kirk)

”Untuk kaumku, maka akan kuperjuangkan sampai mati demi mimpi kebebasan bangsaku di tanah air ini". (Nelson Mandela).
“Saya menginginkan kedamaian dan tempat terindah untuk istri tercinta.” (Habibie)

“Mimpi adalah sumber dari motivasi". (Machiavelli)

“Mulailah bermimpi dengan menggunting potongan –potongan gambar yang menjadikan inspirasimu masa depan, dan tempelkan dikamarmu, dan kamu akan melihat mimpimu itu setiap hari kedepan" (Djamaludin Ancok)

"Mimpi saya bukanlah menjadi seorang yang pertama untuk menaklukan puncak Mount Everest, tapi impian saya adalah memandu dan mengantarkan Sir Edmund Hillary meraih satu impian terbesarnya, yaitu dia ingin menjadi orang pertama yang menaklukan puncak mount everest. Dan Saya telah melakukannya di tahun 1953. " (Tenzing Norgay)

“Mimpi - mimpi mereka adalah sumber inspirasiku” (Rocky Valentino)
"Punya ruang konsultansi sendiri, sederhana saja cuma ada meja, kursi, papan tulis, printer, dan laptop kesayanganku, dengan filosofi biru muda, dan langit biru adalah penuntun langkah kami berkarya."

“Maskapai Susi Air yang saya kelola sekarang bukan sekedar mimpi saja, tapi buah dari realisasi mimpi-mimpi saya sebelumnya“. (Susi Pudjiastuti)

“Setidaknya saya memberikan kehidupan yang lebih bermakna buat menyambung hidupnya menjadi bagian dari keluarga saya, dan saya bahagia terhadap apa yang sudah saya lakukan ini (*D_Jaksa)

Sudah cukup kita merangkai perjalanan cinta ini, maka saatnya aku merealisasikan niat tulus saya untuk menyempunakan sisa hidupnya. (*S_shb)

“Suatu saat aku yang akan jadi menteri perindustriannya, heheheeee (*RB_shb)

“Kamu bisa jadi orang sukses beberapa tahun kedepan dengan potensi yang kamu miliki, minimal sebuah jabatan yang lebih tinggi dari aku (*Ari_shb)

“Jangan terus menerus jadi orang kerdil yang berdiri dibelakang orang-orang besar, sekali-kali berdirilah didepan orang-orang besar itu supaya orang lain mlihat potensimu” (*Pak A_shb)

“Setelah selesai S1 ini, insyaa Allah saya akan meneruskan S2 di Luar Negeri, semangat !!!! (*K_shb)

“Keingianku sederhana, aku ga akan jauh-jauh dari rumah, karena kedamaianku disini dan biarlah kakak dan adikku merantau di Kota sana.” (*M_shb)

“Ini mas, saya mengantar anak saya tes masuk per****na di Jakarta pusat, maklum dia belum tau Jakarta jadi saya sengaja ijin kerja berapa hari ini untuk penentuan nasib anak saya” (P_hb)

“ OO…oo you know Francesco Totti?? I’am Italian, I will go to bromo, cause there are amazing, beautiful and nature place. (Tracy_Italian)

“Saya sudah melupakan tentang dia, dan mari saya mulai merealisasikan mimpi-mimpi saya dengan orang lain” (Ph_shb)

Orang-orang melihat saya ya seperti ini, mas!!! Pedagang yang mondar- mandir didalam kereta, tapi saya bangga sama anak laki-laki saya yang sekarang di Amerika karena sebuah tulisannya di Bukunya. Ini photonya dan dia dapat beasiswa dari salah satu penerbit buku Yu**stir* (Bu E_shb)

“Penghasilan mengayuh pekerjaan ini ya cukup buat makan sehari-hari dan sebagian tabungannya sudah jadi gelar sarjana buat anak perempuan saya (Pak K_shb)

“Kamu jadi penulis aja, Nak. Nanti pasti dapat undangan seminar-seminar, bahkan diluar negeri juga. (Om P_shb)

“Insyaa Allah dalam waktu dekat ini mo buka kantor pengacara, mohon doanya ya!!! (Pak S_)

“Tempat yang paling ingin kami kunjungi adalah Raja Ampat” (Om)

“Bermain dengan cara tim, bukan sekedar datang untuk menang. Tentu saja saya akan terseyum untuk kerja keras kalian (coach Y)

“Doain yaa, baru pertama kali aku nungguin istri melahirkan, deg-degan ini, dan aku siap jadi seorang ayah. (cmb_shb)

Dimulai dari hal-hal yang kecil maka mimpi-mimpimu akan berbuah lebat untuk orang-orang disekitarmu.(G_shb)

“Setelah kita menikah, kakbah adalah tempat impian yang akan ku lihat dengan mu” (B_shb)
Mimpi kami akan menjadi bermakna luas, jika kita berdiri di atas sabana, memandang jauh ke daratan nusantara, Indonesia Timur. (R_Shb)

“Aku ingin menikah dengan pria pilihanku, doain yaa!! (P_shb)

"Suatu saat aku pasti ke Belitong "

Assessment Center

Assessment Center (AC) adalah suatu metode pengukuran kompetensi individu/karyawan yang berbasis kompetensi. Assessment Center dirancang berdasarkan standarisasi organisasi terhadap indikator keberhasilan kinerja individu/karyawan.

Assessment Center yang merupakan suatu metodologi untuk mengukur, menilai atau mengevaluasi perilaku individu dalam pekerjaan sehingga hasil dari proses Assessment Center dapat digunakan dalam stategi pengembangan SDM dalam suatu organisasi.

Manfaat yang dapat digunakan dari hasil Assessment Center antara lain:

Memperoleh kriteria yang jelas mengenai suatu jabatan tertentu.
Memperoleh kriteria yang jelas mengenai suatu kompetensi & potensi individu atau individual mapping competence matriks dalam people development system.
Sebagai alat bantu pengembangan karir dan mengidentifikasi kader-kader pemimpin melalui suatu metode yang memiliki akurasi dan obyektifitas yang valid dan reliabel.
Menghasilkan strategi dan tindakan pengembangan yang spesifik dan terencana bagi individu dalam pengembangan karir.
Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan karyawan secara struktural, fungsional dan managerial.
Manfaat bagi pemimpin organisasi kerja, dapat dipergunakan sebagai alat/sarana pengambilan keputusan yang berkaitan dengan SDM seperti rekruitment, job placement, promosi, mutasi dan pengembangan karir karyawan.

Assessment Center sebenarnya sangat sederhana penerapan dalam pengukuran kompetensi karyawan. Untuk memudahkan implementasinya dilapangan, maka pertama-pertama kita harus memahami karakteristik dari assessment center, diantaranya:

Assessment Center dirancang berdasarkan pada standarisasi kompetensi suatu jabatan tertentu
Didesain menggunakan multiple-method untuk memperoleh data yang lebih akurat dan spesifik. Dapat menggunakan berbagai simulasi yang mencerminkan perilaku yang menjadi prasyarat jabatan yang akan diduduki.
Menggunakan teknik/tools sesuai dengan kebutuhan kompetensi yang diukur
Idealnya dilakukan didalam suatu ruangan yang sudah didesain sebagai assessment center room, dimana didalam satu kegiatan asesmen diikuti oleh 5-6 orang asesi yang harus mengikuti semua simulasi atau exercise yang sama dalam 1- 3 hari kegiatan asesmen. Setiap asesi akan diobsevasi/ dievaluasi oleh sekurang-kurangnya 2 orang Asesor.
Jika tidak ada ruangan khusus assessment center maka dapat menggunakan ruangan yang didesain nyaman dan kondusif.
Setiap Asesor harus menerima pelatihan kompensi assessor dan mampu menerapkan prosedur implementasi pedoman kinerja penilai sebelum terlibat dalam sebuah Assessment Center.
Beberapa prosedur sistematis harus digunakan oleh Asesor untuk mencatat secara akurat pengamatan terhadap perilaku spesifik (evidence) pada saat proses aktivitas assessment berlangsung. Perlu mempersiapkan aplikasi form-form standar yang didesain untuk mencatat evidence.
Asesor harus mencatat setiap evidence yang muncul ketika proses assessement berlangsung dan melakukan evaluasi sesuai dengan standar tools yang dipakai.
Dilakukan integrasi data dari masing-masing assessor untuk mencapai tingkat akurasi, dan reliabilitas pengukuran.
Yang harus diperhatikan bahwa asesi di evaluasi berdasarkan kriteria/ standar kompetensi yang telah ditentukan dengan jelas, dan bukan dibandingkan satu sama lain.