Penerapan human capital dalam manajemen
pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) di perusahaan adalah modal utama bagi
pengembangan aset-aset yang bertalenta. Diperlukan
komitmen yang kuat dari manajemen dalam pengembangan talenta yang berbasis
kompetensi dan karir karyawan. Implementasinya
pun diharapkan tidak setengah-setengah dalam mengembangkan sistem yang
strategis dalam pencapaian karir karyawan di dalam perusahaan tersebut. Oleh karena itu struktur karir yang jelas, job grading yang tersistematis, sistem
seleksi yang berbasis kompetensi, sistem pelatihan dan pengembangan yang
terorganisir serta dukungan manajerial semua lini di perusahaan merupakan
komponen-komponen penunjang dalam penerapan Talent
Management Sistem (Sistem Manajemen Talenta).
Apa itu
manajemen talenta? Talenta adalah orang
- orang yang memiliki kualitas unggul ataupun terbaik dari proses
seleksi yang kemudian dikembangkan, dibina oleh sebuah sistem organisasi untuk
proses jangka panjang. Merekalah orang-orang yang sudah dipersiapkan untuk
menjadi pemimpin perusahaan di masa mendatang.
Prinsip dasar manajemen talenta menurut penjabaran di atas adalah memilih,
mengembangkan dan mematangkan. Talent
management berarti bagaimana
sebuah organisasi mengelola sumber dayanya mulai dari proses
rekrutmen, penempatan pegawai, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan karir,
sampai pegawai meninggalkan
perusahaan (employee separation)
sehingga pada akhirnya tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai (Lewis, 2006). Talent
management atau manajemen talenta adalah
suatu proses dalam manajemen SDM terkait tiga proses yaitu:
- Mengembangkan dan memperkuat karyawan baru pada proses pertama kali masuk perusahaan (onboarding).
- Memelihara dan mengembangkan pegawai yang sudah ada di perusahaan.
- Menarik sebanyak mungkin pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen dan karakter unggul bekerja pada perusahaan.
Jadi jika
perusahaan anda menerapkan konsep human
talent, maka ketika sudah mendapatkan karyawan dari proses rekrutmen &
seleksi otomatis tidak berhenti disitu, akan tetapi terdapat rencana-rencana
pengembangan untuk tahap selanjutnya bagi pengembangan talenta. Sedangkan perusahaan yang melakukan manajemen
talenta dari proses asessment center
internal maka karyawan-karyawan yang bertalenta itulah yang dimasukan di dalam Talent Pool Mapping.
Lantas mengapa
perusahaan perlu menerapkan sistem manajemen talenta? jawabannya bukan hanya
alasan perusahaan menerapkan human capital
dalam pengelolaan SDM saja. Namun disebabkan karena tuntutan pengembangan
organisasi dalam perekrutan karyawan.
Sejarah mencatat banyak
permasalahan-permasalahan dalam perekrutan karyawan yang ditemukan dalam era
perkembangan jamannya. Jika kita flashback, periode tahun 1980an adalah
permasalahan industralisasi yaitu peralihan dari masyarakat agraria menuju
pembangunan sektor industri. Sejarah mencatat bahwa Indonesia adalah negara
agraris. Pada tahun tersebut indonesia telah mencapai swasembada pangan pada
sektor agraris. Peralihan dari sektor
agraris ke sektor industri tentu saja membutuhkan tuntutan pengetahuan dan
ketrampilan yang lebih dan pemenuhan sumber daya yang sesuai dengan pembangunan
sektor industri. Sehingga pada tahun
tersebut kita mengenal model perekrutan sistem padat karya.
Periode tahun
1990an terkait permasalahan pembangunan ekonomi, dimana iklim investasi
perusahaan-perusahaan mulai terbuka. Sektor industri semakin meluas, industri
pangan, manufaktur, perdagangan, produk, jasa, perbankan & investasi,
ekonomi kreatif, dll. Skill yang dituntut oleh masing-masing perusahaan semakin
kompleks. Namun sistem pendidikan professional masih terbatas. Sehingga muncul
adanya strata tenaga kerja terdidik dan tenaga kerja terampil.
Periode 2000an era
milenium terkait dampak reformasi politik mengakibatkan krisis moneter. Perusahaan
kecil bangkrut dan perusahaan besar bertahan. Disisi lain investor-investor
mulai membangkitkan iklim ekonomi kembali. Perusahaan-perusahaan mulai
melakukan reformasi dan restrukturisasi seperti merger, akuisisi dan lain-lain.
Sehingga proses perekrutan yang dibutuhkan adalah orang-orang
professional yang siap untuk kondisi-kondisi diatas. Muncul penerapan
sistem manajemen multinasional dan internasional, budaya organasasi, health
& safety system, leadership, dll.
Dan diakhir 2000an bermunculan konsep management trainee,
Outsourching, ODP, dll.
Periode tahun
2010an terkait permasalahan era globalisasi. Perusahaan mulai melakukan
pengembangan organisasi. Ekspansi perusahaan dengan menambah nilai investasi.
Munculnya istilah people asset, The right man and the right place/job. Terdapat pula Perusahaan kesulitan
mendapatkan orang yang benar-benar sesuai dengan jabatannya. Tidak optimalnya
komitmen karyawan menyebabkan “kutu loncat” serta Outsourching
bermasalah. Ditambah permasalahan periode tahun 2014an terkait era Masyarakat
Ekonomi Asean (MEA) 2015. Perusahaan mulai mempersiapkan diri dengan MEA 2015. Perusahaan mulai merencanakan Strategic
bussiness development. Penerapan
konsep Potential people. Adanya People competition. Tuntutan HR
Champions, Future Leader, dan Career optimistic employee.
Permasalahan pada era tuntutan saat inilah yang mendorong perusahaan
untuk menerapkan manajemen talenta untuk menjawab permasalahan di atas.
Karyawan adalah sebagai aseet yang nilai investasinya akan bertambah seiring
dengan pengembangan kompetensi dan karirnya di dalam perusahaan. Oleh karena itu harus dijaga, dipertahankan
dan dimatangkan agar mencapai “talent star” yang terencana.
Bagaimana menerapkan Talent management System? tentu saja
diperlukan strategi yang sistematis dan terencana. Strategi sistem manajemen talenta yang dapat
diterapkan antara lain:
- Siklus organisasi yang selalu dimulai dari Embroynic (tumbuh berkembang,
dewasa dan maturity)
- Perusahaan melakukan ManPower Planning System (MPP) secara kuantitatif dan
kualitatif
- Perekrutan karyawan dengan menggunakan SOP
Rekrutmen
- Sistem seleksi SDM yang terintegrasi dengan competency
based HRMS
- Pengukuran seleksi SDM menggunakan alat ukur
yang terstandar
- Program pelatihan & pengembangan berbasis
career management system
- Pengelolaan manajemen kinerja berdasarkan key
performance indicator (KPI)
Perbedaan
prinsip utama dalam selection management system
adalah perusahan mencari orang-orang yang berpotensi dengan minimal GAP diatas
angka 0 antara kompetensi dengan standar tuntutan jabatan (catatan GAP minus –
tentu saja kandidat tersebut tidak layak).
Jadi jika saya akan merekrut seorang marketing dan mendapatkan GAP +6 maka
proyeksi saya adalah marketing supervisor (GAP minimal SPV +6). Dengan potensi
GAP +6 adalah bahwa orang tersebut bisa dikembangkan dengan optimal. Sehingga rencana pengembangan akan terarah
secara sistematis dilakukan oleh divisi pengembangan/HRD.
Perangkat utama
yang perlu dipersiapkan ketika perusahaan akan menerapkan human talent berbasis talent management system adalah softskill
talent untuk divisi HRD, Form Kompetensi Individu, Form Talent Mapping
Karyawan, serta integrasi sistem training center yang terukur dan sistem
promosi yang berjenjang dan terencana.
