[Human Talent] Bagaimana HRD Mengembangkan Karyawan yang Bertalenta?

Penerapan human capital dalam manajemen pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) di perusahaan adalah modal utama bagi pengembangan aset-aset yang bertalenta.  Diperlukan komitmen yang kuat dari manajemen dalam pengembangan talenta yang berbasis kompetensi dan karir karyawan.  Implementasinya pun diharapkan tidak setengah-setengah dalam mengembangkan sistem yang strategis dalam pencapaian karir karyawan di dalam perusahaan tersebut.  Oleh karena itu struktur karir yang jelas, job grading yang tersistematis, sistem seleksi yang berbasis kompetensi, sistem pelatihan dan pengembangan yang terorganisir serta dukungan manajerial semua lini di perusahaan merupakan komponen-komponen penunjang dalam penerapan Talent Management Sistem (Sistem Manajemen Talenta).

Apa itu manajemen talenta? Talenta adalah orang - orang yang memiliki kualitas unggul ataupun terbaik dari proses seleksi yang kemudian dikembangkan, dibina oleh sebuah sistem organisasi untuk proses jangka panjang. Merekalah orang-orang yang sudah dipersiapkan untuk menjadi pemimpin perusahaan di masa mendatang.  Prinsip dasar manajemen talenta menurut penjabaran di atas adalah memilih, mengembangkan dan mematangkan.  Talent management berarti bagaimana sebuah organisasi mengelola sumber dayanya mulai dari proses rekrutmen, penempatan pegawai, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan karir, sampai pegawai meninggalkan perusahaan (employee separation) sehingga pada akhirnya tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai (Lewis, 2006). Talent management atau manajemen  talenta adalah suatu proses dalam manajemen SDM terkait tiga proses yaitu:

1. Mengembangkan dan memperkuat karyawan baru pada proses pertama kali masuk perusahaan (onboarding).
2. Memelihara dan mengembangkan pegawai yang sudah ada di perusahaan.
3. Menarik sebanyak mungkin pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen dan karakter unggul bekerja pada perusahaan.

Jadi jika perusahaan anda menerapkan konsep human talent, maka ketika sudah mendapatkan karyawan dari proses rekrutmen & seleksi otomatis tidak berhenti disitu, akan tetapi terdapat rencana-rencana pengembangan untuk tahap selanjutnya bagi pengembangan talenta.  Sedangkan perusahaan yang melakukan manajemen talenta dari proses asessment center internal maka karyawan-karyawan yang bertalenta itulah yang dimasukan di dalam Talent Pool Mapping.

Lantas mengapa perusahaan perlu menerapkan sistem manajemen talenta? jawabannya bukan hanya alasan perusahaan menerapkan human capital dalam pengelolaan SDM saja. Namun disebabkan karena tuntutan pengembangan organisasi dalam perekrutan karyawan.  Sejarah  mencatat banyak permasalahan-permasalahan dalam perekrutan karyawan yang ditemukan dalam era perkembangan jamannya.  Jika kita flashback, periode tahun 1980an adalah permasalahan industralisasi yaitu peralihan dari masyarakat agraria menuju pembangunan sektor industri. Sejarah mencatat bahwa Indonesia adalah negara agraris. Pada tahun tersebut indonesia telah mencapai swasembada pangan pada sektor agraris.  Peralihan dari sektor agraris ke sektor industri tentu saja membutuhkan tuntutan pengetahuan dan ketrampilan yang lebih dan pemenuhan sumber daya yang sesuai dengan pembangunan sektor industri.  Sehingga pada tahun tersebut kita mengenal model perekrutan sistem padat karya.

Periode tahun 1990an terkait permasalahan pembangunan ekonomi, dimana iklim investasi perusahaan-perusahaan mulai terbuka. Sektor industri semakin meluas, industri pangan, manufaktur, perdagangan, produk, jasa, perbankan & investasi, ekonomi kreatif, dll. Skill yang dituntut oleh masing-masing perusahaan semakin kompleks. Namun sistem pendidikan professional masih terbatas. Sehingga muncul adanya strata tenaga kerja terdidik dan tenaga kerja terampil.

Periode 2000an era milenium terkait dampak reformasi politik mengakibatkan krisis moneter. Perusahaan kecil bangkrut dan perusahaan besar bertahan. Disisi lain investor-investor mulai membangkitkan iklim ekonomi kembali. Perusahaan-perusahaan mulai melakukan reformasi dan restrukturisasi seperti merger, akuisisi dan lain-lain.  Sehingga proses perekrutan yang dibutuhkan adalah orang-orang professional yang siap untuk kondisi-kondisi diatas. Muncul penerapan sistem manajemen multinasional dan internasional, budaya organasasi, health & safety system, leadership, dll.  Dan diakhir 2000an bermunculan konsep management trainee, Outsourching, ODP, dll.

Periode tahun 2010an terkait permasalahan era globalisasi. Perusahaan mulai melakukan pengembangan organisasi. Ekspansi perusahaan dengan menambah nilai investasi. Munculnya istilah people asset, The right man and the right place/job.  Terdapat pula Perusahaan kesulitan mendapatkan orang yang benar-benar sesuai dengan jabatannya. Tidak optimalnya komitmen karyawan menyebabkan “kutu loncat” serta Outsourching bermasalah. Ditambah permasalahan periode tahun 2014an terkait era Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) 2015. Perusahaan mulai mempersiapkan diri dengan MEA 2015.  Perusahaan mulai merencanakan Strategic bussiness development.  Penerapan konsep Potential people. Adanya People competition. Tuntutan HR Champions, Future Leader, dan Career optimistic employee.

Permasalahan pada era tuntutan saat inilah yang mendorong perusahaan untuk menerapkan manajemen talenta untuk menjawab permasalahan di atas. Karyawan adalah sebagai aseet yang nilai investasinya akan bertambah seiring dengan pengembangan kompetensi dan karirnya di dalam perusahaan.  Oleh karena itu harus dijaga, dipertahankan dan dimatangkan agar mencapai “talent star” yang terencana.

Bagaimana menerapkan Talent management System? tentu saja diperlukan strategi yang sistematis dan terencana.  Strategi sistem manajemen talenta yang dapat diterapkan antara lain:

1. Siklus organisasi yang selalu dimulai  dari Embroynic (tumbuh berkembang, dewasa dan maturity)
2. Perusahaan melakukan ManPower Planning System (MPP) secara kuantitatif dan kualitatif
3. Perekrutan karyawan dengan menggunakan SOP Rekrutmen
4. Sistem seleksi SDM yang terintegrasi dengan competency based HRMS
5. Pengukuran seleksi SDM menggunakan alat ukur yang terstandar
6. Program pelatihan & pengembangan berbasis career management system
7. Pengelolaan manajemen kinerja berdasarkan key performance indicator (KPI)

Perbedaan prinsip utama dalam selection management system adalah perusahan mencari orang-orang yang berpotensi dengan minimal GAP diatas angka 0 antara kompetensi dengan standar tuntutan jabatan (catatan GAP minus – tentu saja kandidat tersebut tidak layak).  Jadi jika saya akan merekrut seorang marketing dan mendapatkan GAP +6 maka proyeksi saya adalah marketing supervisor (GAP minimal SPV +6). Dengan potensi GAP +6 adalah bahwa orang tersebut bisa dikembangkan dengan optimal.  Sehingga rencana pengembangan akan terarah secara sistematis dilakukan oleh divisi pengembangan/HRD.

Perangkat utama yang perlu dipersiapkan ketika perusahaan akan menerapkan human talent berbasis talent management system adalah softskill talent untuk divisi HRD, Form Kompetensi Individu, Form Talent Mapping Karyawan, serta integrasi sistem training center yang terukur dan sistem promosi yang berjenjang dan terencana.