Kompetensi HRD Dalam Merumuskan Strategi Dan Perencanaan Pengelolaan SDM Secara Sistematis & Terukur

Strategi dan perencanaan pengelolaan SDM merupakan salah satu kunci utama dalam menentukan keberhasilan optimalisasi SDM dalam mencapai tujuan.  HR Department harus memiliki strategi dan perencanaan pengelolaan SDM yang kuat yang selaras dengan visi & misi organisasi.  Tanpa adanya pondasi yang kuat dalam strategi dan perencanaan pengelolaan SDM, maka organisasi tidak akan berjalan pada jalur tujuannya. Strategi yang kuat tentu harus didukung oleh struktur SDM yang efektif, komposisi SDM yang tepat, perencanaan SDM yang matang, dan kepemimpinan yang obyektif sebagai bagain dari aset organisasi yang bernilai untuk jangka panjang.

Perumusan strategi dan perencanaan pengelolaan SDM harus disusun dengan terencana, sistematis dan terukur.  Efektifitas penyusunan strategi dan perencanaan pengelolaan SDM dipengaruhi oleh kompetensi jabatan seorang HR dalam merancang sistem yang efektif sesuai dengan proses bisnis organisasi dan tujuan organisasi.  Strategi dan perencanaan pengelolaan SDM yang efektif harus didasari dari fungsi-fungsi utama dalam lingkup implementasi HR yang dapat dijalankan jabatan-jabatan HR didalamnya.  Implementasi dan perencanaan pengelolaan SDM disusun secara sistematis dengan melihat kebutuhan implementasi dari tahapan awal hingga kembali ke tahapan awal tersebut dimana secara terus-menerus berjalan sesuai tahapannya (continuous process).

Jabatan seorang HR sesuai SKKNI diharuskan memiliki kualifikasi kompetensi dalam perumusan strategi dan perencanaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi.  Khususnya untuk leveling managerial, maka seorang HR harus mampu membuat strategi dan perencanaan SDM yang efektif dan optimal sebagai ukuran dalam keberhasilan individu, tim maupun organisasi.  Seorang HR dituntut harus bisa menyusun kebijakan HR secara implementatif dalam sistem maupun struktural yang dapat dijalankan oleh seluruh karyawan didalam organisasi tersebut.
Tujuan dari perumusan strategi Human Resources di tingkat organisasi tak lain adalah menentukan sasaran yang tepat, termasuk sejauh menyangkut sumber daya manusia, baik dari segi kuantitas dan kualitas, sistem, struktur, pengembangan, kinerja, dan lain-lain sampai pada sasaran tingkat kepuasan karyawan.
HR harus melakukan perencanaan pengelolaan SDM secara efektif dan optimal yang bertujuan untuk:
  1. Mengintegrasikan strategi SDM dalam strategi keseluruhan organisasi;
  2. Menarik dan mempertahankan SDM yang kompeten;
  3. Mengintegrasikan kepegawaian dengan tujuan organisasi dengan mengantisipasi defisit atau surplus;
  4. Mengembangkan SDM yang ada secara efektif dan terarah;
  5. Meningkatkan produktivitas SDM.
  6. Meningkatkan daya saing didalam organisasi
  7. Meningkatkan kepuasan SDM kepada organisasi

Self Improvement















Sumber daya (resources) besar yang dimiliki oleh setiap individu adalah potensi diri. Potensi menjadi asset yang luar biasa apabila dioptimalkan dengan baik. Meningkatkan potensi diri dengan pendekatan Improving Yourself adalah proses dimana seorang individu harus mengetahui kemampuan yang dimiliki dan mencoba menerapkannya kedalam kehidupan sehari-hari dan juga di dalam dunia kerja.  Beberapa cara melakukan self improvement yang dapat dilakukan antara lain:
  • Apa yang Anda lakukan hari ini akan menentukan kesiapan Anda untuk besok, luangkan waktu sejenak setiap hari untuk melakukan evaluasi diri sendiri yang dapat membuat anda besok merasa lebih berbeda daripada hari ini.
  • Melihatlah kedepan untuk suatu perubahan kecil yang lebih baik.
  • Tidak ada salahnya belajar dari "pengalaman orang lain" ketimbang harus mencoba segala sesuatu untuk diri sendiri yang kita sendiri terkadang merasa ragu melangkah. Yang terpenting jangan pernah takut  untuk bertanya kepada orang lain.
  •  Dalam menghadapi masalah lebih baik bersikap tenang dan tidak tergesa-gesa.
  • Tidak mudah menyerah atau patah semangat dalam menghadapi konflik yang terjadi di dalam lingkungan sekitar atau urusan pribadi

Jika Saya Seorang Freshgraduate, Seberapa Serius Dalam Menulis CV?

Curriculum Vitae (CV) merupakan media representasi diri kita dalam menampilkan profil diri dalam dunia kerja. Bisa dikatakan representasi dalam personal branding seseorang ketika melamar pekerjaan pada umumnya.  Personal branding adalah salah satu cara seseorang untuk meningkatkan image diri secara sosial.

Bagi freshgraduate, CV merupakan suatu hal yang sangat penting. Sebagian besar pelamar kerja menyebutkan bahwa karir masa depan seseorang dapat ditentukan dengan menuliskan sebuah CV yang semenarik mungkin. CV yang dibuat menarik tentu saja akan "memikat hati" para recruiter. Menarik disini tidak hanya dari sisi penampilan saja, namun dihiasi dengan content yang tepat, terarah jelas, dan informatif.  

Ketika menuliskan CV, tentu saja akan saya persiapkan betul agar si pembacanya nanti terpikat pada "pandangan pertama". Iya memang itu strategi "caper" saya, namun tidak berlebihan dari content dan tujuannya. Sewaktu saya freshgraduate dulu, saya cukup menuliskan CV 1-2 halaman yang dibuat menarik, singkat, padat & jelas. Namun kalau sekarang ini mungkin lebih dari itu, karena seiring dengan bertambahnya pengalaman, maka akan saya tuliskan dalam porto folio khusus yang memuat rubrik "detail project/specialist".

CV yang saya tulis utamanya memuat biodata lengkap, seperti: nama lengkap, tempat & tanggal lahir, jenis kelamin, usia, alamat (KTP), alamat domisili, email dan nomor telepon. Khusus untuk nomor telepon (HP) & alamat email selalu saya letakan khusus di bagian paling startegis dari CV saya, yang mudah dilihat oleh pembacanya. Tentu saja nomor telepon (HP) yang saya tampikan adalah nomor yang aktif dan bisa dihubungi 24 jam (dengan harap-harap cemas & pikiran positif menunggu telepon dari HRD perusahaan). Alamat email (aktif) pun tidak lupa saya cantumkan dengan pikiran positif bahwa memang jika sewaktu tidak bisa dihubungi, melalui telepon, maka HRD perusahaan akan mengirimkan invitation melalui email. Ohiyaa alamat email yang saya cantumkan tentu saja alamat email yang serius (rocky@gmail.com), bukan alamat email yang alay, seperti mamasganteng@yahoo.com, cuteabiez@gmail.com, dll.

Kemudian saya selalu menuliskan riwayat pendidikan lengkap mulai dari jenjang tertinggi, sampai jenjang terendah (cukup SD saja, TK atau PAUD tidak perlulah biar menjadi kenangan masa kanak-kanak saja). Selain riwayat pendidikan, hal penting yang saya tuliskan adalah pengalaman berorganisasi dari informasi terbaru sampai dengan lama. Poin ketiganya, saya menuliskan pengalaman kerja. Hal inilah yang membuat saya bingung sewaktu freshgraduate dulu, dimana freshgraduate identik seseorang yang belum bekerja. Namun dalam CV saya dulu, saya tetap menuliskan pengalaman kerja, dimana isisnya adalah pengalaman kerja non-formal. Seperti: pengalaman praktek, magang di perusahaan X, asisten laboratorium mata kuliah X, bahkan pengalaman sewaktu KKN ketika bikin program sosialisasi ke masyarakat pun saya tulis. Dan sewaktu pengalaman interview pertama kali, justru pengalaman bersosialisasi dengan masyarakat itulah yang ditanyakan. Dan nyatanya HRD perusahaan waktu itu "terpikat" dengan program yang saya buat sampai dengan program itu selesai. yess itu bagian dari soft competency.


Poin keempat yang saya tuliskan adalah pengalaman training/seminar yang pernah saya ikuti. Tentu saja training/seminar yang saya tuliskan relevan dengan job yang dilamar. Selain itu, saya juga menuliskan key kompetensi yang dikuasai sesuai dengan pengetahuan dan skill yang dimiliki dan relevan dengan job yang dilamar. Untuk bisa menuliskan key kompetensi itu tentu saja saya banyak membaca referensi dari buku-buku kompetensi kerja sesuai dengan bidang yang dilamar. Dan yang terakhir dengan percaya diri selalu saya tuliskan referensi yang saya miliki. Saya berpikir hal tersebut sebagai bentuk rekanan/relasi dimana orang lain bisa mendapatkan informasi tambahan dari orang yang saya tuliskan dalam kolom referensi. Tidak banyak memang sewaktu freshgraduate dulu terkait referensi yang saya tulis. Misalnya seperti dosen pembimbing, supervisor tempat praktek, dan ketua RT sewaktu saya KKN (hehehee). Positif dan Optimis ! Semoga bermanfaat dan berhasil dalam mencapai impian karirmu kedepan. Dan selalu berdoa untuk suatu hal yang positif untuk target karir yang ingin dicapai.


Disruptive Innovation Dalam Praktek Psikologi Industri


Akhir-akhir ini kita sering mendengar istilah disruptive innovation baik di buku-buku referensi, acara pelatihan, seminar, workshop, media sosial, berita TV, dan lain-lain.  Sebagian besar ada yang membicarakan tentang isu-isu terbaru yang ditemui dalam peristiwa sehari-hari dikaitkan dengan disruptive innovation.  Sebut saja seperti brand Kodak yang dulu berdiri dari tahun 1892, sangat perkasa di bisnis produk kamera, fotografi dan pencetak tiba-tiba bisnisnya ambruk. Kemudian mulai populernya Uber, Grab dan Go-jek beberapa tahun ke belakang menjadi pemicu bermunculan perusahaan-perusahaan startup di Indonesia. Tokopedia, Bukalapak, Traveloka, dan lain-lainnya yang memanjakan kita untuk berbelanja dan berpergian ke luar kota.  Kasus terakhir yang membuat banyak orang kaget yaitu tutupnya beberapa gerai toko Matahari di beberapa wilayah di Indonesia.  Kita tahu jika brand Matahari merupakan salah satu retail terbesar dan menjadi favorit keluarga untuk berbelanja dari jaman tahun 1990an.
Disruptive innovation atau dalam terjemahan bahasa Indonesia  yaitu inovasi disruptif adalah inovasi yang menggambarkan setiap situasi dimana suatu industri terguncang dan industri yang telah sukses sebelumnya akan tersandung (Christensen, Raynor & McDonald, 2015). Pengertian lain disruptive innovation adalah  inovasi yang membantu menciptakan pasar baru, mengganggu atau merusak pasar yang sudah ada, dan pada akhirnya menggantikan teknologi terdahulu tersebut. Proses inovasi tersebut tentu saja dinilai positif untuk mengembangkan jenis barang atau produk baru yang dapat bersaing dengan jenis barang atau jasa lainnya yang sudah ada, dan justru pada akhirnya pengembang baru tersebut dapat menjadi lebih sukses dan berkembang sehingga mengakibatkan pelaku pasar sebelumnya terancam ataupun terganggu.  Bisa dikatakan bahwa pelaku pasar sebelumnya yang terancam tadi tidak melakukan inovasi yang lebih besar dari sebelumnya, maka akan tergerus dan akhirnya kalah bersaing hingga tergantikan dengan yang baru.
Tentu kita masih ingat dengan era Friendster, yang awal kali mengenalkan kita pada dunia social media.  Orang-orang mulai banyak tergerak untuk membuat akun di Friendster tersebut, mulai berteman dengan dunia maya, bertukar informasi terbaru, dan lain-lain. Pada akhirnya muncul Facebook yang menawarkan tampilan yang lebih fresh, tidak hanya bertukar informasi baru, justru ditambah dengan chating, foto, video, dan konten lainnya yang dapat diakses dengan mudah di handphone. Secara tidak langsung Friendster pun tergantikan oleh inovasi yang dilakukan oleh Facebook tersebut.
Pada tahun 2000an ketika kita ditanya oleh kawan, handphone favoritmu apa sih? Banyak yang menyebut merk Nokia, tidak banyak yang menyebut merk Samsung. Merk Nokia yang terkenal awet, baterai tahan lama, bisa ganti-ganti casing, ada permainannya, dan lain-lain. Tapi pada era saat ini apa yang terjadi dengan Nokia? Tahun 2012 – 2013 Nokia resmi menutup pabriknya dan justru Samsung yang dulu dipandang sebelah mata, saat ini lebih berjaya di pasar android.
Inovasi yang mengganggu lebih banyak mengarah pada jenis inovasi teknologi, baik dalam menghasilkan barang maupun jasa.  Justru inovasi teknologi inilah yang mengancam hilangnya teknologi sebelumnya yang ada.  Contohnya seperti handphone/ponsel yang menggantikan telepon rumah ataupun telepon umum (wartel), transportasi online yang mengancam transportasi konvensional seperti ojek, becak, angkot, dll.  Listrik yang menggantikan lampu minyak ataupun lilin, Traktor yang menggantikan tenaga kerbau untuk membajak sawah, Email yang telah menggantikan mesin fax dan surat menyurat. Proses packaging mulai digantikan dengan mesin otomatis. Seiring dengan proses penggantian tersebut maka secara langsung klasifikasi pekerjaan pun akan bergeser, dapat digantikan, ataupun hilang dan diganti dengan klasifikasi pekerjaan baru. Disruptive innovation secara langsung maupun tidak langsung akan berdampak pada semua jenis industri, pekerjaan, dan pasar.
Bagaimana relevansinya dengan praktek psikologi? Disruptive innovation pada saat ini tidak menghilangkan praktek psikologi. Namun ada beberapa fungsi yang bergeser, digantikan dan muncul fungsi baru.  Kami sendiri sebagai praktisi psikologi industri mulai merasakan dampak dari disruptive innovation yang terjadi di beberapa perusahaan.  Apalagi jika seorang lulusan psikologi bekerja sebagai Human Resources ataupun Human Capital didalam suatu perusahaan. Proses perubahan akan banyak berdampak pada konteks fungsi pekerjaan yang ditangani oleh praktisi psikologi industri, antara lain:
1.  Recruitment & Selection
Fungsi pekerjaan ini dapat dikatakan menjadi primadona bagi lulusan psikologi. Mereka pada umumnya memiliki kemampuan melakukan rekrutmen SDM dan asessmen menggunakan alat tes psikologi. Jika dijabarkan fungsi operasional pekerjaan sebagai recruitment & selection yaitu mulai dari proses merencanakan SDM, melakukan job posting, melakukan seleksi berkas administrasi, pemanggilan kandidat, seleksi tes, interview, proses negosiasi, MCU, dan terakhir adalah penerimaan dan penempatan karyawan baru.  Dampak dari disruptive innovation saat ini, bahwa proses tersebut bisa dilakukan dengan alih teknologi.  Teknologi dimana proses pekerjaan tersebut menggunakan e-recruitment management system atau bisa bekerja sama dengan vendor/headhunter maupun menggunakan aplikasi jasa rekrutmen.  Bahkan saat ini dengan mudah dijumpai aplikasi-aplikasi yang dapat diunduh menggunakan android untuk aplikasi rekrutmen SDM.
Bagaimana dengan tes psikologi? Kami pun menyaksikan juga dibeberapa perusahaan yang masih menggunakan tes psikologi karena bagi perusahaan proses ini sangat penting untuk mendapatkan kandidat yang memiliki high-po (potensi besar).  Namun ada sebagian perusahaan yang dalam penyajian tes psikologi sudah berbasis pada software tertentu sehingga penyajian dan skoringnya lebih cepat dan praktis.  Disamping itu proses asessmen pun sekarang banyak dijumpai perusahaan-perusahaan yang memiliki dan mengembangkan tools asessmen sendiri sesuai kebutuhan kualifikasi jabatan di internal perusahaan ini. Bahkan beberapa perusahaan sudah mulai mengembangkan assessment center.
Oleh karena itu melihat dampak dari disruptive innovation diatas, maka  kedepannya para lulusan psikologi sebaiknya tidak hanya memiliki satu kompetensi di bidang rekrutmen saja, namun perlu mengembangkan kompetensi yang lebih startegis ke fungsi Human Resources maupun Human Capital lainnya. Di perusahaan tempat kami bekerja saat ini, proses rekrutmen dilakukan dengan membangun branding perusahaan melalui website maupun social media (linkedin) resmi perusahaan, sehingga rekruter bisa berkomunikasi langsung kepada calon kandidat, bekerjasama dengan tim corporate communication untuk melakukan job posting, seleksi lamaran dan CV menggunakan sistem online, interview menggunakan skype ataupun google duo yang bisa menjangkau di seluruh wilayah di Indonesia maupun diluar Indonesia, proses asessmen psikologi cukup berkolaborasi dengan partner/vendor sesuai kota domisili kandidat, dan terakhir proses induction dilakukan secara terpusat.

2.  Personnel Management
Fungsi pekerjaan ini lebih banyak pada proses administrasi kepegawaian, atau istilah lainnya adalah kepersonaliaan. Lingkup pekerjaan mulai dari data karyawan masuk, absensi karyawan, perhitungan lembur, perhitungan salary, dinas, cuti, pajak, asuransi dan benefit yang diterima karyawan. Dampak dari disruptive innovation saat ini, proses tersebut bisa dilakukan dengan sistem HRIS. Human Resources Information System (HRIS) sudah mencakup seluruh proses administrasi HR secara sistem. Yang dapat dikembangkan oleh perusahaan itu sendiri maupun bekerjasama dengan IT developer.  Oleh karena itu praktisi psikologi industri yang bekerja di fungsi personnel management justru kedepannya harus mampu melakukan improvement system menggunakan teknologi terbaru dalam menyesuaikan perubahan sistem kedepannya.
Kami mengamati dibeberapa perusahaan sudah mulai menggunakan sistem Human Resources maupun Human Capital yang terintegrasi.  Contohnya seperti karyawan di sebuah perusahaan yang akan mengajukan cuti, tidak perlu lagi meminta formulir cuti ke Human Resources Department, kemudian meminta tanda tangan atasan langsung/tidak langsung/manager, dan mengembalikan formulir yang sudah ditandatangani ke Human Resources Department.  Karyawan tersebut cukup buka android, masukan akun kepegawaiannya dan tinggal tekan aplikasi dan approval dilakukan oleh sistem. Dan bisa dilakukan dimanapun.

3.  Training & Development
Fungsi ini menurut kami sangat penting sekali dalam implementasi Human Resources maupun Human Capital.  Jika melihat kondisi lalu, justru banyak perusahaan yang memburu lulusan psikologi ataupun manajemen SDM untuk ditempatkan diposisi ini.  Mengapa? Tentu saja mereka mencari orang yang bisa memberikan pelatihan, memiliki komunikasi yang baik, bisa menyampaikan materi, dan lain-lain.  Fungsi operasional pekerjaan ini meliputi analisa kebutuhan pelatihan & pengembangan, merencanakan program, menyusun program, melaksanakan program, mengevaluasi program dan melaporkan efektivitas program.
Di perusahaan kami bekerja saat ini, tim sedang mengembangkan model e-learning.  Proses e-learning ini sendiri akan melibatkan seluruh karyawan.  Masing-masing karyawan akan menuliskan dan memberikan materi e-learning sesuai dengan kompetensi bidang yang dikuasainya. Kemudian e-learning tersebut dapat diakses oleh seluruh karyawan lainnya, baik di Jakarta maupun di masing-masing site project yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia.  Dengan model seperti itu maka pembelajaran dapat diakses oleh seluruh karyawan. Pengetahuan dan pemahaman karyawan akan meningkat dengan didasarkan pada pre-test dan post test serta apabila post test dinyatakan lulus oleh sistem, maka sertifikat dapat dicetak mandiri secara online.  Proses diskusi dan permintaan kebutuhan e-learning selanjutnya pun dapat disampaikan secara online melalui forum diskusi e-learning tersebut.
Selain contoh kasus diatas, pada saat ini perusahaan mulai serius untuk mengembangkan dan menciptakan Corporate university sesuai dengan core business masing-masing perusahaan.  Seperti Corpu Telkom, Corpu BCA, Corpu PLN, Corpu Sampoerna, Corpu BRI, Corpu Astra, dan lain-lain.  Oleh karena itu persaingan kedepannya pun akan terlihat sangat ketat dalam bidang pembelajaran dengan universitas-universitas yang sudah ada.

4.  Human Capital Performance
Isu besar didalam era disruptive innovation terkait dengan human capital performance tidak lagi tentang tools penyusunan performance maupun metode yang digunakan dalam KPI.  Namun justru mengarah pada proses penciptaan peranan penting dalam menghadapi isu VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, dan Ambiguity) yang harus didorong oleh para praktisi psikologi industri.  Bagaimana memulainya? Perlu diketahui, bahwa perpaduan dari optimalisasi kompetensi yang mampu menghasilkan kinerja yang optimal di masa depan.  Kompetensi masih menjadi isu utama dalam pengembangan organisasi, tim maupun individu.  Yang menjadi tantangan era disruptive innovation adalah bagaimana kita sebagai praktisi psikologi industri mampu menumbuhkan optimisme dalam diri karyawan.  Kita tahu bahwa dampak dari distruptive innovation adalah ketidakpastian (jika perusahaan tidak mampu berinovasi). 
Oleh karena itu tujuan utama dalam fungsi ini adalah menciptakan karyawan-karyawan yang siap secara psikologis seperti keyakinan diri, harapan, optimis, dan kegembiraan (psychological capital; Luthan, 2005).  Dengan mereka memiliki karakteristik keyakinan diri maka akan muncul keberanian dalam berinovasi secara terus menerus. Dengan mereka memiliki harapan maka gambaran positif terhadap kinerja yang dapat dicapai memiliki arti penting bagi keberhasilan perusahaan. Dengan mereka memiliki sikap optimis maka akibat yang ditimbulkan dari disruptive innovation tidak berpengaruh pada semangat dan dorongan untuk terus maju berkembang. Dan dengan mereka memiliki kegembiraan maka muncul perasaan senang dalam bekerja, bekerja dengan senang hati dan menjelma menjadi happy worker.
Dan yang perlu diketahui bersama bahwa generasi yang akan dihadapi kedepannya adalah generasi millennials. Sehingga sebagai praktisi psikologi industri yang perlu ditumbuhkan oleh mereka dalam menghadapi VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, dan Ambiguity) adalah vision, understanding, clarity dan agility.  Bagaimana caranya? Mari kita mulai lakukan bersama.  Peluang yang sangat terbuka adalah menemukan cara bagaimana pola pikir karyawan yang ada dapat ditransformasikan menjadi inovasi yang paling sukses. Mengintegrasikan peran pengetahuan, keterampilan dan sikap (KSA) yang dimiliki oleh karyawan dengan kompetensi bisnis perusahaan.

5.  Talent Management
Kita tahu bahwa talenta adalah orang - orang yang memiliki kualitas unggul ataupun terbaik dari proses seleksi yang kemudian dikembangkan, dibina oleh sebuah sistem organisasi untuk proses jangka panjang. Merekalah orang-orang yang sudah dipersiapkan untuk menjadi pemimpin perusahaan di masa mendatang.  Isu utama di era disruptive innovation adalah sejauhmana perusahaan dapat mempertahankan talenta-talenta yang dimiliki dengan komitmen mereka.  Jika kami mengamati pergesaran mindset karyawan saat ini adalah mereka bekerja untuk mendapatkan penghasilan tinggi, kebebasan berekspresi, fleksibilitas, dan passion.  Ketika mereka mendapatkan tawaran dari perusahaan lain sesuai dengan kebutuhan mereka, tanpa berpikir panjang mereka pun siap bergerak ke tempat yang mereka inginkan.  Padahal mereka tidak melamar pekerjaan.  Lantas bagaimana caranya? Era teknologi, segala sesuatu informasi bisa didapatkan dengan mudah.  Jika kita ingin mencari seorang dengan skill tertentu tinggal masukan kata kuncinya lalu tekan tombol search.  Jika sudah didapatkan maka, mereka bisa berkomunikasi melalui mobile message, social media ataupun email.  Yang akan dihadapi oleh praktisi psikologi industri kedepan bersamaan dengan era millennials adalah bagaimana kita bisa mengelola turnover dengan angka paling rendah,  cepat dalam mendapatkan kandidat yang tepat dan kompeten, serta mengembangkan talenta mereka supaya menjadi pemimpin masa depan. 
Kompetensi baru yang harus dimiliki seorang praktisi psikologi industri adalah kemampuan dalam memilih, mengembangkan dan mematangkan talenta didalam organisasi.  Mulai  mengembangkan dan memperkuat karyawan baru pada proses pertama kali masuk perusahaan (onboarding). Memelihara dan mengembangkan pegawai yang sudah ada di perusahaan. Menarik sebanyak mungkin pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen dan karakter unggul bekerja pada perusahaan yang memiliki karakteristik vision, understanding, clarity dan agility.

6.  Organizational Change & Innovators
Inovasi merupakan sebuah langkah pasti yang harus dilakukan sebuah organisasi setiap hari. Kami pun yang setiap hari bekerja dan berinteraksi dengan banyak orang melihat kebutuhan itu.  Apalagi sebuah organisasi besar yang terkena dampak dari disruptive innovation maka akan terus mengubah cara orang untuk bekerja.
Jika kita menyebutkan perusahaan seperti Tesla ataupun GE adalah perusahaan dengan nama besar dimasing-masing bidangnya, pastilah tidak jauh dari inovasi.  Bahkan justru mereka sudah mulai lebih dulu untuk memikirkan inovasi kedepan termasuk akan kebutuhan mobil listrik. Dampak dari inovasi yang dilakukannya sangat besar terhadap bisnis-bisnis lainnya yang mendukung.  Sebut saja perusahaan energi, industri komponen mobil, ketersediaan software system, battery, bengkel, dan lain-lain. Bisa dibayangkan dampak dari disruptive innovation pada satu jenis inovasi tersebut.
Praktisi psikologi industri perlu memahami perubahan bisnis tersebut.  Sehingga mampu berperan penting sebagai leader dalam proses perubahan itu.  Ketika kami menjadi bagian penting dalam transformasi bisnis sebuah perusahaan, maka mau tidak mau kami pun harus mempersiapkan pondasi kuat sebagai bagian dari proses transformasi tersebut. Mulai dari asessmen organisasi, mempersiapkan perangkat struktur, mendorong visi dan misi yang jelas, memastikan culture yang ada, menyusun perangkat sistem dan implementasi dan mempersiapkan SDM yang siap. Prosesnya tidak bisa cepat karena membutuhkan waktu untuk memahami betul tentang proses bisnis yang dijalankan.  Mengapa itu harus dilakukan?karena itu menjadi modal utama untuk dapat melakukan proses perubahan didalam organisasi.

Pada paragraf terakhir tulisan ini kami perlu kami sampaikan bahwa yang abadi di dunia ini, salah satunya adalah perubahan.  Jadi mau tidak mau kita harus menghadapi perubahan yang ada.  Perubahan adalah bentuk dari proses inovasi yang berkembang ke arah yang lebih baik.  Agar kita bisa mengikuti perubahan dan menikmati perubahan itu, maka kita harus ikut berubah.  Merubah pandangan terhadap sesuatu dari sudut pandang positif. Meyakini perubahan ini dapat dilakukan sesuai dengan rencana.  Mengajak orang lain untuk mengikuti perubahan yang dilakukan. Meyakini perubahan itu dengan rasa optimis. Kemudian yang perlu di atur ulang mindset ini adalah bahwa era disruptive innovation ini tidak membuat kita terjebak dalam kompetisi bisnis.  Namun ini adalah peluang kita untuk berkolaborasi untuk mencapai tujuan bisnis. Oleh karena itu dalam praktek psikologi industri, kita harus dapat berperan sebagai inovator dalam perubahan yang terjadi pada individu, tim dan organisasi.