Merekrut Karyawan yang Berpotensi : Studi Kasus Perekrutan Account Officer (AO)

Sistem manajemen SDM di perusahaan berjalan secara implementatif mulai dari tahapan strategi perencanaan SDM, pengelolaan SDM, serta pengembangan SDM.  Ketiga tahapan sistem manajemen tersebut dikelola secara struktural oleh HRD.  Jadi secara fungsional peran optimalisasi manajemen SDM dijalankan oleh pilar fungsi HRMS (Human Resources Management System).  

Perencanaan SDM berkaitan dengan kebutuhan, rekrutmen dan seleksi karyawan.  Kebutuhan karyawan didalam organisasi ditentukan oleh pihak manajemen sebagai perencana strategis.  Hal ini menurut Mathis & Jackson (2000: 12) sistem informasi SDM berkaitan dengan proses perencanaan  tersebut menjadi dasar yang paling vital dalam persaingan strategi organisasi dari suatu perusahaan untuk menjaga daya saing organisasi, analisis dan penilaian efektifitas SDM harus dilakukan perusahaan.  Dengan demikian maka organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

Kasus rekrutmen SDM yang biasa saya jumpai adalah adanya beberapa pertimbangan yang menjadi dasar permintaan kebutuhan karyawan di perusahaan tersebut antara lain, adanya posisi kosong didalam suatu jabatan organisasi, kebutuhan akan  tambahan SDM untuk meningkatkan produktivitas organisasi,  penambahan area pangsa pasar, serta rencana pengembangan organisasi untuk struktur jabatan baru untuk pengembangan bisnis kedepan.  Analisa pertimbangan kebutuhan SDM tersebut merupakan tahapan proses awal perencanaan yang disesuaikan dengan tujuan dan strategi organisasi.   Sistematika tersebut menurut Mathis & Jackson (2000: 49) akan sangat efektif dalam mengintegrasikan antara faktor tujuan & strategi bisnis dengan kebutuhan perencanaan untuk pencapaian strategi tersebut.

Tahapan kedua dalam perencanaan SDM adalah tahap penilaian  akan rencana kebutuhan SDM.  Proses penilaian tersebut yang diterapkan perusahaan yang menjadi mitra kami adalah perekrutan dan seleksi SDM. Dale (2003: 1) mendefinisikan bahwa perekrutan dan seleksi adalah untuk mencapai hasl akhir yang diinginkan, mendapatkan orang yang tepat untuk suatu jabatan.  Proses perekrutan dan seleksi dimulai dari proses job-posting di media, seleksi berkas administrasi, pemanggilan karyawan, dan proses interview baik oleh manajer maupun langsung direksi. 

Metode utama yang dipakai dalam pengukuran proses seleksi karyawan yang saya lakukan tidak hanya hanya menggunakan wawancara saja.  Metode wawancara memang efektif dilakukan sebagai pertimbangan dalam pengambilan keputusan diterimanya calon kandidat yang memenuhi kualifikasi.  Hal tersebut belum cukup memberikan penilaian terhadap validitas dan reliabilitas obyektivitas pengukuran pada proses seleksi.  Seperti yang diungkapkan oleh Dale (2003: 1) bahwa  metode yang paling sering dipergunakan yaitu suatu wawancara tatap muka, hanya memiliki koefisien 0,2.  Ditambahkan pula bahwa dengan berpedoman pada metode tersebut berarti ada kemungkinan yang sangat besar untuk memperoleh kandidat yang terbaik.  Oleh karena itu perlu didukung dengan metode lain untuk menunjukkan metode seleksi yang ”terbaik”.  Dale (2003: 1) menuliskan bahwa metode seleksi yang ”terbaik” memiliki koefisien validitas prediktif 0,6.  Hal tersebut memiliki tingkat kemungkinan yang baik untuk memprediksi bahwa kinerja selanjutnya dari masing-masing kandidat akan sesuai dengan kriteria.

Tes Psikologi adalah salah satu metode yang dapat dipakai dalam pengukuran seleksi SDM.  Anastasi & Urbina (2006) menuliskan tes psikologi sebagai alat pengukur yang mempunyai standar obyektif sehingga dapat digunakan secara meluas, serta dapat betul-betul digunakan dan membandingkan keadaan psikis atau tingkah laku individu.  Pengukuran menggunakan metode tes psikologi dalam seleksi SDM penting dilakukan.  Metode tes psikologi merupakan metode yang terstandar yang obyektif.  Metode tes psikologi memiliki tingkat realibilitas dan validitas dalam pengukurannya. 

Melihat dasar pentingnya metode tes psikologi dalam asesmen kebutuhan SDM, maka perlu dilakukan penyelenggaraan tes psikologi sebagai bagian dari keefektvitasan metode seleksi yang komprehensif.  Penyelenggaraan tes psikologi pada kasus ini adalah untuk menemukan kandidat yang berpotensi dan layak mengisi posisi Account Officer (AO).  Metode asesmen kebutuhan seleksi yang komprehensif dapat memberikan obyektifitas pengukuran kompetensi individu sesuai dengan standar kompetensi pada jabatan account officer.  Kandidat yang berpotensi tentu saja memiliki korelasi yang positif untuk dapat mencapai high performance dalam jabatannya.  Manfaat dan tujuan yang akan saya dapatkan adalah:

1.    Memperoleh hasil pengukuran yang sesuai dengan kebutuhan seleksi SDM

2.    Memperoleh gambaran kompetensi individu sesuai dengan standar jabatan organisasi.

3.    Mendapatkan profile kandidat dalam konteks “potential people”.

4.  Merekomendasikan kandidat yang memiliki potensi sesuai dengan standar kompetensi yang dibutuhkan dalam seleksi SDM.

      Aspek-aspek pengukuran kompetensi untuk kasus rekrutmen AO ini, antara lain: kemampuan berpikir analitis, berpikir konseptual dan strategis, kemampuan teknikal AO, ketekunan kerja, motivasi, komunikasi interpersonal, komunikasi persuasif, kemampuan negosiasi, pengambilan keputusan, kerja sama tim, tanggungjawab kerja, kecepatan kerja, ketelitian kerja dan ketahanan kerja.

      Adapun alat tes yang dipakai disesuaiakn dengan kebutuhan komptensi pengukuran diatas, antara lain menggunakan: Tes IST, Papikostik, Tes Warteg, Tes BAUM & DAP, serta Tes Pauli.  Model Penyajian hasil rekrutmen adalh berupa deskripsi (profile) individu yang mengarah pada rekomendasi diterima/tidak untuk posisi account Officer (AO) tersebut.  Contoh: "kandidat memiliki komunikasi yang cukup baik. kandidat mampu membaur dengan orang lain, serta mampu menjalin kerja sama dengan orang lain sehingga mempermudahnya dalam proses penggalian informasi terkait dengan pekerjaannya.  Hal ini didukung sikap keterbukaan dalam berinteraksi dengan lingkungan sosial. Kandidat termasuk seorang yang mampu bersikap fleksibel dalam memberikan pelayanan kepada orang lain.  kandidat mampu menempatkan drinya dengan baik dalam melayani orang lain/customer.  Kandidat mampu menunjukan sikap proaktif dengan  customer  terutama berkaitan dengan tugas pekerjaannya.  Ia mampu memberikan informasi dengan baik yang berkaitan dengan bidang pekerjaaan yang dikuasainya" .  Oleh karena itu dengan potensi kompetensi yang dimiliki kandidat tersebut, maka yang bersangkutan direkomendasikan/disarankan untuk dapat mengisi posisi account officer (AO) sesuai dengan potensi yang terungkap.