Merekrut Karyawan yang Berpotensi : Studi Kasus Perekrutan Account Officer (AO)

Sistem manajemen SDM di perusahaan berjalan secara implementatif mulai dari tahapan strategi perencanaan SDM, pengelolaan SDM, serta pengembangan SDM.  Ketiga tahapan sistem manajemen tersebut dikelola secara struktural oleh HRD.  Jadi secara fungsional peran optimalisasi manajemen SDM dijalankan oleh pilar fungsi HRMS (Human Resources Management System).  

Perencanaan SDM berkaitan dengan kebutuhan, rekrutmen dan seleksi karyawan.  Kebutuhan karyawan didalam organisasi ditentukan oleh pihak manajemen sebagai perencana strategis.  Hal ini menurut Mathis & Jackson (2000: 12) sistem informasi SDM berkaitan dengan proses perencanaan  tersebut menjadi dasar yang paling vital dalam persaingan strategi organisasi dari suatu perusahaan untuk menjaga daya saing organisasi, analisis dan penilaian efektifitas SDM harus dilakukan perusahaan.  Dengan demikian maka organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

Kasus rekrutmen SDM yang biasa saya jumpai adalah adanya beberapa pertimbangan yang menjadi dasar permintaan kebutuhan karyawan di perusahaan tersebut antara lain, adanya posisi kosong didalam suatu jabatan organisasi, kebutuhan akan  tambahan SDM untuk meningkatkan produktivitas organisasi,  penambahan area pangsa pasar, serta rencana pengembangan organisasi untuk struktur jabatan baru untuk pengembangan bisnis kedepan.  Analisa pertimbangan kebutuhan SDM tersebut merupakan tahapan proses awal perencanaan yang disesuaikan dengan tujuan dan strategi organisasi.   Sistematika tersebut menurut Mathis & Jackson (2000: 49) akan sangat efektif dalam mengintegrasikan antara faktor tujuan & strategi bisnis dengan kebutuhan perencanaan untuk pencapaian strategi tersebut.

Tahapan kedua dalam perencanaan SDM adalah tahap penilaian  akan rencana kebutuhan SDM.  Proses penilaian tersebut yang diterapkan perusahaan yang menjadi mitra kami adalah perekrutan dan seleksi SDM. Dale (2003: 1) mendefinisikan bahwa perekrutan dan seleksi adalah untuk mencapai hasl akhir yang diinginkan, mendapatkan orang yang tepat untuk suatu jabatan.  Proses perekrutan dan seleksi dimulai dari proses job-posting di media, seleksi berkas administrasi, pemanggilan karyawan, dan proses interview baik oleh manajer maupun langsung direksi. 

Metode utama yang dipakai dalam pengukuran proses seleksi karyawan yang saya lakukan tidak hanya hanya menggunakan wawancara saja.  Metode wawancara memang efektif dilakukan sebagai pertimbangan dalam pengambilan keputusan diterimanya calon kandidat yang memenuhi kualifikasi.  Hal tersebut belum cukup memberikan penilaian terhadap validitas dan reliabilitas obyektivitas pengukuran pada proses seleksi.  Seperti yang diungkapkan oleh Dale (2003: 1) bahwa  metode yang paling sering dipergunakan yaitu suatu wawancara tatap muka, hanya memiliki koefisien 0,2.  Ditambahkan pula bahwa dengan berpedoman pada metode tersebut berarti ada kemungkinan yang sangat besar untuk memperoleh kandidat yang terbaik.  Oleh karena itu perlu didukung dengan metode lain untuk menunjukkan metode seleksi yang ”terbaik”.  Dale (2003: 1) menuliskan bahwa metode seleksi yang ”terbaik” memiliki koefisien validitas prediktif 0,6.  Hal tersebut memiliki tingkat kemungkinan yang baik untuk memprediksi bahwa kinerja selanjutnya dari masing-masing kandidat akan sesuai dengan kriteria.

Tes Psikologi adalah salah satu metode yang dapat dipakai dalam pengukuran seleksi SDM.  Anastasi & Urbina (2006) menuliskan tes psikologi sebagai alat pengukur yang mempunyai standar obyektif sehingga dapat digunakan secara meluas, serta dapat betul-betul digunakan dan membandingkan keadaan psikis atau tingkah laku individu.  Pengukuran menggunakan metode tes psikologi dalam seleksi SDM penting dilakukan.  Metode tes psikologi merupakan metode yang terstandar yang obyektif.  Metode tes psikologi memiliki tingkat realibilitas dan validitas dalam pengukurannya. 

Melihat dasar pentingnya metode tes psikologi dalam asesmen kebutuhan SDM, maka perlu dilakukan penyelenggaraan tes psikologi sebagai bagian dari keefektvitasan metode seleksi yang komprehensif.  Penyelenggaraan tes psikologi pada kasus ini adalah untuk menemukan kandidat yang berpotensi dan layak mengisi posisi Account Officer (AO).  Metode asesmen kebutuhan seleksi yang komprehensif dapat memberikan obyektifitas pengukuran kompetensi individu sesuai dengan standar kompetensi pada jabatan account officer.  Kandidat yang berpotensi tentu saja memiliki korelasi yang positif untuk dapat mencapai high performance dalam jabatannya.  Manfaat dan tujuan yang akan saya dapatkan adalah:

1.    Memperoleh hasil pengukuran yang sesuai dengan kebutuhan seleksi SDM

2.    Memperoleh gambaran kompetensi individu sesuai dengan standar jabatan organisasi.

3.    Mendapatkan profile kandidat dalam konteks “potential people”.

4.  Merekomendasikan kandidat yang memiliki potensi sesuai dengan standar kompetensi yang dibutuhkan dalam seleksi SDM.

      Aspek-aspek pengukuran kompetensi untuk kasus rekrutmen AO ini, antara lain: kemampuan berpikir analitis, berpikir konseptual dan strategis, kemampuan teknikal AO, ketekunan kerja, motivasi, komunikasi interpersonal, komunikasi persuasif, kemampuan negosiasi, pengambilan keputusan, kerja sama tim, tanggungjawab kerja, kecepatan kerja, ketelitian kerja dan ketahanan kerja.

      Adapun alat tes yang dipakai disesuaiakn dengan kebutuhan komptensi pengukuran diatas, antara lain menggunakan: Tes IST, Papikostik, Tes Warteg, Tes BAUM & DAP, serta Tes Pauli.  Model Penyajian hasil rekrutmen adalh berupa deskripsi (profile) individu yang mengarah pada rekomendasi diterima/tidak untuk posisi account Officer (AO) tersebut.  Contoh: "kandidat memiliki komunikasi yang cukup baik. kandidat mampu membaur dengan orang lain, serta mampu menjalin kerja sama dengan orang lain sehingga mempermudahnya dalam proses penggalian informasi terkait dengan pekerjaannya.  Hal ini didukung sikap keterbukaan dalam berinteraksi dengan lingkungan sosial. Kandidat termasuk seorang yang mampu bersikap fleksibel dalam memberikan pelayanan kepada orang lain.  kandidat mampu menempatkan drinya dengan baik dalam melayani orang lain/customer.  Kandidat mampu menunjukan sikap proaktif dengan  customer  terutama berkaitan dengan tugas pekerjaannya.  Ia mampu memberikan informasi dengan baik yang berkaitan dengan bidang pekerjaaan yang dikuasainya" .  Oleh karena itu dengan potensi kompetensi yang dimiliki kandidat tersebut, maka yang bersangkutan direkomendasikan/disarankan untuk dapat mengisi posisi account officer (AO) sesuai dengan potensi yang terungkap.

Dasar Penerapan Human Capital

Manajemen yang berbasis pada fungsi pengelolaan SDM dikenal dengan konsep manajemen SDM.  Konsep manajemen SDM tidak hanya berfokus pada pengelolaan karyawan secara konvensional namun telah berkembang sejalan dengan fungsi strategis SDM dalam kontribusinya pengembangan organisasi.  Mathis dan Jackson (2000) menuliskan bahwa penelitian-penelitian yang berkaitan dengan manajemen SDM mengarah pada tantangan-tantangan strategis mengenai perekonomian dan perkembangan teknologi, ketersediaan dan kualitas tenaga kerja, kependudukan dan masalah-masalahnya serta restrukturisasi organisasi. 

Optimalisasi organisasi dipengaruhi oleh peran manajemen SDM dalam pencapaian efektifitas dan pencapaian kinerja.  Peran fungsional manajemen SDM, menurut Mathis dan Jackson (2000) berfokus pada produktivitas, kualitas dan pelayanan.  Produktivitas berkaitan dangan peran efektif tenaga kerja dalam pencapaian output kerja.  Kualitas berkaitan dengan barang atau jasa yang dihasilkan untuk jangka panjang.  Pelayanan berkaitan dengan proses pemenuhan tujuan bisnis untuk berkembang jangka panjang.  Orientasi pelayanan mengarah pada kepuasan konsumen maupun pelanggan.

Perusahaan yang  menerapkan tiga pilar fungsi diatas harus mencakup aspek-aspek produktivitas, kualitas dan pelayanan.  Pilar tersebut harus terangkum dalam konsep Human Value guna mengarah pada implementasi Human Capital.  Implementasi Human Capital berprinsip pada "perusahaan memandang pentingnya bahwa karyawan merupakan pondasi bisnis dan karyawan yang membuat bisnis tetap ada serta karyawan mampu melejitkan perkembangan bisnis perusahaan sebagai partner yang strategis dalam berdaya saing".  Proses dinamika organisasi yang berkualitas didukung oleh sumber daya manusia (SDM) yang baik dan kinerja organisasi yang efektif. Setiap perusahaan haruslah memiliki visi dan misi yang strategis untuk mengembangkan tujuan bisnisnya sesuai dengan rancangan jangka panjang yang disusun oleh manajemen maupun stakeholder.  

Didalam pondasi human capital sebagai pondasi bisnis perusahaan memiliki area human asset yang dapat dikelola, diarahkan, dan dikembangkan.  Human Asset tersebut adalah berupa kompetensi yang ada dalam diri karyawan.  Kompetensi diperlukan sebagai bagian dari kemampuan skill dalam menjalankan peran dan tanggungjawabnya.  Kompetensi menjadi faktor utama dalam pengukuran kinerja karyawan.  Kompetensi menjadi dasar implementasi HR division dalam pengelolaan dan pendayagunakan sesuai dengan tuntutan organisasi.  Memberikan fasilitas untuk pengembangan karir karyawan guna menciptakan harmonisasi iklim kompetetif yang positif.  Pengembangan kompetensi karyawan menjadi tanggungjawab organisasi dalam menjalankan ketiga fungsi pilar mencakup produktivitas, kualitas dan pelayanan diatas.  Organisasi memiliki tanggungjawab formal dalam pengembangan kompetensi para karyawannya.  Seperti yang diungkapkan oleh As’ad (2003) bahwa peran SDM sangat penting dalam pencapaian keberhasilan produksi dan efesiensi organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi. 

Dengan demikian fungsional HRD salah satunya menselaraskan fungsi manajemen sebagai strategik partner dalam mengoptimalkan Human Asset

Training Sebagai Model Intervensi Untuk Peningkatan Performa Organisasi

Cumming dan Worley (2005) menuliskan bahwa salah satu model intervensi untuk peningkatan efektivitas human process, salah satunya dapat menggunakan model intervensi berupa training and development. Training merupakan salah metode sistematis dalam pengembangan SDM mencakup aspek knowledge, skill, dan attitude. Munandar (2002) mendefinisikan konsep pelatihan sebagai proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis untuk tujuan tertentu.  Cumming dan Worley (2005) mengungkapkan bahwa pelatihan merupakan bentuk intervensi yang dapat digunakan dari hasil diagnose asesmen  kebutuhan untuk meningkatkan performa. 

Ancok (2003) mengungkapkan bahwa training adalah suatu program yang terpadu, sistemik dan tepat yang dapat diimplementasikan bersama-sama bagi seluruh karyawan, dapat meningkatkan kinerja karyawan diperusahaan terkait perilaku.  Suatu program training berjalan efektif dan sistematis apabila sesuai dengan kebutuhan perusahaan untuk diterapkan secara menyeluruh dengan keterlibatan elemen didalamnya.  Ancok (2003) menambahkan bahwa program pelatihan yang terpadu salah satunya dapat diterapkan untuk pembentukan budaya perusahaan.  Ditambahkan bahwa model training yang dimaksud adalah perilaku kerja yang mengacu pada misi, visi, dan nilai organisasi yang mengacu kepada nilai-nilai baru organisasi (kemandirian, keterbukaan, dan integritas).  Tidak hanya berimplemantasi pada aspek human capital, namun program training yang sistematis dan terukur mampu meningkatkan performa kinerja organisasi dalam mencapai target mutu. 

Pentingnya Pengembangan Organisasi (Organizational Develepment)

Organisasi memiliki fungsi vital dalam penselarasan interaksi perangkat (sistem) dengan keterlibatan orang di dalamnya.  Peran SDM didalamnya menjadi modal penggerak yang dinamis dalam pencapaian tujuan. Dinamika perubahan jaman yang terus mengalami kemajuan maka akan berpengaruh terhadap perkembangan  organisasi.  Organisasi mengalami perkembangan disertai dengan arah perubahan yang lebih baik.  Robbins (2000) memaparkan bahwa perubahan yang terdapat didalam organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor.  Diantaranya nature of the workface, technology, economy shock, competition, social trends and work politic.  Dalam konsep organizational development (OD) dipaparkan bahwa untuk menuju suatu perubahan haruslah didasari dan diarahkan secara jelas.  Cummings dan Worley (2005) menjelaskan bahwa OD merupakan model pengembangan organisasi yang terencana untuk efektifitas organisasi.  Organisasi dapat melakukan proses peningkatan efektifitas struktur organisasi, dinamika proses, strategi, sumber daya manusia,dan budaya organisasi   

Pengukuran efektivitas organisasi didalam ilmu psikologi industri dan organisasi dilakukan dengan melakukan asesmen organisasi.  Seperti halnya dengan tujuan OD diatas, asesmen yang dimaksudkan dapat memotret permasalahan yang ada didalam organisasi secara sustematis dan metodologis.  Dari temuan permasalahan tersebut maka akan didapatkan rancangan intervensi untuk perubahan ke arah yang tepat dan lebih baik.  Organisasi yang efektif akan melakukan perubahan yang terencana untuk keseluruhan perangkat maupun sistem, struktur, budaya, dinamika kelompok, kualitas SDM, strategi bisnis, dan lain sebagainya.  

Talent For Interviewer Training

Aryuka Hotel, 01 Juli 2012

@SPC_Yogyakarta

Salam HR untuk partner Solution Powerindo Consulting,

Alhamdulillah pelaksanaan publik training Talent For Interviewer telah berjalan sesuai dengan schedule publik training Solution Poweindo Consulting.  Penuh Implementatif dan semangat pembelajaran dalam ranah kompetensi sebagai seorang INTERVIEWER.

Interviewer adalah seseorang yang memiliki kompetensi dalam melakukan proses wawancara.

Dalam pembahasan pelatihan kompetensi ini adalah pemahaman dan penguasaan skill Interviewer for HR.  Bagaimana seseorang praktisi HR memiliki kompetensi untuk melakukan wawancara sesuai dengan kebutuhan jabatan dan organisasi secara optimal.  Secara sistematis dalam aplikasi dilapangan, proses wawancara mencakup:

Wawancara merupakan percakapan antara dua orang atau lebih untuk mendapatkan keterangan.  Tujuan dari wawancara adalah untuk mendapatkan informasi.  Melakukan wawancara dengan tujuan tertentu harus dibarengi dengan teknik wawancara. Teknik wawancara adalah suatu cara atau kepandaian melakukan tanya jawab untuk memperoleh keterangan, informasi dan sejenisnya.

Wawancara dapat disebut sebagai kuesioner lisan.  Jenis wawancara terbagi menjadi 2 (dua):

1. Wawancara terstruktur
2. Wawancara tidak terstruktur

Yang sering dilupakan oleh seseorang ketika proses wawancara mengalamai kecemasan maupun rasa gugup adalah bahwa wawancara itu obrolan biasa, dimana dengan situasi releks maka informasi akan sangat mudah didapatkan, bersikap alamiah dan sewajarnya sehingga kedekatan personal menjadi fungsi utama dalam keterbukaan informasi.   Salah satu kelebihan wawancara adalah bersifat Completeness dan objective. Seorang interviewer dapat memperoleh jawaban atas keseluruhan pertanyaan yang diajukan secara langsung.  Seorang interviewer menanyakan dengan cara bertatap muka atas detail pertanyaan sehingga obyektifitasnya bisa diketahui secara langsung dengan subjek yang bersangkutan.

Dalam aplikasi HR, wawancara merupakan salah satu metode utama dalam menjalankan fungsional kerja.  Sesuai dengan fungsinya bahwa HR secara fungsional melakukan perencanaan, pengelolaan, pengorganisasian, pengembangan dan peningkatan kualitas SDM dan organisasi untuk mencapai fungsi kerja yang optimal.  Oleh karena itu cakupan wawancara HR yang harus diperhatikan adalah:

Jenis-jenis wawancara HR ditempat kerja yang biasa dilakukan mencakup:

1. Wawancara Individu
2. Wawancara Kelompok
3. Wawancara Organisasi

Model wawancara HR ditempat kerja antara lain:

1. Wawancara seleksi
2. Wawancara Jabatan (analisis)
3. Wawancara TNA
4. Wawancara kelompok model FGD
5. Wawancara OD
6. Wawancara Identifikasi
7. Wawancara Audit

Teknik wawancara yang dapat diterapkan di tempat kerja salah satunya adalah menggunakan teknik behavioral.  Wawancara behavioral atau BEI (behavioral event interview) adalah metode wawancara yang disusun secara terstandar untuk mengukur perilaku individu yang dapat digali secara komprehensif atas pengalaman masa lalu atau pernah dilakukan oleh individu yang bersangkutan. 

rumus praktis BEI mencakup:

proses visual share teknik interviewing

proses praktek interview FGD

KEY PERFORMANCE INDICATORS (KPI)

Sharing yang saya lakukan di dalam Training Dasar Penyusunan Key Performance Indicators (KPI) pada tanggal 27-28 April 2012 
      Di UAD

semoga bermanfaat, ...
KEY PERFORMANCE INDICATORS = Indikator Kinerja Kunci.  

 KEY PERFORMANCE INDICATORS merupakan Indikator yang memberikan informasi sejauh mana kita telah berhasil mewujudkan target kerja yang telah kita tetapkan.  KPI adalah ukuran spesifik tentang kinerja organisasi dalam wilayah bisnisnya. Ukuran tersebut dapat berupa financial dan non-financial yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja strategis organisasi. Yang harus diperhatikan bahwa Key Performance Indicator tidak sama dengan Performance Appraisal System.  KPI pada dasarnya adalah bagian dari Performance Indicators atau indikator kinerja organisasi.

  

Keunggulan KPI dibandingkan dengan indikator-indikator kinerja lainnya,  adalah bahwa:

• KPI  merupakan indikator kunci yang benar-benar mempresentasikan kinerja organisasi secara keseluruhan.
• Indikator KPI bersifat / bisa terukur.
• Indikator KPI harus merujuk pada hasil output kerja yang realistis.
• Ukuran keberhasilan harus menunjukkan indikator kinerja yang jelas, spesifik dan terukur (measurable)
• Ukuran keberhasilan harus didefinisikan secara eksplisit dan detail sehingga menjadi jelas apa yang diukur
• Nilai/Skala pengukuran harus memiliki proporsi sesuai dengan standar ukuran organisasi yang bersangkutan

Manfaat penerapan KPI untuk perusahaan, antara lain: 

1. kinerja karyawan dapat dievaluasi secara lebih obyektif dan terukur, 
2. Indikator kunci mempresentatifkan hasil kerja, sehingga karyawan menjadi paham tentang orientasi targetnya secara jelas.
3. Indikator kunci secara obyektif dapat diukur sehingga memunculkan pembelajaran untuk berhasil didalam organisasinya.
4. Arah pengembangan karyawan menjadi terarah
5. Dapat dijadikan sebagai dasar perancangan coaching & training.
6. Dapat dijadikan sebagai dasar pemberian reward maupun punishment. 

Contoh KPI dasar

1. 
   

Human Resources Management System

apa itu Human Resources Management System??

Apakah sama dengan Personalia / HRD / HRM / Bagian SDM??

Human Resources Management System adalah sebuah perangkat sistem yang secara fungsional membantu dalam proses pengelolaan SDM secara optimal. 

Sedangkan Personalia/HRD/HRM/Bagian SDM merupakan struktural organisasi didalam perusahaan yang bertanggungjawab dalam pengelolaan SDM.

Apabila saya menjelaskan didalam pelatihan kompetensi HR (tentang training HR <klik disini>), maka saya akan memberikan pemahaman dasar didalam Implementasi HRD didalam peran area kerjanya.  Dalam implementasi HRD, maka anda harus paham secara Struktural, Fungsional dan Manajerial.

• Struktural, HRD merupakan bagian dari komponen organisasi yang memiliki pengelolaan sistem didalamnya serta memiliki hubungan horizontal dengan divisi-divisi lainnya, dan memiliki hubungan tanggungjawab kepada manajemen.  Secara struktural HRD diperusahaan bertanggungjawab terhadap pengelolaan aset perusahaan.  Oleh karena itu banyak dijumpai model implementasi HR untuk pengelolaan aset berupa SDM, dan model Implementasi GA (General Affairs) untuk pengelolaan aset berupa inventaris dan fasilitas kebutuhan.  Sehingga sering pula didalam suatu perusahaan dijumpai adanya divisi HR&GA.   Secara struktural HRD dapat terbagi menjadi beberapa komponen sub-divisi sesuai dengan lingkup area pengelolaannya, seperti:

1. Recruitment Spesialist, Sub-divisi HRD yang bertanggungjawab terhadap sistem perencanaan, dan seleksi karyawan.
2. Training Management, Sub-divisi HRD yang bertanggungjawab terhadap sistem perencanaan, pengelolaan dan pengembangan program training untuk karyawan sesuai kebutuhan organisasi
3. Performance Apparaisal and Career Management, Sub divisi HRD yang bertanggungjawab terhadap penilaian kinerja dan pengelolaan sistem karir jabatan
4. Personel Management, Sub divisi HRD yang bertanggungjawab terhadap personal data base dan penyelenggaraan administrasi pengelolaan SDM didalam organisasi.
5. HR Legal and Industrial Relationship, Sub-divisi HRD  yang bertanggungjawab terhadap pengelolaan sistem ketenagakerjaan dan hubungan kerja secara legal.
6. Reward and Remuneration, Sub-Divisi HRD yang bertanggungjawab terhadap pengelolaan sistem pengupahan sesuai dengan klasifikasi jenjang jabatan.
7. Organizational Development, Sub-divisi HRD yang bertanggungjawab terhadap pengelolaan sistem pengembangan organisasi yang terukur searah dengan visi dan misi perusahaan
8. Terminating Management, Sub-Divisi HRD yang bertanggungjawab terhadap perencanaan dan pengelolaan persiapan masa pensiun karyawan.

• Fungsional, HRD merupakan divisi yang memiliki peranan secara fungsional dalam perencanaan, pengelolaan,dan  pengembangan SDM sesuai dengan arah visi dan misi perusahaan serta memiliki fungsi strategik dalam pengembangan bisnis perusahaan.

• Manajerial, HRD merupakan divisi didalam organisasi yang memiliki peran startegis dengan arah tujuan manajemen, memiliki daya dorong dalam pengarahan divisi-divisi lainnya untuk memaksimalkan kinerjanya secara optimal serta berperan aktif dalam pengendalian dan integrasi sistem manajemen yang ada didalam organisasi agar terarah sesuai dengan tujuan bisnis perusahaan.

Human Resources Management System
adalah sistem didalam divisi HR yang secara sistematis mengatur proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian dan pengembangan Sumber Daya Manusia dalam rangka pencapaian tujuan keberhasilan organisasi secara efektif, efisien dan optimal.
Sistem adalah seperangkat atau tatanan yang mengatur suatu proses atau tahapan yang secara implikatif berjalan secara sistematis untuk pencapaian tujuan.

slide presentasi 1

slide presentasi 2

slide presentasi 3

slide presentasi 4

slide presentasi 

jadi apakah semua strategi HRMS itu harus dilakukan di ranah praktisi anda? tentu saja tidak, maka anda harus menyesuaikan strategi diatas sesuai dengan ruang lingkup kebutuhan pengelolaan SDM di tempat anda bekerja.
selamat berimplementasi !!!

Implementasi Tes Psikologi dalam Seleksi SDM

Tes Psikologi adalah salah satu metode yang dapat dipakai dalam pengukuran seleksi SDM.  Anastasi & Urbina (1997) menuliskan tes psikologi sebagai alat pengukur yang mempunyai standar obyektif sehingga dapat digunakan secara meluas, serta dapat betul-betul digunakan dan membandingkan keadaan psikis atau tingkah laku individu.  Pengukuran menggunakan metode tes psikologi dalam seleksi SDM penting dilakukan.  Metode tes psikologi merupakan metode yang terstandar yang obyektif.  Metode tes psikologi memiliki tingkat realibilitas dan validitas dalam pengukurannya. 

Melihat dasar pentingnya metode tes psikologi dalam asesmen kebutuhan SDM, maka perlu dilakukan penyelenggaraan tes psikologi sebagai bagian dari keefektvitasan metode seleksi yang komprehensif.  Penyelenggaraan tes psikologi yang dimaksudkan adalah untuk menemukan kandidat yang berpotensi dan layak mengisi posisi yang dibutuhkan.  Metode asesmen kebutuhan seleksi yang komprehensif dapat memberikan obyektifitas pengukuran kompetensi individu sesuai dengan standar kompetensi pada kebutuhan jabatan.  Kandidat yang berpotensi tentu saja memiliki korelasi yang positif untuk dapat mencapai high performance dalam jabatannya nanti.

Tujuan praktis dari tes psikologi dalam proses seleksi SDM, salah satunya adalah sebagai media penjaringan bobot kandidat yang memenuhi standar kualifikasi untuk tahapan seleksi selanjutnya.  Hal tersebut dapat dijumpai pada pola seleksi perusahaan yang menempatkan tahapan tes psikologi pada tahap awal proses rekrutmen SDM.  Namun, ada juga tujuan dari tes psikologi yang dimaksud dalam proses seleksi SDM sebagai bagian dari proses pengukuran kompetensi berkaitan dengan fungsi prediktif terhadap jabatannya nantinya.  Hal ini dapat dijumpai pada tahapan pra-jabatan yang diterapkan oleh salah satu perusahaan yang memiliki sistem MSDM yang terintegrasi dengan talent managemet.

Pada prinsipnya tes psikologi merupakan metode asesmen yang digunakan untuk pengukuran kompetensi.  Kompetensi yang dimaksud tentu saja sesuai dengan kebutuhan jabatan didalam organisasi.  Model kompetensi yang biasa diukur menggunakan tes psikologi secara umum seperti:

1. Kemampuan berpikir (kognitif)
2. Karakteristik kepribadian (personality)
3. Sikap kerja

Sub-kompetensi lainnya sangat banyak disesuaikan dengan kebutuhan jabatan dalam pencapaian high performance.  Oleh karena itu penggunaan tes psikologi harus sesuai dengan prosedur dan sistematika yang baik agar dapat memperoleh validitas pengukuran kompetensi secara akurat.

Jenis-jenis tes psikologi pun sangat banyak ditemukan dalam aplikasi rekrutmen SDM.  Bahkan masing-masing alat tes psikologi memiliki versi masing-masing sesuai dengan perkembangan ilmu terapan psikologi.  Pada dasarnya penggunaan tes psikologi disesuaikan dengan kebutuhan dan tujuan pengukuran.  Penggunaan tes psikologi lebih melihat pada kualitas pengukuran bukan semata kuantitas penyajian.  Hal ini dikarenakan tidak semua perusahaan memiliki alat tes psikologi maupun tenaga psikologi pada divisi SDM nya.  Disamping itu juga mahalnya lisensi pemakaian tes psikologi yang harus dipergunakan sesuai etika psikologi.

  

Dasar Perancangan Team Building

Sebuah tim yang efektif didalam organisasi dipengaruhi oleh komponen-komponen penting didalamnya, antara lain: interdependensi, komplementer, skill, dan komitmen. Levi (2001) menjelaskan bahwa sebuah tim yang solid didalamnya terdapat individu-individu yang bekerja sesuai fungsinya, tidak ada yang mendominasi di dalamnya untuk mencapai suatu tujuan. Adanya saling keterbukaan antara satu dengan rekan lainnya. Adanya interdependensi didalam tim dapat meningkatkan kerjasama solid, kinerja yang lebih baik, serta meningkatkan efesiensi. Shaw (1973) mengungkapkan bahwa faktor interdependensi memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kerjasama didalam tim. Sebuah tim yang solid didalamnya terdapat individu-individu yang memiliki skill/ketrampilan-ketrampilan yang saling melengkapi, koordinasi, selaras dengan kompetensi serta tujuan (Katzenbadh & Smith, 1993). Disamping itu juga didalamnya terdapat individu-individu yang memiliki komitmen dan tanggungjawab sesuai dengan fungsinya masing-masing untuk kinerja yang baik. Team building merupakan salah satu model intervensi yang diuraikan oleh cummings & worley (2005) dalam konteks human process intervention. Team building didesain untuk menciptakan tim yang solid, efektif dan optimal dalam kinerjanya untuk mencapai tujuan. Fred Cannon (2009) dalam jurnal penelitiannya mendesain model team building secara praktis. Dituliskan bahwa untuk mencapai keberhasilan tim diperlukan 10 (sepuluh) langkah yang harus diperhatikan. 10 (sepuluh) langkah tersebut merupakan suatu tahapan faktor yang harus dilakukan oleh sebuah tim untuk mencapai keberhasilan. Diantaranya:

1. building trust, 
2. healthy conflict, 
3. comitment, 
4. common purpose, 
5. goals, 
6. mutual accountability, 
7. focus result, 
8. working approach, 
9. leadership, 
10. support & development.

" Human Value " untuk Membangun Budaya Organisasi

Proses pengembangan organisisasi didalam sebuah perusahaan yang ideal, menurut Robbins (2005) harus memperhatikan faktor budaya organisasi. Budaya organisasi menjadi nilai penting yang harus diintegrasikan kedalam masing-masing anggota organisasi dalam mencapai visi dan misi organisasi. Robbins (2005) menuliskan bahwa sebuah organisasi harus memiliki karakteristik yang dikembangkan didalam organisasi tersebut dalam pencapaian visi dan misi organisasi. Hal ini seperti yang diterapkan di Perusahaan skala besar yang secara kultur mampu mengembangkan beberapa nilai-nilai budaya organisasi yang positif dari proses dinamika organisasi kerja diantara para karyawannya. Gambaran nilai-nilai positif yang telah berkembang, diantaranya keterlibatan aktif oleh masing-masing karyawannya dalam menjalankan fungsional kerjanya, keterbukaan diri dalam berinteraksi antara sesama karyawan, keterbukaan komunikasi interpersonal, kekeluargaan yang erat diantara sesama karyawan, serta tidak dijumpainya adanya sebuah GAP diantara personal karyawan maupun level jabatan sehingga tidak dijumpainya adanya kekakuan birokrasi, kekuasaan jabatan, maupun kesenjangan jabatan. Nilai-nilai positif tersebut ternyata mampu berkembang dengan sendirinya mengikuti alur dinamika organisasi dalam mencapai suatu tujuan bisnis yang optimal. Penerapan nilai-nilai positif tersebut mampu dijadikan sebagai akar pondasi budaya organisasi yang melekat didalam organisasi. Budaya organisasi yang terbentuk secara resources dari human value dapat memperkokoh pilar-pilar organisasi dalam mencapai visi dan misi perusahaan. Shellabear (2002) menuliskan bahwa karakteristik sebuah tim yang efektif memiliki nilai-nilai perilaku yang dikembangkan. Nilai-nilai perilaku tersebut dicontohkan, antara lain: keterbukaan, kepedulian, komitmen, dukungan, dan lain sebagainya. Hal ini dapat dijadikan pondasi penting dalam membangun sebuah budaya oganisasi yang secara strategik mampu mendukung pencapaian visi dan misi organisasi untuk jangka waktu kedepan. Faktor penting selain internalisasi diatas, yang dapat mendukung pencapaian visi dan misi organisasi salah satunya adalah peran budaya organisasi. Seperti yang telah dituliskan diatas bahwa sebuah organisasi harus memiliki karakteristik yang dikembangkan didalam organisasi tersebut dalam pencapaian visi dan misi organisasi (Robbin, 2005). Setiap perusahaan memilki asset yang dapat dijadikan sebagai karakteristik yang dimaksudkan oleh Robbin (2005). Modal dasar berupa nilai-nilai positif di dalam organisasi dapat dimunculkan sebagai karakteristik untuk membangun budaya organisasi yang kuat. Hal inilah yang menjadi organizational value untuk membentuk suatu budaya organisasi.

Supervisory Training For Problem Solving & Decision Making

Kegiatan yang paling penting dalam proses problem solving dan decision making adalah adalah memahami seluruh informasi yang terdapat pada suatu kasus, menganalisis situasi untuk mengetahui isu apa yang sedang terjadi, dan memutuskan tindakan apa yang harus segera dilakukan untuk memecahkan masalah. Menurut Boulton, proses untuk melaksanakan analisis suatu kasus dapat dilihat pada diagram Proses Analisis Kasus.Kasus harus dijelaskan sehingga pembaca dapat mengetahui permasalahan yang sedang terjadi. Setelah itu metode yang sesuai dan dapat menjawab semua permasalahan secara tepat dan efektif dipergunakan. Caranya adalah dengan memahami secara keseluruhan informasi yang ada, yaitu memahami secara detail semua informasi dan melakukan analisis secara numeric dan proses

Target dari program ini adalah peningkatan skill leader dalam hal pemecahan masalah dengan metode yang efektif dan praktis, serta secara obyektif dapat melakukan pengambilan keputusan yang tepat didalam kelompok kerja. Leader mampu mengimplementasikan perannya secara struktural, fungsional dan manajerial. Serta memiliki skill dalam melakukan coaching yang efektif terhadap kinerja bawahannya. Leader dibekali dengan teknik identifikasi masalah dalam pemecahan masalah, diantaranya: fishbone, analisis SWOT, FGD serta mengintegrasikan tools Why, Why, Why, Why dan Why. Ada beberepa metode pendekatan dalam mendukung penyelesaian masalah, yaitu melalui proses analisa diantaranya:

1. Metode Fishbone 
2. Manajemen Tools (khusus dipakai untuk industry Manufacturer) 
3. Analisa SWOT Analisis SWOT adalah indentifikasi berbagai faktor secara sistematika untuk merumuskan strategi perusahaan. Analisis didasarkan pada logika yang dapat memaksimalkan kekuatan (Strengths) dan peluang (Opportunities), namun secara bersamaan dapat meminimalkan kelemahan (Weaknesses) dan ancaman (Threats). 

Proses pengambilan keputusan strategis selalu berkaitan dengan pengembangan misi, tujuan, strategi, dan kebijakan perusahaan.

Dengan demikian perencana strategi (strategic planner) harus menganalisis faktor-faktor strategis perusahaan (kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman) dalam kondisi yang ada saat ini. Hal ini disebut dengan Analisis Situasi. Model yang paling populer untuk analisis situasi adalah Analisa SWOT. Matrik ini dapat menggambarkan secara jelas bagaimana peluang dan ancaman eksternal yang dihadapi perusahaan dapat disesuaikan dengan kekuatan dan kelemahan yang dimilikinya. Secara praktis Metode analisa akan membantu dalam penyelesaian masalah dan pengambilan keputusan baik secara individual maupun organisasi. Metode Pelatihan yang dirancang bersifat lebih komprehensif untuk pengembangan SDM, termasuk dalam peningkatan kompetensi individu maupun organisasi. Pengembangan diri menjadi point penting dalam target model pelatihan ini

Pengembangan Organisasi Melalui Arung Jeram

Program Pengembangan Organisasi, Rafting Gathering (Arung Jeram) Rafting gathering merupakan kegiatan yang bersifat petualangan di alam terbuka (sungai) yang penuh dengan tantangan akan tetapi mengasyikkan. Dalam kegiatan fun rafting ini, lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan dengan kerja sama antar peserta (teamwork), pengembangan tim (team building),

meretas personal blok antar pegawai, meningkatkan kedekatan antar personal, kebersamaan, dan rasa saling percaya (trust), dan penyegaran dari rutinitas sehari-hari (refreshing mind) dan memecah kekakuan birokrasi. Metode Rafting bersifat menantang untuk pengembangan SDM, termasuk dalam peningkatan kompetensi individu maupun organisasi. Pengembangan diri menjadi point penting dalam target model media ini. Desain Rafting gathering bisa dirancang mencakup: 1. Icebreaking Merupakan teknik praktis dalam penyegaran tim menggunakan games/permainan yang didesain semenarik mungkin.

Hal ini untuk membangun rapport antara peserta maupun trainer, memecah kekakuan, menyegarkan suasana, mentransfer mood positif (fun) dalam pelatihan yang akan dilakukan. 2. Games / permainan kelompok Permainan kami berikan kepada peserta training sebelum melakukan aktivitas arung jeram. Permainan dapat berupa psiko-games yang unik dengan memadukan unsur keceriaan, dinamika kelompok serta goal setting kelompok.

Permainan yang kami rancang dapat menumbuhkan iklim kompetitif antara peserta pelatihan, serta meningkatkan kohesivitas tim (keterpaduan dalam mencapai tujuan bersama). Kami biasanya memberikan permainan berupa tool adventuring yang harus dselesaiakan oleh masing-masing tim selama perjalanan mereka mengarungi sungai. Permainan yang kami rancang sangat atraktif, jadi selain menikmati fun, aspek manajerial SDM dapat kita tumbuhkembangkan di permainan ini. 3. Small group activities Metode pelatihan dengan didesain secara berkelompok dengan struktur dan fungsional yang spesifik. Masing-masing group akan didampingi oleh 1 (satu) co trainer yang berperan sebagai jembatan komunikasi, mentor, observer dan mengarahkan pada unsur debrief (pemaknaan) pencapaian dinamika kelompok untuk diterapkan didalam organisasi.

4. Arung Jeram Dilakukan dengan mengarungi sungai Elo magelang sepanjang 12 KM, dengan waktu yang dibutuhkan kurang lebih 2 – 3 Jam perjalanan. Masing-masing prahu terdiri dari 6 (enam) peserta yang akan didampingi oleh co-trainer dan seorang guide/pemandu. Sehingga untuk aktivitas ini sangat aman. Pemaknaan personal & team (debrief) Proses pengarahan terhadap hasil penyelesaian permainan/games selama perjalanan arung jeram. Dipandu oleh co trainer dan trainer untuk menciptakan feedback dari para peserts untuk mengetahui dan mengukur internalisasi dari permainan tersebut terhadap kesuksesan ditempat kerja. Trainer akan mengarahkan kepada out-put berupa “keyword” sebagi bentuk integrasi dari feedback peserta.

Modernisme Jatim Park II Malang

Jatim Park 2 adalah sebuah wahana wisata baru di kota Batu. didalamnya terdapat: 1. Museum Satwa, 2. Secret Zoo (kebun Binatang), 3. Tree Inn (Hotel Pohon. Ketika anda pertama kali memasuki museum satwa, anda akan disambut dengan sebuah sangkar burung raksasa. Di dalam sangkar ini anda dapat berfoto-foto (memang disediakan sebagai sebuah obyek foto). Di dalam sangkar raksasa ini terdapat ornamen tambahan seperti taman bunga dan patung burung.

Di penghujung pintu keluar, anda akan menemukan diorama binatang ini yang dibentuk sedemikian rupa. Diorama berikutnya adalah diorama daerah bersalju. Disini adalah lokasi objek foto yang paling tepat untuk mengabadikan moment kunjungan anda di museum satwa. Selain Singa Putih juga terdapat harimau Putih Harimau putih di sini lumayan besar, ada dua ekor pula. Sangkarnya pun di buat sedemikian pula sehingga sangat menarik. Seperti di kebun binatang luar negeri.

Konsep Screet Zoo merupakan konsep kebun binatang modern. Dari segi fasilitas jelas sangat apik dan tertata sesuai dengan desain fungsinya. Koleksi binatangnya cukup lengkap. Bahkan salah satu binatang yang saya kagumi adalah dua ekor Jaguar warna hitam. Konsep wahana permainannya juga sangat attraktif. Sebuah taman yang menarik untuk menghabiskan liburan di kota Batu Malang.

Ademnya Udara Taman Safari II Prigen

Wisata yang gathering yang dikunjungi setelah Gunung Bromo adalah Taman Safari II Prigen. Taman Safari Indonesia II Prigen yang berlokasi di Taman Nasional Gunung Arjuna. Menurut saya, Taman Safari ini sangat menarik dengan lokasi menempati kawasan dengan pemandangan paling indah di salah satu sudut Taman Nasional Gunung Arjuna – Prigen Jawa Timur ini.

Taman Safari II Prigen ini juga mempunyai visi dan misi sebagai lembaga konservasi satwa yang terbaik di Asia. Dalam hal hal ini sudah dibuktikan dengan riset mendalam tentang penangkaran berbagai macam satwa langka seperti banteng Jawa, Burung Jalak Bali, Girrafe, Gajah Sumatera, Harimau Sumatera dan ratusan species satwa langka lainnya yang telah berhasil ditangkarkan di Taman Safari Prigen. Tidak bisa dipungkiri, Taman Safari Prigen merupakan tempat paling pas untuk kegiatan Family Gathering yang sering diadakan oleh perusahaan-perusahaan di Jawa Timur dan sekitarnya. Selain satu-satunya tempat yang menyediakan tempat luas untuk berkumpul dengan kapasitas tempat duduk sampai dengan 3500 orang. Tidak salah lagi, Taman Safari adalah tempat yang sangat ideal. Karena selain pengunjung bisa nenikmati sejuknya udara Taman Nasional Gunung Arjuna. Mereka juga bisa merasakan asyiknya bersafari menembus kawasan penuh dengan satwa dari 5 benua. Disini saya dapat berenang di waterpark terluas di Jawa Timur disamping merasakan sensasi naik satwa tunggang seperti Gajah, Onta maupun Kuda Poni.

Taman Safari Prigen ini, memiliki luas area sebesar 350 hektar saja dan merupakan Taman Safari terluas di Asia Tenggara ini juga dikenal luas dengan paket wisatanya Safari Adventure yang sangat luar biasa, menembus lebatnya belantara Taman Nasional Gunung Arjuna yang penuh dengan harimau benggala, singa africa, beruang coklat raksasa dan aneka macam satwa langka lainnya. Dengan koleksi satwa exotic dari 5 benua terlengkap di Indonesia. Taman Safari Indonesia 2 Prigen juga sangat dikenal dengan 7 Animal Education Show terbaik di Asia Tenggara.Mulai dari show edukasi tentang gajah sumatera yang sangat luar biasa. Show edukasi global warming yang lucu, show edukasi tentang burung pemangsa yang sangat luar biasa, dolphin education show dari San Diego California yang tidak kalah seru dari Ocean Park Hongkong, Tiger Education Show satu-satunya di Asia, serta tampilnya stuntman show cnggih, Journey To The Temple Of Terror. Semua paket wisata ini tentu saja menjadikan Taman Safari Indonesia II – Prigen sebagai destinasi wisata edukasi tentang satwa paling menarik di Indonesia saat ini.

Catatan Kaki Penjaja Gunung Bromo

Bulan Desember 2011 adalah bulan gathering dan saya ikut ambil bagian dalam rangkaian gathering tersebut. Gathering yang pertama adalah jalan-jalan wisata ke Gunung Bromo. Gunung Bromo merupakan salah satu gunung yang terkenal di Indonesia dan menjadi daya tarik wisatawan lokal maupun wisatawan mancanegara. Mereka mengenangnya dalam indahnya paradiso indonesia sebagai the great beautiful sunrise and sand. Keberadaan Gunung Bromo dengan lautan pasirnya yang fenomenal sudah cukup lama dikenal sebagai salah satu tujuan wisata terkemuka di Indonesia. Gunung Bromo merupakan salah satu gunung yang terdapat di Pegunungan Tengger. Menurut buku yang saya baca, ketinggian gunung tersebut kurang lebih 2.392 meter di atas permukaan laut. Gunung Bromo memiliki panorama elok yang terpancar saat memandang pesona alam yang tidak akan pernah dilupakan. Terletak dalam empat wilayah, yakni Kabupaten Probolinggo, Pasuruan, Lumajang, dan Kabupaten Malang. Ada beberapa jalur yang bisa dilewati untuk menuju pos Bromo. Anda bisa lewat kab. Probolinggo menuju Sukapura. Anda bisa lewat kab. pasuruan menuju Tosari. Anda bisa lewat kab. Malang menuju sawojajar terus ke Tosari atau Malang - Pasuruan - Tosari. Ketiga rute tersebut pernah saya lalui dan perjalanan ke Gunung Bromo kali ini saya melewati Malang-Pasuruan-Puspo Tosari. Kenapa saya lewat ini, karena ini rute yang ringan dengan asumsi bahwa saya transit di kota Malang. Di Puspo saya memiliki rekan guide lokal. penduduk asli Tengger. Begitu pula dengan penduduk Tosari yang ramah-ramah.

Daya tarik Gunung Bromo yang istimewa adalah kawah di tengah dengan lautan pasirnya yang membentang luas di sekeliling kawah Bromo, mengepulkan asap putih. Bentuk tubuh Gunung Bromo bertautan antara lembah dan ngarai dengan kaldera atau lautan pasir seluas sekitar 11 kilometer persegi. Dari puncak gunung berapi yang masih aktif ini, Anda bisa menikmati hamparan lautan pasir luas, dan menyaksikan kemegahan gunung Semeru yang menjulang menggapai langit. Anda juga bisa melihat indahnya matahari beranjak keluar dari peraduannya atau sebaliknya menikmati temaram senja dari punggung bukit Bromo. Untuk melihatnya, Saya harus menaiki Gunung Pananjakan yang merupakan gunung tertinggi di kawasan ini menggunakan mobil Jeep. Di atas gunung pananjakan saat langit cerah, Anda dapat melihat matahari terbit perlahan-lahan membesar dan akhirnya membentuk bulatan utuh dan memberi penerangan sehingga kita dapat melihat pemandangan gunung-gunung yang ada di kawasan ini. Antara lain, Gunung Bromo, Gunung Batok, atau Gunung Semeru yang merupakan gunung tertinggi di Pulau Jawa. Selesai menyaksikan matahari terbit, Anda dapat kembali menuruni Gunung Pananjakan dan menuju Gunung Bromo. Melewati lautan pasir yang luasnya mencapai 11 km². Sesampai dilautan pasir, Anda bisa menyewa kuda atau bila Anda merasa kuat, Anda dapat memilih berjalan kaki. Sesampai di Gapura anda harus menaiki anak tangga yang jumlahnya mencapai 250 anak tangga untuk dapat melihat kawah Gunung Bromo. Sesampainya di puncak Bromo yang tingginya 2.392 m dari permukaan laut, Anda dapat melihat kawah Gunung Bromo yang mengeluarkan asap. Anda juga dapat melayangkan pandangan Anda kebawah, dan terlihatlah lautan pasir dengan pura di tengah-tengahnya. Benar-benar pemandangan yang sangat langka dan luar biasa yang dapat kita nikmati.

Selain menyaksikan keindahan panorama yang ditawarkan oleh Bromo-Semeru, apabila Anda datang di waktu yang tepat, maka Anda dapat menyaksikan Upacara Kesodo, yang diadakan oleh masyarakat Tengger (Bulan Juli - Agustus 2012 kata rekan saya). Upacara ini biasanya dimulai pada saat tengah malam hingga dini hari setiap bulan purnama sekitar tanggal 14 atau 15 di bulan Kesodo [ke-sepuluh] menurut penanggalan Jawa. Upacara Kesodo merupakan upacara untuk memohon panen yang berlimpah atau meminta tolak bala dan kesembuhan atas berbagai penyakit, yaitu dengan cara mempersembahkan sesaji dan melemparkannya ke kawah Gunung Bromo. Saat prosesi berlangsung, masyarakat Tengger lainnya beramai-ramai menuruni tebing kawah dan sesaji yang dilemparkan ke dalam kawah, sebagai perlambang berkah dari Yang Maha Kuasa.

dedikasi saya untuk SPC Gathering, rekan-rekan PU DIY, Mas Joko Tosari, Bu Fatimah, rekan-rekan paguyupan hartop, Pak Eko dkk, Pak Supri, Bu Endang, Bu Sum, Mba Nana, Ibu Ester, makasih atas kerjasamanya dan teman-teman pondok yang menikmati keberkahan cita rasa. "matur nuwun"